【正文】 效果進行合理的判斷；2. 考察改變是否直接來自培訓本身3. 找出培訓的不足；4. 發(fā)現(xiàn)新的培訓需要；5. 檢查培訓的費用效益；6. 客觀的評價培訓者的工作；7. 為管理者決策提供所需的信息。用作戰(zhàn)略的培訓，要有細致的目標定位、可選方案的系統(tǒng)評價、成效的嚴格評價等，它是一種分析方法。 培訓有效性評估的內(nèi)容（一）培訓的有效性內(nèi)容（培訓成果）培訓成果包含五種類型：1. 認知成果，用來判斷受訓者對于培訓項目所強調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度；2. 技能成果，包括學習技能的獲得與學習、技能的運用與轉(zhuǎn)化兩個方面的內(nèi)容；3. 情感成果，包括受訓者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。一種類型是，受訓者對培訓項目的反應，其他類型還包括對多元化的容忍度、學習的動機、對安全的態(tài)度、以及在客戶服務中的定向；4. 效果性成果，用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報；5. 投資凈收益，是指對培訓所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業(yè)從培訓項目中所獲得的價值。（2） 培訓的有效性信息類型分析培訓的有效性信息類型是確定培訓效果信息的前提條件。1. 培訓的及時性；2. 培訓目標設定的合理性，包括有形的需求和無形的需求，長期的需求和短期的需求，判斷他能否真正滿足培訓需求；3. 培訓課程設置與培訓內(nèi)容安排的適用性，是達到培訓目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎4. 培訓教材的選用與開發(fā)，是否符合培訓的需求，深度與細度能否被受訓人員接受；5. 培訓教師的選派；6. 培訓時間的安排，包括培訓時機的選擇、具體培訓時間的確定、培訓時限的設定；7. 培訓場地的選定；8. 受訓群體的選擇；9. 培訓形式的選擇10. 培訓組織與管理狀況。 【能力要求】一、培訓效果評估程序步驟 科學的評估程序是正確評估的基本保證，由4個步驟組成：（1） 明確培訓評估的目的（2） 評估方案制定（3） 評估方案實施，常用原始資料收集法、觀察活動收集法、訪談活動收集法、調(diào)查問卷收集法；（4） 評估工作總結(jié)，撰寫培訓評估報告是整個評估的最后環(huán)節(jié)。二、培訓有效性評估的方法一般有：觀察法、問卷調(diào)查法、測試法（知識型和技能型）、情景模擬測試（角色扮演和公文筐測試）、績效考核法、360176?？己?、前后對照法、時間序列法（培訓后的測量）、收益評價法。三、培訓有效性評估的技術(shù)（一）泰勒模式（主要用于學生）該模式原理是由評價活動的原理與課程編制的原理組成的，以目標作為中心，具有計劃性。缺點：1. 沒有對目標本身進行評估；2. 注重預期效果評估，忽略非預期目標評估；3. 注重結(jié)果蘋果，忽視過程評估，沒有及時反饋；4. 都是教育者的意見，較少學生的意見（二）層次評估法包括柯科帕特里四級評估模式、菲利普斯五層評估模式、考夫曼五層評估模式。層次評估法的主要特點在于：1. 層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進；2. 定性定量的分析方法相結(jié)合；3. 逐步由個人素質(zhì)能力的評估轉(zhuǎn)移到組織績效提高的評估上。層次評估法的主要貢獻在于：1. 把培訓效果具體化、形象化2. 五層評估在四層評估的基礎上不斷完善，更加全面，更具說服力。層次評估法的主要不足在于：1. 評估體系考慮因素不夠全面且?guī)в兄饔^性；2. 數(shù)據(jù)是個人描述取得，每人理解不同容易造成混亂3. 不能把各層次形成有機的整體。一）柯科帕特里四級評估模式一級評估：反應評估（隨堂或課后）是指評估學員對課程的滿意程度，一般采用問卷模式（又是采用抽樣訪談），問卷項目包括課程實用性、深淺難易度、時間長短、講師講授技巧等。內(nèi)容包括對培訓者的滿意、對培訓管理過程的滿意、對測試過程的滿意、培訓項目的效用、對課程材料的滿意、對課程結(jié)構(gòu)的滿意。二級評估：學習評估（培訓結(jié)束后）反映受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度。在一定程度上表明培訓的實際成果，且可用來預測培訓的最終效果?？刹捎玫姆绞接校?. 書面測驗（筆試） （試題庫按1：10建立，每年更新30%）2. 模擬情鏡3. 操作測驗（能力測評）4. 學前、學后對比測評5. 設定基準分的測評 前三種評估方式亦常被企業(yè)作為員工能力評估的方法。三級評估：行為評估（三個月后）反映受訓者將培訓所學應用到工作中并改變工作行為的程度，是學習在工作中的轉(zhuǎn)化。常用的方式有:問卷調(diào)查法（同事、上下級）、面談法、觀察法（適用于技術(shù)類）、行動計劃法（讓學員列出改進計劃并保持定期追蹤）四級評估：結(jié)果評估（半年或者一年后）評估學員對組織經(jīng)營成果有何正面貢獻，并判斷這些改變是否是由培訓引起。采用培訓前后績效周期的績效結(jié)果對比分析。是建立在行為評估的基礎之上的。