【文章內容簡介】 作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)， 10 也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據(jù)。 人力資源的招聘與選拔 。 根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、參加人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從 組織內部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、試用等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。 人力資源的維護 。 在組織全部崗位人員到位、形成優(yōu)化配置后，如何維護與維持配置初始的優(yōu)化狀態(tài)，是人力資源管理的核心任務。主要通過激勵機制、制約機制與保障機制的建立與發(fā)揮來完成，包括薪酬、福利、獎懲、績效考評與輔導等。 企業(yè)教育、培訓和發(fā)展 。 任 何應聘進入一個企業(yè)的新員工，都必須接受教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。為了提高廣 11 大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。 二、對人力資源本土化思考 讓我們重新思考我們 的人力資源管理。功利性的價值向導使現(xiàn)代人力資源管理更多成為利益分配的有效工具，企業(yè)管理者們習慣于通過構建人力資源體系以實現(xiàn)物質激勵。以價值導向貫穿起來的各種管理模塊、程式和表格的人力資源就能夠幫助中國企業(yè)走向強大而優(yōu)秀嗎？回答是否定的。 讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起后起床，擠著公交車上班時，他僅僅是為了賺這份工資報酬嗎？當他全身心投入到工作中，追求最好的時候，他僅僅是為了完成任務后能得到升遷嗎？這僅僅是錯覺，人的需求是一個系統(tǒng)，是立體式的，就如一個員工，事業(yè)與賺錢 是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質的激勵與精神的激勵是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵的砝碼，才能使企業(yè)與員工的搏弈保持平衡。人力資源管理的最高境界是文化管理，企業(yè)文化與人力資源密不可分的特性使得對企業(yè)文化難以落地生根的實踐者們 12 應當清醒過來，企業(yè)文化的建設者必須更為務實地通過人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認識到戰(zhàn)略、文化對人力資源的牽引作用。 （一） 人力資源面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn) 全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織的產(chǎn)生，中國加入 WTO 后，國 與國之間的界限開始變的越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化的大公司，既面對著不同的政治體系、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到國籍、文化背景、語言等都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通等問題。 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用。面對著激烈競爭的市場，企業(yè)必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。與本世紀初科學管理 和 30 年代行為科學的誕生相似， 90 年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給企業(yè)管理帶來新的生機與活力。 （二） 人力資源管理發(fā)展的可能趨勢 13 作為上述變化的回應，熱力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢。 趨勢一，企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化。隨著信息技術日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟在知識經(jīng)濟社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術含量高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在 這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持，整編成數(shù)相對獨立的、自負盈虧的成本、利潤中心。其人力資源管理部門的職能弱化是不可避免的。 趨勢二，人力資源的分化。人力資源管理的全部職能可以簡單概括為資源配置、培訓與開發(fā)、工資與福利、制度建設四大類。隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務網(wǎng)絡轉移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務需要對這些手段進行 重新分化組合，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互獨立的，對其進行不 14 同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實踐中也經(jīng)?？梢钥吹?。 趨勢三，人力資源的強化。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能，實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高效成長能力的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，企業(yè)的一切管理活動 都是為了實現(xiàn)企業(yè)的理想與使命。人力資源管理的強化主要關注：企業(yè)對風險共擔者的需求是否敏感；開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn)，確保員工集中到增加組織投入的附加價值上等。 趨勢四，人力資源投資觀念的確立與人力資源開發(fā)的增強。人力資源作為一種經(jīng)濟性資源，是社會和個人投資的產(chǎn)物。人力資源的質量完全取決與投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關，但能力獲取的后天性是最主要的。一