【導讀】權(quán)力下放，最高管理層成為決策中心，能增強事業(yè)部管理者的責任感、主動性和創(chuàng)造性，高度專業(yè)化，責、權(quán)、利明確。指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一。責權(quán)關(guān)系明確，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易，管理效率高。資源管理存在負責性，小組成員穩(wěn)定性差，多頭領(lǐng)導，潛伏管理次序混亂，職能經(jīng)理和項目經(jīng)理之間容易產(chǎn)生權(quán)力斗爭。l發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略：發(fā)展個人和團隊，內(nèi)部招聘，運用內(nèi)在激勵，強調(diào)文化；l縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略：采用任務式人力資源戰(zhàn)略，注重客觀標準，根據(jù)工作業(yè)績分配，員工發(fā)展仍以專業(yè)化為主。l多元化發(fā)展戰(zhàn)略：采用發(fā)展式戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略，注重對組織的貢獻，根據(jù)效益分配，系統(tǒng)化技能開發(fā)。其更加突出人力資源管理的方向性、整體性和規(guī)劃性，要根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，適時制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并集中全力組織實施，全方位對戰(zhàn)略規(guī)劃進行監(jiān)督、控制、及時對戰(zhàn)略規(guī)劃進行必要的反饋和修訂。

　　

【正文】 現(xiàn)有的基礎上實現(xiàn)健康、長期、持續(xù)、高速成長。這對企業(yè)競爭力提出了新的挑戰(zhàn)，而企業(yè)競爭力的提升要通過員工競爭力的提升來實現(xiàn)。同時，集團化運作和全球化的發(fā)展，要求A集團的員工和管理者能夠始終保持創(chuàng)業(yè)的激情和創(chuàng)新的文化，這就要求人力資源管理能夠在體制和流程上將這些元素貫徹融入，為業(yè)務的發(fā)展提供合適的人才，要求企業(yè)具備完善的、先進的人力資源管理體系和人才發(fā)展機制。二、勝任力模型開發(fā)核心工具：行為事件訪談和管理層（專家）訪談。訪談是進行能力素質(zhì)模型設計時進行能力數(shù)據(jù)搜集的有效方法，本文涉及的訪談方法如下：行為事件訪談（BEI）。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，它要求被訪談者列出他們在工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。管理層（專家）訪談（SME）。對于管理層和企業(yè)內(nèi)部專家，訪談的重點在于從管理層角度了解他們所關(guān)注的員工核心能力以及歸納自己在企業(yè)內(nèi)部成功的關(guān)鍵因素。三、勝任力模型構(gòu)建的方法和流程為保證能力模型的設計將業(yè)務發(fā)展的組織需求與人才管理的實踐經(jīng)驗緊密結(jié)合。能力模型的設計包括四方面的輸入：企業(yè)全球化戰(zhàn)略和組織能力轉(zhuǎn)型對員工素質(zhì)和能力的期望；企業(yè)文化和核心價值觀對員工素質(zhì)和能力要求；高績效優(yōu)秀員工能力表現(xiàn)與典型行為事例的分析；標桿公司對領(lǐng)導力、員工核心能力模型設計及應用的研究經(jīng)驗。為了采集以上四個方面的數(shù)據(jù)，針對企業(yè)四類人員進行了訪談：第一類是公司中高級管理層，共5位。深入理解企業(yè)使命和價值觀內(nèi)涵以及管理層對員工的要求，深入挖掘企業(yè)未來戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展重點、業(yè)務目標、相關(guān)機遇和挑戰(zhàn)；了解管理層對當前組織能力和人才管理現(xiàn)狀與未來需求的看法。