柯氏模型具有兩個鮮明的特點： 一是評估是分級進行的，級別越高越深入； 二是如果某一級別的評估思想被接受，那么就可作為下一級評估的基礎。2） 菲利普斯五層評估模式在柯氏四級評估法的基礎上增加了第五級：投資回報率（投資成本收益比率）這里講投資回報率看做將培訓的成本和效益進行比較后所得出的實際價值。最適合的公式是3） 柯氏改良法是在柯氏四級評估的基礎上進行改良而形成的一種培訓整體效果評估模式，將評估看做是培訓的一部分，兩者沒有分開。（三）目標導向模型法精髓在于：1. 關(guān)注的是受訓者而不是受訓者的動機；2. 評估的是受訓者個人素質(zhì)能力的提高；3. 優(yōu)先考慮培訓效果的測量和確定；4. 培訓者和公司其他人是培訓執(zhí)行者和評估者。其他：重點是受訓者個人的能力而不是員工或企業(yè)的需求；貢獻在于他的彈性和適應性（適用于各類組織，包括私營企業(yè)）；不足在于在時間要求上是一個完整的過程。 培訓效果評估方案的設計培訓效果評估一般包括以下5個步驟：1. 明確培訓評估的目的，包括評估的可行性分析、明確評估的目的、明確評估的操作者和參與者；2. 培訓評估方案的制定，核心是評估方法選擇、評估設計方案和評估策略選擇。3. 培訓評估信息的收集，注意數(shù)據(jù)的有效 性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟的特點。4. 培訓評估信息的整理與分析5. 撰寫培訓評估報告 培訓評估效果信息的收集信息收集，是指企業(yè)在培訓活動開始后對整個培訓過程的總結(jié)和反饋（一）全面的信息收集是做好培訓評估的保證：正面采集個體對培訓的反饋，如小范圍的座談、餐飲交流、小團體的交流。：包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息，如績效提升、操作水平的改變等。，對同一問題的不同主體之間的信息進行對比分析。（二）信息的收集渠道，包括上課教程、員工與培訓師的總結(jié)，也可以是調(diào)查問卷?？墒占脚嘤柗桨浮㈩I導批示、培訓錄音錄像、原始資料和統(tǒng)計資料、會議記錄等資料。，可收集到組織準備工作情況、培訓實施情況、對象參加與反應情況、觀察到培訓后培訓對象的變化等資料。，通過受訓員工的上級來實現(xiàn)，可收集到培訓對象、培訓實施者、培訓組織者、培訓學員領導和下屬等相關(guān)資料。，培訓結(jié)束后及時填寫一份問卷，能保證調(diào)查結(jié)果的時效性，且便于收集。調(diào)查對象不應只是員工或培訓師，還應包括上級領導或是未參加培訓的員工。 可收集到培訓需求、培訓組織、培訓內(nèi)容及形式、培訓師、培訓效果等相關(guān)信息。（3） 信息收集過程中的溝通技巧 培訓結(jié)束后一段時間，首先需要調(diào)查參訓者的工作效益來評定培訓成效，然后訪問受訓者主管或者下屬來了解相關(guān)情況，最后根據(jù)培訓與未培訓的員工差距來評定培訓成效。了解培訓感受、了解改進建議、了解培訓期間人員出席變動情況。 培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（1） 培訓前對預期培訓效果的分析；（2） 培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估:1. 受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性；2. 受訓者對培訓內(nèi)容的認知程度；3. 培訓內(nèi)容與培訓環(huán)境：主要是為了發(fā)現(xiàn)計劃與實際內(nèi)容的差異，主要表現(xiàn)為內(nèi)容缺失或不完整、培訓內(nèi)容錯位或非標準化等；4. 培訓進度和中間效果；5. 培訓機構(gòu)和人員；（三）培訓后的效果評估？？？（四）培訓后的管理效率評估七、培訓效果評估的實施（一）培訓效果綜合評估要求測評的標準和辦法必須以培訓目標為基礎，與培訓計劃相匹配，可操作性強，并在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓有效性的要求：1. 明確評估目的：目標合理嗎？是否達到了目標？沒達到的話，有什么補救措施？2. 確定評估項目及評估內(nèi)容：（1） 對培訓計劃的滿意度；（2） 知識收獲；（3） 個人績效的改善；（4） 對組織績效的貢獻：前測試（培訓前水平）、后測試（培訓后水平）、控制群體。 應注意把盡可能多的培訓放到過程中去，并在決定實施培訓是就確定培訓方法。（二）培訓效果的評估工具：有問卷評估法、360度評估、訪談法、測驗法等。訪談法程序：明確需要采集的信息；設計訪談方案；測試訪談談方案；全面實施；進行資料分析。測驗法在員工培訓前后各進行一次測驗，主要方法有兩種：，提高信度。，避免霍桑效應。（被測者前后環(huán)境相同，就會有霍桑效應）（三）培訓效果四層次評估方法的應用進行了一到四級的評估之后，還要進行成本收益的計算： 。它是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。有兩種計算方法：一般又將培訓投資回報率成為培訓成本收益比率。 培訓成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括：參與培訓項目的培訓師、培訓項目咨詢以及設計人員的薪酬、培訓使用的材料和設施費用、設備或教室的租金或購買費用，以及交通費用。