企業(yè)人力資源管理師二級(jí)論文國有企業(yè)績效管理研究-wenkub
2022-09-04 16:05:01 本頁面
【正文】 是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，我們決不能把這兩個(gè)概念混同起來。一、 我國國有企業(yè)績效管理存在的問題(一) 觀念的問題目前，在我國的國有企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)無法支撐績效管理的順利實(shí)施。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的市場競爭。摘要：在全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)為了提高生產(chǎn)力、改進(jìn)績效，引進(jìn)實(shí)施了現(xiàn)代績效管理體系。但具體實(shí)施的效果并不盡如人意。為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑。管理者的思維方式和行為方式不能跟上時(shí)代的潮流，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為討厭的多余，視績效管理工作為額外的負(fù)擔(dān)。完整的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。企業(yè)的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。(四) 對績效管理認(rèn)識(shí)不足，沒有建立暢通的溝通和反饋渠道，導(dǎo)致績效管理流于形式。(五) 管理層次多, 制定標(biāo)準(zhǔn)難。企業(yè)普遍認(rèn)為績效管理是人力資源管理的一部分，應(yīng)該由人力資源部門來做，沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)高層、中層主管和員工的重要作用。二、企業(yè)績效管理完善的可行性建議(一) 樹立人本化績效管理理念。(二) 加強(qiáng)企業(yè)績效文化建設(shè)。(三) 建立系統(tǒng)的績效管理體系。績效考評結(jié)束后,應(yīng)及時(shí)將考評結(jié)果通過面談的形式反饋給被考評者, 同時(shí)將績效考評結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。因此, 績效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。如果說績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績效管理體系的建立分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話, 那么,績效管理全過程的有效的溝通則是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。在績效管理的全過程中，根據(jù)不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)，掌握好兩大溝通技術(shù)——傾聽技術(shù)和績效反饋技術(shù)，采用正式溝通與非正式溝通相結(jié)合的方式，做到有
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