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正文內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理師二級論文國有企業(yè)績效管理研究(編輯修改稿)

2024-09-03 16:05 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 單位情況和本單位工作實際, 又要考慮各管理層和職工的承受能力, 影響因素多, 制定標(biāo)準較困難。(六) 角色分配上的錯誤。企業(yè)普遍認為績效管理是人力資源管理的一部分,應(yīng)該由人力資源部門來做,沒有認識到企業(yè)高層、中層主管和員工的重要作用。企業(yè)高層是所有績效管理活動得以順利推行的中堅,沒有他們的倡導(dǎo)、支持和努力,人力資源部門的工作可能事倍功半、甚至半途而廢。缺乏高層參與是績效管理不能有效實施的一個非常重要的原因。中層主管在企業(yè)績效管理系統(tǒng)的實施和執(zhí)行過程中起著關(guān)鍵的作用,他們對績效管理的誤解以及績效管理方法和技巧的欠缺也嚴重制約著企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效實施。二、企業(yè)績效管理完善的可行性建議(一) 樹立人本化績效管理理念。觀念問題是企業(yè)實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石,要想使績效管理得到有效的實施,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級員工必須轉(zhuǎn)變對績效管理的認識,樹立人本化績效管理理念。人本化績效管理就是在企業(yè)的績效管理過程中,圍繞滿足和實現(xiàn)員工的全面發(fā)展,以實現(xiàn)企業(yè)和員工的持續(xù)共同發(fā)展,而在績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價和反饋激勵過程中采取的更為全面科學(xué)的績效管理過程的總稱。實施人本化績效管理既需要考慮員工在工作方面的環(huán)境、薪酬待遇等方面的合理滿足,又要注重員工精神層次的提高,不斷促進員工能力和技能的提高,力求員工價值觀與企業(yè)價值觀的一致,充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不斷提高企業(yè)和員工的績效水平。(二) 加強企業(yè)績效文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化,能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo),并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致,能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制,從而營造一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境,這會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。因此,堅持人本化績效管理,企業(yè)必須致力于建設(shè)一種與績效管理系統(tǒng)相融合的績效文化。本文認為,建設(shè)優(yōu)秀的績效文化,企業(yè)應(yīng)該做好以下幾個方面的工作:第一,獎懲分明,創(chuàng)造一種公平、公正的考核環(huán)境,制造一種主動溝通的氛
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