【正文】 三、招聘的地點(diǎn)策略 招聘范圍 就近選擇以節(jié)省成本 選擇地點(diǎn)應(yīng)該相對(duì)固定 Better People 。 Better People 。 Better Performance. 19 五、崗位勝任力模型的作用 在工作分析中的作用 ？？？ 在人員選拔中的作用 在績(jī)效考評(píng)中的作用 在員工培訓(xùn)中的作用 在員工激勵(lì)中的作用 Competency Model Better People 。 Better Performance. 18 四、建立崗位勝任 力模型的步驟 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本 獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng) 數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)，但一 般以行為事件訪談法為主。 崗位勝任力模型構(gòu)建的基本原理： 辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、 動(dòng)機(jī)等方面的差異，通過(guò)收集和分析數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整 合，從而建立某崗位工作勝任力模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)的可操作性的 人力資源管理體系。 Competency Better People 。 Better Performance. 15 二、崗位勝任力 分析和工作分析之間的區(qū)別 研究對(duì)象不同 研究崗位 研究員工 分析的能力不同 表現(xiàn)的內(nèi)容不同 ？？ 戰(zhàn)略意義不同 Competency Better People 。 Better Performance. 13 Competency Better People 。 Better People 。 Better Performance. 10 簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)資料篩選 測(cè)試（如果需要） 面試 / 其它評(píng)估 決定錄用 給予 offer 體檢 / 背景調(diào)查 正式錄用 / 上 崗 發(fā)布招聘信息 內(nèi)部 / 外部 招聘甄選的核心流程 Better People 。 Better Performance. 8 招聘甄選 的核心目的 不僅是： 找到人 更要是： 找對(duì)人 Right People 找到合適的員工 Better People 。 Better Performance. 6 目標(biāo)： 滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要 兩個(gè)基礎(chǔ)條件 : 人力資源規(guī)劃（人員需求計(jì)劃） 崗位說(shuō)明書(shū)（含崗位職責(zé)、崗位任職資格） 尋找并吸引： 有能力又有興趣到本組織任職的應(yīng)聘者 （確定招聘渠道和方式） 選出： 適合人員（通過(guò)各種甄選技術(shù)的有效應(yīng)用） （簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)驗(yàn)） 錄用： 報(bào)到、上崗 Better People 。 Better Performance. 5 找對(duì)一個(gè)人是貴的，找錯(cuò)一個(gè)人更貴。 Better Performance. 4 杰克 ?韋爾奇： （ 1） 招聘到好的員工是件困難的事情； （ 2） 招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難； （ 3） 要讓企業(yè)能“贏”，沒(méi)有比找到合適的人更要緊的事情了； （ 4） 找到正確的員工是如此重要的事情，同時(shí)也如此具有挑戰(zhàn)性。 Better Performance. 2 ★ 招聘甄選的挑戰(zhàn) Better People 。 有效的招聘與甄選 Better People 。 Better Performance. Better People 。 Better Performance. 3 美國(guó)： 《 商業(yè)周刊 》 世界第一經(jīng)理人 《 財(cái)富 》 : Manager of the Century Better People 。 Better People 。 好孩子集團(tuán)董事長(zhǎng) 宋鄭還 Better People 。 Better Performance. 7 招聘甄選的有效性構(gòu)成 （ KPI） 招聘質(zhì)量（招聘合格率） 招聘周期 招聘數(shù)量 招聘成本 Better People 。 Better Performance. 9 有效實(shí)施招聘甄選的兩個(gè)前提 (A) 人力資源規(guī)劃（包括人員需求計(jì)劃） (B) 崗位說(shuō)明書(shū)（通過(guò)工作分析獲得） 崗位職責(zé) 崗位任職資格 Better People 。 Better Performance. 11 第五章 招聘準(zhǔn)備 第一節(jié) 崗位勝任力 一、崗位勝任力的概念 崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完 成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài) 度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一 般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 Better Performance. 12 崗位勝任能力 /勝任力 /勝任素質(zhì) Competency 1973年，哈佛大學(xué)戴維 ? 麥克里蘭（ David C. McClelland）教授在 《 美國(guó)心理學(xué)家 》 (American Psychologist)提出 : “Testing for Competence Rather Than for Intelligence” Better People 。 Better Performance. 14 全面的崗位任職資格 ： ① 最基本的教育程度（含專(zhuān)業(yè)類(lèi)別） ② 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)要求（年限、具體經(jīng)驗(yàn)與技能） ③ 核心能力要求（如溝通能力、決策能力、計(jì)劃協(xié)調(diào)能力 ） ④ 各種相關(guān)技能要求（含外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)技能，地方話？） ⑤ 身體健康（可加思想、政治）要求 ⑥ 個(gè)性特征要求（含成就欲望 ） ⑦ 年齡、性別、形象等其他特殊要求 Better People 。 Better Performance. 16 三、崗位勝任力模型的基本內(nèi)容 崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面： （ 1）知識(shí)； （ 2）技能； （ 3） 社會(huì)角色； ？？？ （ 4）自我認(rèn)知； （ 5）特質(zhì)； （ 6）動(dòng)機(jī)。 Better Performance. 17 員工個(gè)體所具有的 崗位勝任力 ？？ 有很多，但企業(yè)所需要的不一定是 員工所有的崗位勝任力，企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確 能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的崗位勝任力，并 以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行挑選。 Better People 。 建立崗位勝任力模型 驗(yàn)證崗位勝任力模型 Competency Model Better People 。 Better Performance. 20 六、崗位 勝任力模型使用中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題 將崗位勝任力模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求； 過(guò)分?jǐn)U大崗位勝任力模型在當(dāng)前我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中的作用； 崗位勝任力模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤區(qū)； 缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬； 人為、主觀因素導(dǎo)致勝任力因素失效（在選擇優(yōu)秀員工的時(shí)候）； 人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響崗位勝任力模型應(yīng)用效果的一個(gè) 因素。 Better Performance. 21 第二節(jié) 招聘策略 一、招聘策略的規(guī)劃 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析 對(duì)候選人進(jìn)行分類(lèi) 積極的、被動(dòng)的 招聘最好的人員 ？？？ 高度被動(dòng)的人 ？？？ 不要忽略現(xiàn)有的員工 Better People 。 Better Performance. 23 四、招聘的時(shí)間策略 在人才供應(yīng)高峰期招聘 計(jì)劃好招聘的時(shí)間 案例資料 SGM 的招聘策略 Better People 。 內(nèi)部招聘 與 外部招聘 各有其優(yōu)點(diǎn)與不足。因此，企業(yè)在選 擇人員招聘渠道時(shí)，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式效果 最佳，這樣既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)勢(shì)，又可以在一定程度上避 免其不足。 Better Performance. 25 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì) 1）從 招聘的有效性和可信度 來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)等 的，不存在“逆向選擇”問(wèn)題，甚至是“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。 3）從 組織的運(yùn)行效率 來(lái)看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易 于溝通。 Better Performance. 26 和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，對(duì)方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織 效能。 Better People 。 ？？？ 2）統(tǒng)一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)出現(xiàn) “近親繁殖” “團(tuán)體思維”、“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象。