【正文】 程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。反應(yīng)層面需要評(píng)估以下 幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。評(píng)估方法，如問卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談和電話調(diào)查等。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。 （二） 學(xué)習(xí)評(píng)估 學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行。 優(yōu)點(diǎn) ：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。 缺點(diǎn) ：評(píng)估所帶來的壓力也可能使報(bào)名不踴躍 ； 所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大、測(cè)試方法的難度 是否合適，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。 （三） 行為評(píng)估 行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。 優(yōu)點(diǎn) ：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。 缺點(diǎn)： 實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn) 多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。 （四） 結(jié)果評(píng)估 結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。 優(yōu)點(diǎn) ： 打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。 缺點(diǎn) ： 首先，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，必須 分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。 四、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求 首先是要判斷該培訓(xùn)項(xiàng)目取得何種成果；其次是要對(duì)這種結(jié)果做出正確的評(píng)判，即要準(zhǔn)確地說明其獲得的成果是好還是壞，并堅(jiān)持 SMART原則，盡可能采用量化指標(biāo)做出描述。在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。 （一） 相關(guān)度 標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。 （二） 信度 信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。 （三） 區(qū)分度 區(qū) 分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。 （四） 可行性 可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。 【能力要求】 一、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例 根據(jù)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果及投資回報(bào)率五大類培訓(xùn)的成果，提出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量的方法。 二、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估 （一） 認(rèn)知成果 認(rèn)知成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。 （二） 技能成果 技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以 及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。技能成果可采用現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評(píng)判。 （三） 情感成果 情感成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。 運(yùn)用調(diào)查問卷法采集反應(yīng)成果信息。 （四） 績(jī)效成果 績(jī)效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度 。 （五） 投資回報(bào)率 公式：投資回報(bào)率 =（培訓(xùn)項(xiàng)目收益247。培訓(xùn)項(xiàng)目成本） 100% 或者：投資凈回報(bào)率 =［（培訓(xùn)項(xiàng)目收益－ 培訓(xùn)項(xiàng)目成本 ） 247。培訓(xùn)項(xiàng)目成本 ］ 100% 第三單元 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法 【知識(shí)要求】 一、培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法 培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)價(jià)的方法。評(píng)估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷，因此它適合于對(duì)不能量化的因素進(jìn)行評(píng)估 。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。 缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大；不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，評(píng)估者對(duì)同一問題很可能做出不同的判 斷。 定性評(píng)估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。 二、培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法 通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。這在行為學(xué)中是常見的處理方法。企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤(rùn)增加等。 【能力要求】 一、問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法主要用于對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。 步驟如下： ① 明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息 ； ② 設(shè)計(jì)問卷 ；③ 測(cè)試問卷 ；④ 正式開展調(diào)查 ；⑤ 進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告 。 二、訪談法 應(yīng)用范圍很廣，如了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng) 。 步驟如下： ① 明確你要采集的信息 ；② 設(shè)計(jì)訪談方案 ；③ 測(cè)試訪談方案 ；④ 全面實(shí)施 ；⑤ 進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告 。 三、觀察法 一般只是針對(duì)一些投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。 四、座談法 將受訓(xùn)者召集到一起開討論會(huì)，讓每一個(gè)員工講述自己通過培訓(xùn) 獲得的感受 。 五、內(nèi)省法 （一） 準(zhǔn)備工作 ① 確定分析主題 ；② 準(zhǔn)備卡片 ；③ 制作一份內(nèi)省法打分表 ；④了解工作表現(xiàn)并具有表達(dá)能力。 （二） 全面實(shí)施階段 ①打分②尋找表述的共同行為③收回卡片④重復(fù)前 三步，直到結(jié)束。 （三） 排序計(jì)分階段 排開各張打分表，逐行一次排序編號(hào)，直至結(jié)束；畫出突出分?jǐn)?shù)，排除相關(guān)度低的指標(biāo)和主觀性高的指標(biāo)。 六、筆試法 1） 確定培訓(xùn)目標(biāo)。 2） 起草測(cè)試題目 3） 選擇、排列測(cè)試題目。 4） 為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。 5） 準(zhǔn)備記分卡。 6） 進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。 7） 分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果。 七、操作性測(cè)驗(yàn) 操作性測(cè)驗(yàn)是指通過對(duì)實(shí)際操作過程的觀察和評(píng)價(jià)來進(jìn)行評(píng)估測(cè)驗(yàn)的方法 。 八、行為觀察法 行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用觀察工具對(duì)觀察對(duì)象進(jìn)行觀察評(píng)估的方法。它能夠向?qū)W員當(dāng)場(chǎng)反饋 學(xué)習(xí)進(jìn)展，考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力，測(cè)量和評(píng)價(jià)學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。其基本步驟如下： ① 描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察的對(duì)象。 ② 將上一步所說的技能分解為若干行為，對(duì)這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。 ③ 練習(xí)上一步所說的行為分類。 ④ 被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。 ⑤ 將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。 第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告 【知識(shí)要求】 評(píng)估報(bào)告的撰寫要求： 1） 調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果 必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性。 2） 盡量實(shí)事求是。 3） 評(píng)估者必須 綜觀培訓(xùn)的整體效果。 4）注意表達(dá)方式 。 5） 需要作中期評(píng)估報(bào)告。 6） 要注意報(bào)告的文字表述與修飾。 【能力要求】 撰寫評(píng)估報(bào)告的目的在于向那些沒有參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做出解釋。通常，組織的主管人員會(huì)對(duì)培訓(xùn)的產(chǎn)出感興趣；那些要求對(duì)其雇員進(jìn)行培訓(xùn)的部門領(lǐng)導(dǎo)則關(guān)注培訓(xùn)時(shí)期雇員的效果。制作評(píng)估報(bào)告正是向這些不同的需要者提供關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)情況、評(píng)估結(jié)論及其建議。撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟大致如下： ① 導(dǎo)言 ；② 概述評(píng)估實(shí)施的過程 ；③ 闡明評(píng)估結(jié)果 ；④ 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見 ；⑤ 附錄 , 包括收集和分析資料用的圖表 、問卷、部分原始資料等 ；⑥ 報(bào)告