【正文】 工作標(biāo)準(zhǔn)/定額/方法，以及各種督促、檢查手段的事實過程。 ：（1）能力性質(zhì)、特點的差異，既能力的特殊性不同。第一單元 ：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果。2：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。招聘單位成本是指招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。注意：由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。2人員錄用的原則：避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。常見考評維度有七個：個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、敢擔(dān)風(fēng)險清縣與信息敏感性。（2）組織能力測試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。（3）心理運動機(jī)能測試。興趣6種分類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。） 4：所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并做記錄。（三）清單式提問鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，檢驗其判斷、分析、檢測能力。當(dāng)然，提問方式的選擇以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束，擴(kuò)展問題和問話，也有很多值得注意的技巧。2面談問題的設(shè)計（一）面試問題的設(shè)計 在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同意標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析`、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等趨向單色化，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的圖色都應(yīng)當(dāng)相互協(xié)調(diào)。⑶面試總有如下四種常見的位置排列。同時，要整理好面試的記錄表。（二）面試開始階段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。應(yīng)聘者的目標(biāo)：，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。筆試的適用范圍：對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試包括：一般知識和能力（）與專業(yè)知識和能力（即與應(yīng)聘者崗位相關(guān)的知識和能力）。缺點：可能在組織中形成裙帶關(guān)系。目前獵頭公司的收費通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%35%，服務(wù)費比較高，但成功率也比較高。廣告的內(nèi)容應(yīng)告訴潛在的聘者單位能夠提供什么樣的崗位，應(yīng)聘的方式 （二）借助中介。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出控制材料。定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查（薪酬調(diào)查）關(guān)注消費者物價指數(shù)。制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。制度規(guī)范的類型：1，企業(yè)基本制度。2，按照各機(jī)構(gòu)，層次不同崗位權(quán)利的大小，確定起在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比） 這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。1工作崗位設(shè)計的方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”具體的結(jié)構(gòu)形式不同。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。:①在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位的名稱，性質(zhì)，任務(wù)，權(quán)責(zé)，程序，工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較，分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。 ①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。④人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。6工作崗位分析的作用：①工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。9崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：⑴崗位勞動規(guī)則⑵員工定額標(biāo)準(zhǔn)⑶崗位培訓(xùn)規(guī)范⑷崗位員工規(guī)范工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。1工作崗位設(shè)計的原則： 明確任務(wù)目標(biāo)的原則。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。5，管理人員在實施管理時有3個特點：一是因事設(shè)人原則，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利；三是管理者所擁有的權(quán)利受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。⑵對員工進(jìn)行管理的制度包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定，休假規(guī)定，女工勞動保護(hù)與計劃生育規(guī)定，員工獎懲規(guī)定，員工因私出境規(guī)定，員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定，差旅費管理規(guī)定，員工佩帶胸卡的規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級投訴的規(guī)定。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。遵循合理，切實可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。第一節(jié)員工招聘活動的實施企業(yè)人員的補充：內(nèi)部補充與外部補充兩個來源，即通過內(nèi)部與外部兩個渠道招聘員工。人才交流中心。方式有：。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。1圍繞面試目標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行的必要說明：面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者做一下簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序1面試的基本程序：（一）面試的準(zhǔn)備階段本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。（四）結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否有問題，是否有要加以補充或修正之處。1面試環(huán)境的布置 ⑴面試環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。這種面試對組織的錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。有限開放式提問要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對回答問題的方向有所限制，（二）封閉式提問 封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。根據(jù)應(yīng)聘者對問題的所采取的方法和措施，辨別所談問題的真假與實際解決問題的能力2面試提問時，.(不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應(yīng)聘者為了迎合你而掩蓋他的真實想法)，引導(dǎo)其做出可能矛盾的回答，判斷他是否在面試中隱瞞了真實情況。人格測試的目的：為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。（2）特殊職業(yè)能力測試。 與筆試、面試方法的區(qū)別：情景模擬測試主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確北側(cè)試著的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、語言表達(dá)能力、創(chuàng)造能力，決策能力等實際能力。2情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的是的分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。招聘收益——成本越高，則說明招聘工作越有效。（一）信度評估1：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。 評分者信度：指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。適用于：知識測試，實際操作測試；不適于：對能力和潛力的測試。：合理配置使用人力資源，提高人力資源投入的產(chǎn)出比率。 ：決策層；管理層；執(zhí)行層；操作層。（五）彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷又要符合勞動者的生理要求，既給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。 ：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間的分工。 ，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。 。 特點：使勞動專業(yè)化，工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，利于改進(jìn)技術(shù)，提高勞動熟練程度（二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求：,并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法、審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。 ： （1）生產(chǎn)工作需工人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，如機(jī)械制造業(yè)的裝 配組。如建筑業(yè)中磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人。四. 工作地組織（一）工作地組織的基本內(nèi)容：。 ，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。將緊密聯(lián)系的工作叫給一個人（組）連續(xù)完成。如安排生產(chǎn)工人負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作。（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：即在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。如工作時間/任務(wù)最小化等。減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。（２）連續(xù)性三班制：對于生產(chǎn)過程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設(shè)備檢修或停電等時間外，每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。（１）“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè)：指在一晝夜２４小時內(nèi)組織四個班生產(chǎn)，每班工　作８小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。2.：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術(shù)勞務(wù)的，如已經(jīng)掌握了相應(yīng)技術(shù)和派往國家（地區(qū)）官方言語日常用語，憑技術(shù)職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術(shù)和外語課程，只進(jìn)行規(guī)定時間內(nèi)的公共課程培訓(xùn)。5. 持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。第一節(jié)培訓(xùn)需求的分析的具體作用：⑴有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)⑵有利于找出解決問題的方法⑶有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析⑷有力進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)測⑸有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次培訓(xùn)需求的對象分析：⑴新員工培訓(xùn)需求分析⑵在職員工培訓(xùn)需求分析⒋培訓(xùn)需求的階段分析：⑴目前培訓(xùn)需求分析⑵未來培訓(xùn)需求分析⒌培訓(xùn)需求分析的實施程序：一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)：堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。2確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用。2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)。注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。1如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。4績效成果。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。⑴優(yōu)點：傳授的內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題，學(xué)員平均培訓(xùn)費用較低。⑷ 選擇研討題目注意事項：題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；題目難度要適當(dāng)；研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。缺點：學(xué)習(xí)內(nèi)容受到限制；學(xué)校效果可能存在很大差異；學(xué)習(xí)中遇到的疑問和難題往往得不到解答；容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味?？萍紩r代的培訓(xùn)方式通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。即針對具體的工作任務(wù)來選擇。3 : 實施要點(1) 指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過窄,以免學(xué)生沒有問題可討論.(2) 制作個人親歷案例是要注意: 所選案例是工作最常發(fā)生的而且是最近發(fā)生的最難解決的一個實例.(3) 記錄個案發(fā)生的背景是應(yīng)依據(jù)的5W2H原則,何人,何事,何時,何地,何物,如何做,多少費用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOW MUCH)(4) 各組討論是應(yīng)注意:學(xué)員在目標(biāo)明確時間既定的條件下進(jìn)行非指導(dǎo)員參與的自主討論。（3）企業(yè)培訓(xùn)涉及企業(yè)和員工兩個