第二類是公司中基層管理層，共10位。挖掘中基層管理層所直接發(fā)現(xiàn)的員工能力的問題及具體行為表現(xiàn)，結(jié)合過去自身成功經(jīng)驗幫助總結(jié)關(guān)鍵核心能力。第三類是專家，共5位。了解與在企業(yè)文化、組織架構(gòu)、能力發(fā)展等領(lǐng)域有較深積累的專家對能力模型的專業(yè)意見。第四類是高績效優(yōu)秀員工。了解高績效優(yōu)秀員工的實際行為事例，深入發(fā)掘背后的能力特質(zhì)。進行每位高績效員工的BEI訪談后，整理記錄文件，作為數(shù)據(jù)分析的基礎。行為時間訪談記錄分析，數(shù)據(jù)分析分為兩步進行：（1）發(fā)現(xiàn)可編碼的能力數(shù)據(jù)。從訪談記錄中發(fā)現(xiàn)可以進行編碼的數(shù)據(jù)，首先遵循以下基本的選擇原則：是被訪者個人的行為（或思考、感受、語言）；是在一次特定事件中的行為：有較為詳細的細節(jié)，而不只是簡單的概念，或者只是方法性的描述。（2）能力主題分析。從紛繁復雜的BEI事件中發(fā)現(xiàn)所蘊含的績優(yōu)員工與普通員工的差異，成為能力主題分析的直接數(shù)據(jù)基礎，對可編碼數(shù)據(jù)進行能力主題分析的方式包括兩種：參照通用的能力辭典，基于BEI數(shù)據(jù)去對應相應的能力主題：或從BEI數(shù)據(jù)中總結(jié)、歸納新的能力主題。同樣，也對管理層和專家訪談的記錄做分析。通過對骨干管理層的訪談，績效深入探詢管理層所面對的業(yè)務挑戰(zhàn)和管理挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)了這些能代表業(yè)務挑戰(zhàn)的“戰(zhàn)略性關(guān)鍵任務”：（1）創(chuàng)新性的產(chǎn)品研發(fā)和改進，提升產(chǎn)品在技術(shù)、質(zhì)量、價格上的市場競爭力。（2）改進工作流程和工作方法，提升效率和效果。（3）保障產(chǎn)品及交付質(zhì)量，獲取更高的客戶滿意度。（4）以無邊界團隊、項目團隊的方式完成跨職能部門的共同目標。（5）應對市場競爭，開拓市場份額，達成高挑戰(zhàn)的市場目標。（6）孵化新的產(chǎn)業(yè)（或經(jīng)營體），開拓全新的業(yè)務領(lǐng)域。經(jīng)過對高績效員工訪談記錄的分析，我們將存在相似關(guān)系的行為進行了歸納整理，并形成9項備選的能力素質(zhì)。關(guān)注客戶。能夠始終關(guān)注客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）的利益和滿意，積極主動地響應客戶的需求，恪守對客戶的承諾，努力追求客戶滿意。積極收集來自客戶的反饋、問題及建議、致力于建立與客戶的信任關(guān)系。熱愛企業(yè)。對企業(yè)的未來有強烈的認同和熱愛，出于這種熱愛，以高標準要求自己和他人，高度關(guān)注企業(yè)的利益和美譽度。將個人目標與企業(yè)目標進行良好結(jié)合，對危害企業(yè)的行為勇于直言不諱地提出。承擔責任。具備強烈的責任心，不僅貢獻高質(zhì)量的工作產(chǎn)出，而且能夠擔當工作中的問題、困難和挑戰(zhàn)。認真、專注地完成工作范圍內(nèi)的職責，致力于達到更好的工作結(jié)果。追求卓越。不斷為自己設立更高的目標，始終保有積極主動的心態(tài)，不因困難和障礙而放棄，努力實現(xiàn)卓越水平。為自己設立更具挑戰(zhàn)的工作目標和職業(yè)目標，努力達到卓越目標。致力專精。能保持主動學習的熱情，專注于自己的專業(yè)領(lǐng)域，不斷學習、實踐以提升自己的專業(yè)水平。主動學習與自己業(yè)務領(lǐng)域相關(guān)的知識，以提升工作表現(xiàn)，主動尋求多方反饋以分析和了解自己工作中需要提高的地方，并立即采取有效行動。探索創(chuàng)新。能夠有勇氣否定過去的成功，在成功的基礎上不斷進行創(chuàng)新性探索，并樂在其中。