【正文】 效果進行合理的判斷；2. 考察改變是否直接來自培訓(xùn)本身3. 找出培訓(xùn)的不足；4. 發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要；5. 檢查培訓(xùn)的費用效益；6. 客觀的評價培訓(xùn)者的工作；7. 為管理者決策提供所需的信息。用作戰(zhàn)略的培訓(xùn)，要有細致的目標定位、可選方案的系統(tǒng)評價、成效的嚴格評價等，它是一種分析方法。 培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容（一）培訓(xùn)的有效性內(nèi)容（培訓(xùn)成果）培訓(xùn)成果包含五種類型：1. 認知成果，用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度；2. 技能成果，包括學(xué)習(xí)技能的獲得與學(xué)習(xí)、技能的運用與轉(zhuǎn)化兩個方面的內(nèi)容；3. 情感成果，包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。一種類型是，受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，其他類型還包括對多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動機、對安全的態(tài)度、以及在客戶服務(wù)中的定向；4. 效果性成果，用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報；5. 投資凈收益，是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項目中所獲得的價值。（2） 培訓(xùn)的有效性信息類型分析培訓(xùn)的有效性信息類型是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件。1. 培訓(xùn)的及時性；2. 培訓(xùn)目標設(shè)定的合理性，包括有形的需求和無形的需求，長期的需求和短期的需求，判斷他能否真正滿足培訓(xùn)需求；3. 培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性，是達到培訓(xùn)目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)4. 培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)，是否符合培訓(xùn)的需求，深度與細度能否被受訓(xùn)人員接受；5. 培訓(xùn)教師的選派；6. 培訓(xùn)時間的安排，包括培訓(xùn)時機的選擇、具體培訓(xùn)時間的確定、培訓(xùn)時限的設(shè)定；7. 培訓(xùn)場地的選定；8. 受訓(xùn)群體的選擇；9. 培訓(xùn)形式的選擇10. 培訓(xùn)組織與管理狀況。 【能力要求】一、培訓(xùn)效果評估程序步驟 科學(xué)的評估程序是正確評估的基本保證，由4個步驟組成：（1） 明確培訓(xùn)評估的目的（2） 評估方案制定（3） 評估方案實施，常用原始資料收集法、觀察活動收集法、訪談活動收集法、調(diào)查問卷收集法；（4） 評估工作總結(jié)，撰寫培訓(xùn)評估報告是整個評估的最后環(huán)節(jié)。二、培訓(xùn)有效性評估的方法一般有：觀察法、問卷調(diào)查法、測試法（知識型和技能型）、情景模擬測試（角色扮演和公文筐測試）、績效考核法、360176?？己?、前后對照法、時間序列法（培訓(xùn)后的測量）、收益評價法。三、培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)（一）泰勒模式（主要用于學(xué)生）該模式原理是由評價活動的原理與課程編制的原理組成的，以目標作為中心，具有計劃性。缺點：1. 沒有對目標本身進行評估；2. 注重預(yù)期效果評估，忽略非預(yù)期目標評估；3. 注重結(jié)果蘋果，忽視過程評估，沒有及時反饋；4. 都是教育者的意見，較少學(xué)生的意見（二）層次評估法包括柯科帕特里四級評估模式、菲利普斯五層評估模式、考夫曼五層評估模式。層次評估法的主要特點在于：1. 層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進；2. 定性定量的分析方法相結(jié)合；3. 逐步由個人素質(zhì)能力的評估轉(zhuǎn)移到組織績效提高的評估上。層次評估法的主要貢獻在于：1. 把培訓(xùn)效果具體化、形象化2. 五層評估在四層評估的基礎(chǔ)上不斷完善，更加全面，更具說服力。層次評估法的主要不足在于：1. 評估體系考慮因素不夠全面且?guī)в兄饔^性；2. 數(shù)據(jù)是個人描述取得，每人理解不同容易造成混亂3. 不能把各層次形成有機的整體。一）柯科帕特里四級評估模式一級評估：反應(yīng)評估（隨堂或課后）是指評估學(xué)員對課程的滿意程度，一般采用問卷模式（又是采用抽樣訪談），問卷項目包括課程實用性、深淺難易度、時間長短、講師講授技巧等。內(nèi)容包括對培訓(xùn)者的滿意、對培訓(xùn)管理過程的滿意、對測試過程的滿意、培訓(xùn)項目的效用、對課程材料的滿意、對課程結(jié)構(gòu)的滿意。