間接成本包括一般的辦公用品、設施設備及相關(guān)費用，與培訓沒有直接關(guān)系的交通費用和各種支出、與培訓沒有直接關(guān)系的培訓部管理人員、行政人員和服務人員的工資。 培訓效用=YNPV(NC) Y是培訓對工作產(chǎn)生影響的年數(shù)；N是培訓的人數(shù)；P是培訓與未培訓者的差異；V是每個員工的平均業(yè)績價值；C是為每個受訓者提供的培訓費用。第二節(jié) 培訓課程設計培訓課程設計的基本原則：（一）根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓要求首要的任務是給所要設計的培訓項目進行定位，它包含了方面的含義：一方面是要確定培訓項目的類別；另一方面是在層次上作出定位。培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的認知領域；由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應性的發(fā)展諸目標組成的情感領域；由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領域。現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓。培訓目標在傳統(tǒng)的重視知識和技能的基礎上，加強態(tài)度培訓、觀念培訓和心理培訓；由傳統(tǒng)的注重培訓目標的單一性和專業(yè)化，轉(zhuǎn)化為重視培訓目標的綜合性和多樣化。（2） 充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略制定培訓策略要充分考慮組織特征和學習者風格。學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，其培訓戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個原則：第一，系統(tǒng)的從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習；第二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進；第三，視參與者的支持為培訓者的一部分和進步依據(jù)；第四，促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享?！灸芰σ蟆?培訓課程設計的程序（1） 培訓課程設計的任務課程設計過程分為定位、目標、策略、模式和評價五個階段。（2） 培訓課程設計的要素：1. 培訓課程目標2. 培訓課程內(nèi)容3. 培訓課程模式4. 培訓課程策略5. 培訓課程評價6. 教材7. 學習者8. 執(zhí)行者9. 時間10. 空間 培訓課程的設計策略（1） 基于學習風格的課程設計課程設計的基點是最大限度的調(diào)動受訓者主動參與培訓的積極性，學習者不同的學習風格對課程設計提出了要求：學習類型基礎風格受訓者方法主動型學習（管理培訓、工商管理人士培訓）以經(jīng)驗和感覺為基礎傾向于從親身參與的實踐中學習，喜歡嘗試新的體驗。親身體驗式的教學策略，可以用小組學習方式。通過頭腦風暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等。反思性學習以多維思考與歸納推理為基礎善于觀察，注重對信息的收集，較為安靜，喜歡在安靜處觀察別人，不到最后不會發(fā)表自己的意見采用以教師為主的學習教學方法，理論教授報告會為主理論性學習以推理與邏輯推理和演繹分析為基礎偏好假設視為理論模型和系統(tǒng)分析，不喜歡和別人一起學習選擇以培訓者為主，培訓者與受訓者互動的模式，有培訓者輔助下的自學，與理論講授相結(jié)合的座談會，案例教學，計算機輔助教學的應用性學習理論和實踐相結(jié)合為基礎傾向于通過實踐來學習，討厭單向的灌輸式教學適合的培訓方法是案例教學，最少半月，團隊演習，個人匯報等（二）基于資源整合的課程設計1. 以培訓者的選擇要因材施教；2. 充分利用時間和空間的設計；3. 在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材；4. 教學技術(shù)手段與媒體的應用；5. 培訓方法的優(yōu)選?，F(xiàn)代培訓方法，基于心理學的研究成果，包括教育觀念分類、學習風格分類、成人學習特點和規(guī)律等。（3） 對課程設計效果的事先控制。培訓教學設計的結(jié)果是形成好的教學計劃和方案。1. 對授課內(nèi)容充滿自信；2. 在預定的時間內(nèi)到達培訓目的；3. 控制授課時間；4. 可以應用于各種對象；5. 有利于培訓者的自我開發(fā) 培訓課程設計的項目與內(nèi)容（1） 培訓課程分析培訓課程分析是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調(diào)查與研究的階段。主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。1. 課程目標分析（1） 受訓人員分析；（2） 任務分析；（3） 課程目標分析，課程目標是指在培訓課程結(jié)束后，希望受訓人員達到的知識技能和能力水平。具體步驟包括目標確立、目標劃分為主要目標和次要目標、對各分目標進行可行性分析、對課程目標進行層次分析。