勇于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的工作方式，不因經(jīng)驗而拘束思路。管理目標。以目標為導向，積極地對目標進行管理，并按照計劃付出努力，協(xié)調(diào)相應的資源以達成目標。不將精力花在質(zhì)疑目標上，一旦目標確定，即堅定地向目標努力。解決問題。在問題面前能保持冷靜的分析，善于發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的原因，并開發(fā)有效的解決方案，有效地解決問題。以有效的方式收集一線的資料和問題的關(guān)鍵信息，關(guān)注問題的細節(jié)。團隊協(xié)作。能夠進行卓越的團隊合作，主動進行有效溝通，傾聽他人的意見和觀點，積極分享信息，共同協(xié)作以達到共贏的滿意結(jié)果。積極主動地與他人進行溝通。四、勝任力模型的驗證能力模型初稿形成后，召開了補充研討會，以匯聚專家、核心領(lǐng)導層對戰(zhàn)略和企業(yè)文化的理解，對核心能力模型給出補充意見；對初步設計的備選能力進行驗證性評估。補充研討會通過三個方面的討論，為核心能力素質(zhì)模型的聚焦提供參考：（1） 高績效員工實踐中的主導能力。驗證評估以9項備選能力為標準，對各項領(lǐng)導所選擇的高績效員工、普通員工、低績效員工分別進行能力評價，以觀察備選能力是否能夠?qū)⒉煌冃蛹壍膯T工進行明顯的區(qū)分。從備選能力驗證性評估結(jié)果來看，高績效員工、普通員工、低績效員工在9項備選能力中的得分存在明顯的分水嶺?；?項備選能力、高績效員工與低績效員工的能力差異被明顯的表現(xiàn)出來。（2） 企業(yè)戰(zhàn)略對員工提出的客觀要求。驗證評估以9項備選能力為基礎，邀請各位領(lǐng)導從戰(zhàn)略性關(guān)鍵任務的角度出發(fā)，評價備選能力的重要程度。通過與會領(lǐng)導對各能力的重要性評估，不同的戰(zhàn)略任務所需要的能力的重要性有所差異，但從不同的戰(zhàn)略角度看，一部分能力被多次地聚焦，使得這些能力對戰(zhàn)略的重要性得到了充分凸顯。（3） 企業(yè)文化對員工能力的核心訴求。我們通過邀請參與研討會的各位企業(yè)領(lǐng)導對通用的文化因素進行“重要程度”和“缺失程度”的評估，其關(guān)聯(lián)分析的結(jié)果幫助我們明確了需要通過核心能力素質(zhì)模型明確強調(diào)的文化內(nèi)涵。另外，各位參與研討的領(lǐng)導也表達了希望在核心能力素質(zhì)模型中突出強調(diào)文化內(nèi)涵，主要包括：創(chuàng)新、追求卓越、溝通、團隊協(xié)作、客戶導向、承擔責任。為驗證備選能力的有效性，通過調(diào)查問卷進行擴大規(guī)模的驗證評估（共60人）。調(diào)研結(jié)論：從被調(diào)查人的工作業(yè)績出發(fā)，在重要度上，關(guān)注客戶、承擔責任、熱愛企業(yè)和致力專精這四項能力得分較高；被調(diào)查人認為自己比較薄弱的能力中，關(guān)注客戶、承擔責任、熱愛企業(yè)的得分較高；被調(diào)查人認為內(nèi)外部客戶對解決問題、關(guān)注客戶、和承擔責任這三項能力是比價看重的；從調(diào)查問卷評估結(jié)果來看，缺乏明確的流程和制度、缺乏資源和有效工具以及缺乏合適的考評機制是阻礙員工獲取和發(fā)揮能力的主要因素。五、勝任力模型終稿的設計思路為了更好地幫助員工理解核心能力素質(zhì)模型以及從邏輯層面上清晰地表現(xiàn)多項能力的差別，將核心能力素質(zhì)模型按照如下思路進行了最終構(gòu)建和修訂。層面1：核心素質(zhì)——熱誠敬業(yè)、主動負責、誠實可信。核心素質(zhì)是加入企業(yè)的基本要求，是基本的品德保障，這三項核心素質(zhì)構(gòu)成了成為杰出員工的堅實基礎。層面2：核心能力——客戶為尊、追求卓越、目標導向。思行結(jié)合、團隊協(xié)作、創(chuàng)新改善。這些核心能力都服務于企業(yè)的核心目標——“為客戶不斷優(yōu)化和創(chuàng)新”，是支持這一目標得以實現(xiàn)的能力保障。