人力資源管理師一級(jí)復(fù)習(xí)要點(diǎn)說(shuō)明-資料下載頁(yè)
2025-05-11 23:03本頁(yè)面
【正文】 高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)點(diǎn)是能夠最大限度地吸納和留住員工，把員工對(duì)薪酬的不滿意度降到最低水平，并能夠彌補(bǔ)工作崗位存在的困難和不足（如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味等）。缺點(diǎn)是人工成本加大、有時(shí)企業(yè)回報(bào)率并沒(méi)有提高，等等。改進(jìn)方法是不強(qiáng)調(diào)基本工資，而是采用多種薪酬形式，以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三、滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)低于或落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速。實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來(lái)可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感就會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。一般來(lái)說(shuō)，滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期采用。四、混合型薪酬策略跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。混合型薪酬策略是一種非傳統(tǒng)的薪酬策略。可以根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過(guò)績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理者，總是將員工薪酬問(wèn)題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。P435 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)（易出綜合題）研發(fā)人員、高級(jí)主管、銷售人員對(duì)研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)政策：☆著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于人才市場(chǎng)供需情況；☆市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬高；☆產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)，給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率進(jìn)行利潤(rùn)分配。對(duì)高級(jí)主管的薪酬激勵(lì)政策：☆讓中高級(jí)管理人員在考慮公司近期目標(biāo)時(shí)也兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；☆薪酬要有激勵(lì)作用，保證中高級(jí)管理班子的穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；☆實(shí)行短期獎(jiǎng)勵(lì)（如年度獎(jiǎng)）和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)（如股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃等）相結(jié)合；☆在確定年度獎(jiǎng)金時(shí)，先確定每個(gè)職位的獎(jiǎng)金比例，再根據(jù)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效來(lái)進(jìn)行調(diào)整；☆對(duì)高級(jí)主管還要注意：（1）薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；（2）高管薪酬更取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金；（3）高管大都享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金；（4）享有額外的福利，如汽車、保險(xiǎn)、各種會(huì)員資格證等；（5）其他非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書(shū)、彈性工作時(shí)間等。對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)政策：☆實(shí)行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪＋提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤(rùn)分享；☆由于是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。P466P482483員工持股計(jì)劃設(shè)計(jì)得步驟：（1）員工持股計(jì)劃可行性研究；232。（2）對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面價(jià)值評(píng)估；232。（3）聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與計(jì)劃的制訂；232。（4）確定員工持股的份額和分配比例；232。（5）明確員工持股的管理機(jī)構(gòu)；232。（6）解決實(shí)施計(jì)劃的資金籌集問(wèn)題；232。（7）制訂詳細(xì)的計(jì)劃實(shí)施程序；232。（8）制作審批材料，履行審批程序。 P488489第六章集體談判的堅(jiān)持點(diǎn)，取決于哪些因素P517518 勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況 宏觀經(jīng)濟(jì)狀況 企業(yè)貨幣工資的支付能力 其他工會(huì)組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)集體協(xié)商的策略P524P524談判的特征：談判的不確定性(本身的不確定性、未來(lái)的不確定性)、談判問(wèn)題的特殊復(fù)雜性。P525526策略：堅(jiān)持客觀性標(biāo)準(zhǔn)；獲得長(zhǎng)期共同利益取向；注意對(duì)事不對(duì)人；協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一致性。P545重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議或團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理對(duì)策：（1）自覺(jué)并積極地參與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動(dòng)或人民法院的訴訟活動(dòng)；（2）積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)調(diào)活動(dòng)；（3）準(zhǔn)確掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。P577578個(gè)人水平壓力管理的主要策略：（1）壓力源導(dǎo)向；（2）壓力反應(yīng)導(dǎo)向；（3）個(gè)性導(dǎo)向。P582 員工援助計(jì)劃的操作流程：（1）問(wèn)題診斷階段；232。（2）方案設(shè)計(jì)階段；232。（3）宣傳推廣階段；232。（4）教育培訓(xùn)階段；232。（5）咨詢輔導(dǎo)階段；232。（6）項(xiàng)目評(píng)估和結(jié)果反饋階段。1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒(méi)有限制你發(fā)揮的藩籬。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無(wú)反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時(shí)間，總會(huì)看清一些事。用一些事情，總會(huì)看清一些人。有時(shí)候覺(jué)得自己像個(gè)神經(jīng)病。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。努力過(guò)后，才知道許多事情，堅(jiān)持堅(jiān)持，就過(guò)來(lái)了。4. 歲月是無(wú)情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。歲月是有情的，假如你奉獻(xiàn)給她的是一些色彩，它奉獻(xiàn)給你的也是一些色彩。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時(shí)，你的回憶里才會(huì)多一些色彩斑斕，少一些蒼白無(wú)力。只有你自己才能把歲月描畫(huà)成一幅難以忘懷的人生畫(huà)卷。學(xué)習(xí)參
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