二級評估：學(xué)習(xí)評估（培訓(xùn)結(jié)束后）反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。在一定程度上表明培訓(xùn)的實際成果，且可用來預(yù)測培訓(xùn)的最終效果?？刹捎玫姆绞接校?. 書面測驗（筆試） （試題庫按1：10建立，每年更新30%）2. 模擬情鏡3. 操作測驗（能力測評）4. 學(xué)前、學(xué)后對比測評5. 設(shè)定基準分的測評 前三種評估方式亦常被企業(yè)作為員工能力評估的方法。三級評估：行為評估（三個月后）反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。常用的方式有:問卷調(diào)查法（同事、上下級）、面談法、觀察法（適用于技術(shù)類）、行動計劃法（讓學(xué)員列出改進計劃并保持定期追蹤）四級評估：結(jié)果評估（半年或者一年后）評估學(xué)員對組織經(jīng)營成果有何正面貢獻，并判斷這些改變是否是由培訓(xùn)引起。采用培訓(xùn)前后績效周期的績效結(jié)果對比分析。是建立在行為評估的基礎(chǔ)之上的?？率夏Ｐ途哂袃蓚€鮮明的特點： 一是評估是分級進行的，級別越高越深入； 二是如果某一級別的評估思想被接受，那么就可作為下一級評估的基礎(chǔ)。2） 菲利普斯五層評估模式在柯氏四級評估法的基礎(chǔ)上增加了第五級：投資回報率（投資成本收益比率）這里講投資回報率看做將培訓(xùn)的成本和效益進行比較后所得出的實際價值。最適合的公式是3） 柯氏改良法是在柯氏四級評估的基礎(chǔ)上進行改良而形成的一種培訓(xùn)整體效果評估模式，將評估看做是培訓(xùn)的一部分，兩者沒有分開。（三）目標導(dǎo)向模型法精髓在于：1. 關(guān)注的是受訓(xùn)者而不是受訓(xùn)者的動機；2. 評估的是受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高；3. 優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測量和確定；4. 培訓(xùn)者和公司其他人是培訓(xùn)執(zhí)行者和評估者。其他：重點是受訓(xùn)者個人的能力而不是員工或企業(yè)的需求；貢獻在于他的彈性和適應(yīng)性（適用于各類組織，包括私營企業(yè)）；不足在于在時間要求上是一個完整的過程。 培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計培訓(xùn)效果評估一般包括以下5個步驟：1. 明確培訓(xùn)評估的目的，包括評估的可行性分析、明確評估的目的、明確評估的操作者和參與者；2. 培訓(xùn)評估方案的制定，核心是評估方法選擇、評估設(shè)計方案和評估策略選擇。3. 培訓(xùn)評估信息的收集，注意數(shù)據(jù)的有效 性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟的特點。4. 培訓(xùn)評估信息的整理與分析5. 撰寫培訓(xùn)評估報告 培訓(xùn)評估效果信息的收集信息收集，是指企業(yè)在培訓(xùn)活動開始后對整個培訓(xùn)過程的總結(jié)和反饋（一）全面的信息收集是做好培訓(xùn)評估的保證：正面采集個體對培訓(xùn)的反饋，如小范圍的座談、餐飲交流、小團體的交流。：包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息，如績效提升、操作水平的改變等。，對同一問題的不同主體之間的信息進行對比分析。（二）信息的收集渠道，包括上課教程、員工與培訓(xùn)師的總結(jié)，也可以是調(diào)查問卷?？墒占脚嘤?xùn)方案、領(lǐng)導(dǎo)批示、培訓(xùn)錄音錄像、原始資料和統(tǒng)計資料、會議記錄等資料。，可收集到組織準備工作情況、培訓(xùn)實施情況、對象參加與反應(yīng)情況、觀察到培訓(xùn)后培訓(xùn)對象的變化等資料。，通過受訓(xùn)員工的上級來實現(xiàn)，可收集到培訓(xùn)對象、培訓(xùn)實施者、培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬等相關(guān)資料。，培訓(xùn)結(jié)束后及時填寫一份問卷，能保證調(diào)查結(jié)果的時效性，且便于收集。調(diào)查對象不應(yīng)只是員工或培訓(xùn)師，還應(yīng)包括上級領(lǐng)導(dǎo)或是未參加培訓(xùn)的員工。 可收集到培訓(xùn)需求、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)內(nèi)容及形式、培訓(xùn)師、培訓(xùn)效果等相關(guān)信息。（3） 信息收集過程中的溝通技巧 培訓(xùn)結(jié)束后一段時間，首先需要調(diào)查參訓(xùn)者的工作效益來評定培訓(xùn)成效，然后訪問受訓(xùn)者主管或者下屬來了解相關(guān)情況，最后根據(jù)培訓(xùn)與未培訓(xùn)的員工差距來評定培訓(xùn)成效。了解培訓(xùn)感受、了解改進建議、了解培訓(xùn)期間人員出席變動情況。 