命題論文2企業(yè)招聘工作問題和對策的分析招聘作為人力資源管理的一項重要職責，它的功能就是要為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才，已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理的吸納功能因此就愈發(fā)顯得重要，而這象功能正是通過招聘錄用來實現(xiàn)的。作為人力資源管理的一項基本職能活動，招聘錄用是人力資源進入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運行的前提，也是整個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保證。一﹑招聘工作的6R原則既然招聘工作對于一個企業(yè)來說是如此的重要，那么他就要按照一個合理規(guī)范的原則來執(zhí)行。通常來講，良好的招聘活動必須達到6R的基本目標：（一）恰當?shù)臅r間（RIGHT TIME）。這就是要在適當?shù)臅r間完成招聘工作，及時補充企業(yè)所需的人員，這也是對招聘活動最基本的要求。（二）適當?shù)膩碓矗≧IGHT SOURCE）。就是要通過恰當?shù)那纴韺ふ夷繕巳藛T，不同的職位對人員的要求是不同的，因此要針對那些與空缺職位匹配程度較高的目標群體進行招聘。（三）恰當?shù)某杀荆≧IGHT COST）。就是要以最低的成本來完成招聘工作，當然這是以保證招聘質(zhì)量作為前提條件的，在同樣的招聘質(zhì)量下，應當選擇那些費用最少的方法。（四）恰當?shù)娜诉x（RIGHT PEOPLE）。就是要把合適的人員吸引過來參加企業(yè)的應聘，這包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的要求。（五）恰當?shù)姆秶≧IGHT AREA）。就是要在恰當?shù)目臻g范圍內(nèi)進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引足夠數(shù)量的合格人員即可。（六）恰當?shù)男畔ⅲ≧IGHT INFORMATION）。就是在招聘之前要把空缺職位的工作職責內(nèi)容，任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況作出全面而準確地描述，使應聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應聘活動做出判斷。二、我國企業(yè)招聘工作的現(xiàn)存問題（一）規(guī)劃性的缺陷有關(guān)調(diào)查顯示，有書面的，正式的招聘計劃，并能夠按計劃執(zhí)行企業(yè)不到三分之一，大量企業(yè)都只將招聘工作納入階段工作目標，但是針對招聘本身，卻沒有詳細的書面計劃，或者并沒有嚴格按計劃執(zhí)行，人員的引進較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下倉促地展開招聘。（二）科學性不足中國企業(yè)目前的招聘整體水平還處在相對初級的階段，遠未達到發(fā)達國家業(yè)已形成的標準化，流程化招聘體系的地步。在招聘的各個環(huán)節(jié)中，基于主觀經(jīng)驗的招聘方式占據(jù)了首要位置，科學化，系統(tǒng)化的理論還未能普及開。（三）專業(yè)性的差距無論是規(guī)劃性的問題還是科學性的問題，實質(zhì)上也都是人力資源部門和企業(yè)管理者對于專業(yè)性的把握不足所導致的，集中表現(xiàn)在招聘形式的單一，招聘需求的把握這兩方面。三、完善我國企業(yè)招聘工作的對策（一）制定合理的招聘計劃1． 準確的崗位定位。企業(yè)的發(fā)展壯大階段離不開人員的增補，因此必須對崗位要求準備定位，保證崗位的職能要求在企業(yè)動態(tài)的人力資源規(guī)劃中的合理預見性，以便能配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。因而針對企業(yè)未來的發(fā)展，需要人力資源從業(yè)人員對企業(yè)戰(zhàn)略進行系統(tǒng)思考，深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統(tǒng)的人才招聘計劃，才能使企業(yè)的招聘人員面對企業(yè)的人才空缺時，已經(jīng)有了充分的預知，在招聘的行為過程中，可以充分把握崗位的需求背景因素，更加目的明確地開展工作。