【正文】 列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；（2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動費(fèi)用，單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。l三、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。l 確認(rèn)培訓(xùn)時間：、。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價值。l 動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。了解企業(yè)戰(zhàn)略。l 對員工具有激勵性原則。補(bǔ)償金核算（必須掌握！279280）l 經(jīng)勞動合同當(dāng)時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。觀察法，包括直接觀察法、行為記錄法。觀察法：直接觀察法、行為記錄法、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序？答：企業(yè)人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。對其過程及結(jié)果須進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本：（1）制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本，（2）標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。工作信息分析的基本方法有哪些？答：觀察法：包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。選擇適合的招聘方法。對簡歷的整體印象。提問過程中應(yīng)注意的問題：避免提出引導(dǎo)性的問題，有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。1招聘評估的主要內(nèi)容有哪些？答：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用。勞務(wù)引進(jìn)的管理：聘用外國人的審批，聘用外國人的就業(yè)條件，入境后的工作。環(huán)境因素：社會環(huán)境，政治環(huán)境，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，科技的發(fā)展。具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容以及起草過程中應(yīng)當(dāng)達(dá)到的要求？答：基本內(nèi)容：概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用。對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。答：績效管理制度一般先從員工開始，進(jìn)而對中層人員，形成由下而上的過程：以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。說明績效管理的考評類型和具體考評的方法。勞動定員定額規(guī)則。勞動者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？答：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。勞動合同的法定條款包括哪些內(nèi)容？答：勞動合同期限，工作內(nèi)容，勞動保護(hù)和勞動條件，勞動報(bào)酬，社會保險(xiǎn)，勞動紀(jì)律，勞動合同終止的條件，違反勞動合同的責(zé)任。以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點(diǎn)量表法；硬性分配法；排隊(duì)法。評價實(shí)施。說明績效考評的基本內(nèi)容以及具體的標(biāo)準(zhǔn)和方法。詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。如何進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算與效益分析？答：培訓(xùn)成本預(yù)算：編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備：收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料；預(yù)計(jì)各項(xiàng)費(fèi)用；培訓(xùn)器材的購置。培訓(xùn)需求信息收集的方法：面談法，重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，工作任務(wù)分析法，觀察法，調(diào)查問卷。答：勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國際勞務(wù)合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請進(jìn)來。它有兩個優(yōu)點(diǎn)：可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳人選；通過情境模擬測試法選拔出來的人員只要針對性地培訓(xùn)即可上崗，可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。1如何進(jìn)行有效的面試？答：面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。1初步篩選的方法和技巧有哪些？答：篩選簡歷的方法：分析簡歷結(jié)構(gòu)。在設(shè)計(jì)申請表時應(yīng)請注意以下問題：內(nèi)容的設(shè)計(jì)都要根據(jù)工作說明書來確定，設(shè)計(jì)時還要注意有關(guān)法律和政策，設(shè)計(jì)申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，審查已有的申請表。能位對應(yīng)原理：指人與人之間能力特點(diǎn)和能力水平是不同的，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。還需注意以下幾點(diǎn)：各種項(xiàng)目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大，寬打窄用，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒使用的情況出現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。職業(yè)安全衛(wèi)生管理l 勞動安全技術(shù)規(guī)程是國家為例防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。勞動關(guān)系制度制定的程序l 職工參與 l 正式公布勞動合同的內(nèi)容法定條款： l l 約定條款：勞動合同的終止l 自然終止，合同即為終止。制定薪酬管理的原則。崗位分析與評價。l 行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。但在職業(yè)能力傾向測驗(yàn)不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)無法對這類能力進(jìn)行測量。l 培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)（203頁)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法操作步驟l 培訓(xùn)對象分類：要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有類似性l 安排會議時間和會議討論內(nèi)容 l 培訓(xùn)需求結(jié)果的整理培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)l 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 l 尋找受訓(xùn)員工存在的問題l 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果 l 分析整理資料。六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。因?yàn)槠淇梢远嘟嵌热嬗^察、分析、判斷、評介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力人員招聘面試的基本步驟l面試前的準(zhǔn)備階段（問答題）?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。（1）人才交流中心（有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門人才）。l 招聘申請表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)）一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實(shí)情況填寫個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度其他：獲獎情況、能力證明、未來目標(biāo)等。可以獲得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。工作崗位信息的分析l 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。是市場上人力資源配置的基本原則。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項(xiàng)人力資源管理活動或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人員計(jì)劃的制定l 計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：計(jì)劃期內(nèi)人員 補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期總需求量報(bào)告期末員工總?cè)藬?shù)+ 計(jì)劃期自然 減員總?cè)藬?shù)l 補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。l 分工、協(xié)作原則。信息的適用性信息的經(jīng)濟(jì)性。（4）郵寄調(diào)查詢問法。預(yù)測性調(diào)研。系統(tǒng)性。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率勞動分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）第六章 勞動關(guān)系管理三、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財(cái)、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。（三）入境后的工作。整理：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。（3）筆試方法。①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。九、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。五、企業(yè)定員的基本方法：（1）按勞動效率定員：是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。合理分工協(xié)作的原則。第一篇：人力資源管理師三級復(fù)習(xí)大綱第一章 人力資源規(guī)劃工作崗位分析的作用：為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。命題是否恰當(dāng)；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。整頓：對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。申請就業(yè)證；申請居留證。包括培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。十、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定第四章 績效管理六、績效管理的考評類型：類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)：品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。五、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。針對性。信息采集的方法l 詢問法。缺點(diǎn)：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。組織信息的分析方法技術(shù)l 信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法（SWOT）。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。l 有效管理幅度原則。工作擴(kuò)大意味著員工服