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（1） 培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果的分析；（2） 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估:1. 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2. 受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的認知程度；3. 培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)環(huán)境：主要是為了發(fā)現(xiàn)計劃與實際內(nèi)容的差異，主要表現(xiàn)為內(nèi)容缺失或不完整、培訓(xùn)內(nèi)容錯位或非標準化等；4. 培訓(xùn)進度和中間效果；5. 培訓(xùn)機構(gòu)和人員；（三）培訓(xùn)后的效果評估？？？（四）培訓(xùn)后的管理效率評估七、培訓(xùn)效果評估的實施（一）培訓(xùn)效果綜合評估要求測評的標準和辦法必須以培訓(xùn)目標為基礎(chǔ)，與培訓(xùn)計劃相匹配，可操作性強，并在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓(xùn)有效性的要求：1. 明確評估目的：目標合理嗎？是否達到了目標？沒達到的話，有什么補救措施？2. 確定評估項目及評估內(nèi)容：（1） 對培訓(xùn)計劃的滿意度；（2） 知識收獲；（3） 個人績效的改善；（4） 對組織績效的貢獻：前測試（培訓(xùn)前水平）、后測試（培訓(xùn)后水平）、控制群體。 應(yīng)注意把盡可能多的培訓(xùn)放到過程中去，并在決定實施培訓(xùn)是就確定培訓(xùn)方法。（二）培訓(xùn)效果的評估工具：有問卷評估法、360度評估、訪談法、測驗法等。訪談法程序：明確需要采集的信息；設(shè)計訪談方案；測試訪談?wù)劮桨福蝗鎸嵤?；進行資料分析。測驗法在員工培訓(xùn)前后各進行一次測驗，主要方法有兩種：，提高信度。，避免霍桑效應(yīng)。（被測者前后環(huán)境相同，就會有霍桑效應(yīng)）（三）培訓(xùn)效果四層次評估方法的應(yīng)用進行了一到四級的評估之后，還要進行成本收益的計算： 。它是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。有兩種計算方法：一般又將培訓(xùn)投資回報率成為培訓(xùn)成本收益比率。 培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括：參與培訓(xùn)項目的培訓(xùn)師、培訓(xùn)項目咨詢以及設(shè)計人員的薪酬、培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用、設(shè)備或教室的租金或購買費用，以及交通費用。間接成本包括一般的辦公用品、設(shè)施設(shè)備及相關(guān)費用，與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的交通費用和各種支出、與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員、行政人員和服務(wù)人員的工資。 培訓(xùn)效用=YNPV(NC) Y是培訓(xùn)對工作產(chǎn)生影響的年數(shù)；N是培訓(xùn)的人數(shù)；P是培訓(xùn)與未培訓(xùn)者的差異；V是每個員工的平均業(yè)績價值；C是為每個受訓(xùn)者提供的培訓(xùn)費用。第二節(jié) 培訓(xùn)課程設(shè)計培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則：（一）根據(jù)培訓(xùn)項目的類別和層次確立培訓(xùn)要求首要的任務(wù)是給所要設(shè)計的培訓(xùn)項目進行定位，它包含了方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)項目的類別；另一方面是在層次上作出定位。培訓(xùn)課程應(yīng)達到的全部目標分為三個領(lǐng)域，即由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的認知領(lǐng)域；由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目標組成的情感領(lǐng)域；由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領(lǐng)域?，F(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。培訓(xùn)目標在傳統(tǒng)的重視知識和技能的基礎(chǔ)上，加強態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)；由傳統(tǒng)的注重培訓(xùn)目標的單一性和專業(yè)化，轉(zhuǎn)化為重視培訓(xùn)目標的綜合性和多樣化。（2） 充分考慮組織特征和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)策略制定培訓(xùn)策略要充分考慮組織特征和學(xué)習(xí)者風(fēng)格。