2． 選擇合適渠道。尋找目標人群企業(yè)在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。在明確招聘需求后，定位招聘的目標人群及把招聘信息采用何種渠道有效地傳遞到這些目標群體中。針對企業(yè)的基層生產(chǎn)一線員工，可以委托勞動者派遣機構(gòu)，節(jié)約企業(yè)中人力資源從業(yè)人員的人工成本及企業(yè)的運營成本，并且提高企業(yè)招聘效率。對于企業(yè)的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會、報紙廣告和人才網(wǎng)站的招聘方式。而對于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方法是內(nèi)部提拔，其次為委托專業(yè)的獵頭公司招聘，這種方式有利于在最短的時間內(nèi)從外部為企業(yè)尋找到合適的人才。但是，無論采用哪種方式招聘，都必須考慮企業(yè)的招人和用人觀念，詳細分析崗位性質(zhì)，才能有針對性找到企業(yè)需要的目標人群，招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的員工。3． 科學的面試過程。面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，主要用于員工的終選階段。面試是指面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試是面試官評估應聘者是否符合崗位要求的至關(guān)重要的甑選方法，決定著企業(yè)能否成功吸引并甑選到合適人員。4． 面試考官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下，通過對應聘者進行提問，對應聘者的個人素質(zhì)與能力做出正確判斷與評價，并對比應聘者的素質(zhì)測評報告，最終決定是否錄用。為了達到招聘合格員工的目的，在面試時，需要采用不同的方法。針對技術(shù)類的崗位，面試時提問應該更專注于應聘者的動手能力、技能經(jīng)驗；針對管理類的崗位，可以采用無領(lǐng)導小組等方法，較全面系統(tǒng)地考察應聘者的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等素質(zhì)特性。無論何種方法，都必須精心設計面試的問題。以便使最適當?shù)娜藛T得到最適當?shù)穆毼?，提高人員和崗位的和諧性。（二）提高招聘人員的素質(zhì)1．招聘人員是企業(yè)形象的代表者。招聘人員是招聘單位與人才的第一接觸者，他們留給人才的印象是招聘單位留給人才的第一印象。單位再好，招聘人員的素質(zhì)不佳、態(tài)度不好，也會影響單位在人才中的形象，影響人才對用人單位的選擇，削弱單位對人才的吸引力。2．招聘人員是企業(yè)人才競爭的實施者。招聘人員處于人才競爭的第一線，是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個企業(yè)是否關(guān)心人才、尊重人才、愛護人才，首先體現(xiàn)在招聘人員的態(tài)度上。試想，對人才怠慢、無禮的招聘人員怎么能讓人才相信這樣的單位會重用、善待人才呢？怎么能讓人才對招聘單位放心呢？優(yōu)秀的招聘人員有利于增加強單位對人才的吸引力和在人才市場上的競爭力，有利于提高人才招聘的效果。而低素質(zhì)的招聘人員則會削弱單位對人才的吸引力和在人才市場上的競爭力，影響人才招聘成效。一個招聘人員的不良表現(xiàn)很可能使單位所有的招聘努力和投入付之東流，使單位與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競爭中處于不利的地位?？梢哉f，在招聘單位其他條件差不多的情況下，招聘人員的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。（三）根據(jù)企業(yè)自身的實際需求來錄用員工1．避免盲目的招聘