【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類(lèi)、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據(jù)， 10 也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。 人力資源的招聘與選拔 。 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、參加人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從 組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、試用等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。 人力資源的維護(hù) 。 在組織全部崗位人員到位、形成優(yōu)化配置后，如何維護(hù)與維持配置初始的優(yōu)化狀態(tài)，是人力資源管理的核心任務(wù)。主要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制、制約機(jī)制與保障機(jī)制的建立與發(fā)揮來(lái)完成，包括薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考評(píng)與輔導(dǎo)等。 企業(yè)教育、培訓(xùn)和發(fā)展 。 任 何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)企業(yè)的新員工，都必須接受教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。為了提高廣 11 大員工的工作能力和技能，有必要開(kāi)展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。 二、對(duì)人力資源本土化思考 讓我們重新思考我們 的人力資源管理。功利性的價(jià)值向?qū)宫F(xiàn)代人力資源管理更多成為利益分配的有效工具，企業(yè)管理者們習(xí)慣于通過(guò)構(gòu)建人力資源體系以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)。以價(jià)值導(dǎo)向貫穿起來(lái)的各種管理模塊、程式和表格的人力資源就能夠幫助中國(guó)企業(yè)走向強(qiáng)大而優(yōu)秀嗎？回答是否定的。 讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。當(dāng)一個(gè)員工在早晨鬧鐘響起后起床，擠著公交車(chē)上班時(shí)，他僅僅是為了賺這份工資報(bào)酬嗎？當(dāng)他全身心投入到工作中，追求最好的時(shí)候，他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎？這僅僅是錯(cuò)覺(jué)，人的需求是一個(gè)系統(tǒng)，是立體式的，就如一個(gè)員工，事業(yè)與賺錢(qián) 是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)的激勵(lì)與精神的激勵(lì)是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵(lì)的砝碼，才能使企業(yè)與員工的搏弈保持平衡。人力資源管理的最高境界是文化管理，企業(yè)文化與人力資源密不可分的特性使得對(duì)企業(yè)文化難以落地生根的實(shí)踐者們 12 應(yīng)當(dāng)清醒過(guò)來(lái)，企業(yè)文化的建設(shè)者必須更為務(wù)實(shí)地通過(guò)人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略、文化對(duì)人力資源的牽引作用。 （一） 人力資源面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn) 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織的產(chǎn)生，中國(guó)加入 WTO 后，國(guó) 與國(guó)之間的界限開(kāi)始變的越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化的大公司，既面對(duì)著不同的政治體系、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到國(guó)籍、文化背景、語(yǔ)言等都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不同的組織如何溝通等問(wèn)題。 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，企業(yè)必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。與本世紀(jì)初科學(xué)管理 和 30 年代行為科學(xué)的誕生相似， 90 年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給企業(yè)管理帶來(lái)新的生機(jī)與活力。 （二） 人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì) 13 作為上述變化的回應(yīng)，熱力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢(shì)。 趨勢(shì)一，企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的弱化。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門(mén)，尤其是職能管理部門(mén)的濃縮是降低成本的有效方式。在 這些企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)、行政管理部門(mén)，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)都可能合并為一個(gè)部門(mén)，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持，整編成數(shù)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本、利潤(rùn)中心。其人力資源管理部門(mén)的職能弱化是不可避免的。 趨勢(shì)二，人力資源的分化。人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為資源配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)四大類(lèi)。隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專(zhuān)項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn)行 重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類(lèi)職能活動(dòng)是相互獨(dú)立的，對(duì)其進(jìn)行不 14 同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)常可以看到。 趨勢(shì)三，人力資源的強(qiáng)化。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過(guò)是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能，實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長(zhǎng)期高效成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)的一切管理活動(dòng) 都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的理想與使命。人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注：企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感；開(kāi)發(fā)人力資源迎接未來(lái)挑戰(zhàn)，確保員工集中到增加組織投入的附加價(jià)值上等。 趨勢(shì)四，人力資源投資觀念的確立與人力資源開(kāi)發(fā)的增強(qiáng)。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決與投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。一