三級人力資源管理師考試簡答題復習資料99522488-資料下載頁
2025-05-11 22:38本頁面
【正文】 成績記錄法特點：目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。績效標準法本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。直接指標法本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。八、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差問題。以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)，根據企業(yè)的生產類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法?？冃Э荚u的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理+一、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。原則：工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。工作崗位評價的結果應該公開。功能：為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。步驟：按崗位的工作性質，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。收集有關崗位的各種信息。建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。先抓幾個重要崗位進行試點。全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關部門。對工作崗位評價工作進行全面總結。二、簡述工作崗位評價要素的分類，以及工作崗位評價指標的構成。分類：主要因素，即高度相關的要素；一般因素，即中度相關的要素；次要因素，即低度相關的要素；極次要因素，即相關程度極低或無相關的要素。指標的構成：勞動責任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。三、簡述確定工作崗位評價要素和指標的基本原則。少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。四、簡述人工成本的概念、構成和影響因素。概念：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。影響因素：（一）企業(yè)的支付能力；（二）員工的生計費用；（三）工資的市場行情。五、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員平均人數；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費用）總額；企業(yè)人工成本總額。六、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些？（1）根據員工定級、入級規(guī)定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。第六章 勞動關系管理一、什么叫集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？作用？原則？程序？集體合同是用人單位與本單位職工根據勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。內容不同：集體合同的內容是關于企業(yè)的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。作用：P2 9 原則P279 程序：P281二、工資支付應遵循哪些原則工資支付的一般規(guī)則為：貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；按時支付；全額支付。三、職業(yè)病的分類職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。四、員工滿意度調查應關注哪些方面？員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。五、哪些情況下可以認定為工傷？P312第二行至第十二項式行六、工傷的待遇有哪些？（一）工傷醫(yī)療期待遇 醫(yī)療待遇 工傷津貼（二）工傷致殘待遇1被鑒定為一至四級，應錄退出生產工作崗位、終止勞動關系，待遇有被鑒定為五、六級傷殘的，待遇有七級至十級 死亡的待遇15 / 15
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