學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個原則：第一，系統(tǒng)的從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)；第二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓(xùn)信息反饋和改進；第三，視參與者的支持為培訓(xùn)者的一部分和進步依據(jù)；第四，促進各個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。【能力要求】 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序（1） 培訓(xùn)課程設(shè)計的任務(wù)課程設(shè)計過程分為定位、目標、策略、模式和評價五個階段。（2） 培訓(xùn)課程設(shè)計的要素：1. 培訓(xùn)課程目標2. 培訓(xùn)課程內(nèi)容3. 培訓(xùn)課程模式4. 培訓(xùn)課程策略5. 培訓(xùn)課程評價6. 教材7. 學(xué)習(xí)者8. 執(zhí)行者9. 時間10. 空間 培訓(xùn)課程的設(shè)計策略（1） 基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計課程設(shè)計的基點是最大限度的調(diào)動受訓(xùn)者主動參與培訓(xùn)的積極性，學(xué)習(xí)者不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格對課程設(shè)計提出了要求：學(xué)習(xí)類型基礎(chǔ)風(fēng)格受訓(xùn)者方法主動型學(xué)習(xí)（管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)）以經(jīng)驗和感覺為基礎(chǔ)傾向于從親身參與的實踐中學(xué)習(xí)，喜歡嘗試新的體驗。親身體驗式的教學(xué)策略，可以用小組學(xué)習(xí)方式。通過頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等。反思性學(xué)習(xí)以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)善于觀察，注重對信息的收集，較為安靜，喜歡在安靜處觀察別人，不到最后不會發(fā)表自己的意見采用以教師為主的學(xué)習(xí)教學(xué)方法，理論教授報告會為主理論性學(xué)習(xí)以推理與邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)偏好假設(shè)視為理論模型和系統(tǒng)分析，不喜歡和別人一起學(xué)習(xí)選擇以培訓(xùn)者為主，培訓(xùn)者與受訓(xùn)者互動的模式，有培訓(xùn)者輔助下的自學(xué)，與理論講授相結(jié)合的座談會，案例教學(xué)，計算機輔助教學(xué)的應(yīng)用性學(xué)習(xí)理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)傾向于通過實踐來學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)，最少半月，團隊演習(xí)，個人匯報等（二）基于資源整合的課程設(shè)計1. 以培訓(xùn)者的選擇要因材施教；2. 充分利用時間和空間的設(shè)計；3. 在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實際的、先進的、實用的教材；4. 教學(xué)技術(shù)手段與媒體的應(yīng)用；5. 培訓(xùn)方法的優(yōu)選?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法，基于心理學(xué)的研究成果，包括教育觀念分類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點和規(guī)律等。（3） 對課程設(shè)計效果的事先控制。培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的結(jié)果是形成好的教學(xué)計劃和方案。1. 對授課內(nèi)容充滿自信；2. 在預(yù)定的時間內(nèi)到達培訓(xùn)目的；3. 控制授課時間；4. 可以應(yīng)用于各種對象；5. 有利于培訓(xùn)者的自我開發(fā) 培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容（1） 培訓(xùn)課程分析培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。主要包括課程目標分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。1. 課程目標分析（1） 受訓(xùn)人員分析；（2） 任務(wù)分析；（3） 課程目標分析，課程目標是指在培訓(xùn)課程結(jié)束后，希望受訓(xùn)人員達到的知識技能和能力水平。具體步驟包括目標確立、目標劃分為主要目標和次要目標、對各分目標進行可行性分析、對課程目標進行層次分析。