【文章內(nèi)容簡介】 遍認(rèn)同電力行業(yè)穩(wěn)定的工作環(huán)境和相對(duì)穩(wěn)定的工資福利待遇，也使得電力企業(yè)有比較充足的人才供給。2. 存在的主要威脅： （1）A企業(yè)將不再是原有固定用戶的唯一能源供應(yīng)商。主要競爭對(duì)手設(shè)備先進(jìn)，市場覆蓋面更廣，將會(huì)對(duì)A企業(yè)形成直接威脅。 （2）A企業(yè)所處地理地位對(duì)人才的吸引力不強(qiáng)，人才招聘將會(huì)有一定的難度。3. A企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢 （1）有一支忠于企業(yè)。技術(shù)（技能）水平較高和具備較深服務(wù)意識(shí)的員工隊(duì)伍。 （2）重視技術(shù)，技術(shù)人才的地位和待遇相對(duì)較高，鍛煉機(jī)會(huì)也比較多，技術(shù)人才隊(duì)伍比較穩(wěn)定。 （3）員工隊(duì)伍素質(zhì)較高，中專以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的70%，大專以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的37% （4）A企業(yè)通過多年的自主設(shè)計(jì)。建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)積累，具備較強(qiáng)的電力設(shè)計(jì)能力。4. 劣勢： （1）設(shè)備嚴(yán)重老化，主網(wǎng)結(jié)構(gòu)不合理，供電能力（發(fā)展）不足； （2）企業(yè)員工平均年齡偏大，年齡結(jié)構(gòu)老化影響了企業(yè)的工作效率，企業(yè)吸收新知識(shí)的彈性也會(huì)降低。 （3）員工市場意識(shí)淡薄，缺乏面對(duì)競爭的心理準(zhǔn)備，這必將對(duì)未來的變革產(chǎn)生阻力。 （4）人員結(jié)構(gòu)和企業(yè)面對(duì)市場需求還有較大差距。 （5）企業(yè)部分年輕的運(yùn)行人員動(dòng)手能力較差，仍需要較長時(shí)間的培養(yǎng)過程。 （6）企業(yè)地理位置相對(duì)偏僻，用戶十分有限，未來事業(yè)拓展受到限制。三、A企業(yè)人力資源供求分析1. 人力資源供給預(yù)測：結(jié)合A企業(yè)實(shí)際，按照管理、技術(shù)、生產(chǎn)三大類人才來劃分，采用現(xiàn)狀核查法和馬爾科夫模型兩種方法進(jìn)行預(yù)測。經(jīng)過分析，計(jì)算出A企業(yè)未來三年的人力資源供給量，通過專家研討和對(duì)各部門的調(diào)查研究，了解到各類人員的供給情況。目前，管理方面主要在經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、市場營銷、物流管理等專業(yè)上缺乏高素質(zhì)人才，而一般層次管理人員偏多。技術(shù)方面缺乏信息自動(dòng)化傳輸，節(jié)能監(jiān)測、配電系統(tǒng)等專業(yè)的高層次人才。工程預(yù)算、土建項(xiàng)目、系統(tǒng)維護(hù)等專業(yè)存在人才供給不足，不能滿足需要的問題，生產(chǎn)方面，變電運(yùn)行缺乏既懂得管理又有高技能的人才，配電檢修、變電檢修、維修電鉗工、內(nèi)外線電工存在專業(yè)對(duì)口的技校畢業(yè)生接替人員不足的問題，部分生產(chǎn)人員隨著生產(chǎn)設(shè)備自動(dòng)化程度的提高將會(huì)出現(xiàn)部分過剩的問題。2. 人力資源需求預(yù)測根據(jù)A企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，選用現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法和趨勢外推法三者結(jié)合來預(yù)測A企業(yè)未來三年的人力資源需求。通過分析，得出人力資源需求的結(jié)論：三年內(nèi)A企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模可能不會(huì)有大的變化，但生產(chǎn)技術(shù)和工作重心可能會(huì)有所改變，對(duì)運(yùn)行人員的素質(zhì)要求提高。數(shù)量需求可能會(huì)減少，而增加對(duì)營銷、服務(wù)人員的需求。由于體制原因，這部分人員只能靠轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)來適應(yīng)新的需求，不可能大批的裁員或者引進(jìn)新人，因此，三年內(nèi)A企業(yè)對(duì)人力資源的需求將處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)。3. 人力資源供需平衡分析根據(jù)以上兩部分對(duì)A企業(yè)未來三年的人力資源供給和需求進(jìn)行的預(yù)測，進(jìn)行比較分析。從總量來看，各年供給與需求差距不大，但一些與市場接軌急需的專業(yè)人才，如企業(yè)經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、市場營銷、信息自動(dòng)化傳輸、配電系統(tǒng)等專業(yè)的高層次人才比較缺乏，需要引進(jìn)、培養(yǎng)。生產(chǎn)方面，配電檢修、變電檢修、維修電鉗工、內(nèi)外線電工及技能、管理復(fù)合型人才存在力量薄弱，接替人員不足的問題，部分生產(chǎn)人員不能滿足崗位需要，三年內(nèi)要補(bǔ)充和調(diào)劑部分人員，這就要求今后幾年的招聘計(jì)劃以此為依據(jù)。逐步平衡供需。 從人員結(jié)構(gòu)來看，各年供給與需求存在較大差距，高級(jí)技師，技師和助理技師人數(shù)與需求差距較大，結(jié)構(gòu)的不平衡需要精減職能機(jī)構(gòu)。減少一般管理、技術(shù)人員、充實(shí)營銷、電力工程維修服務(wù)人員隊(duì)伍，高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才和高技能人才要求加大培養(yǎng)力度，建立相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)技能人才成長。四、A企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體思路和目標(biāo)（一）總體思路未來三年是A企業(yè)改革發(fā)展的關(guān)鍵之年，人力資源作為企業(yè)的第一資源，實(shí)施人才興企戰(zhàn)略將是總體目標(biāo)。1.　樹立“以人為本”的管理思想，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，建立科學(xué)的選人、育人、用人和留人的激勵(lì)機(jī)制，提高A企業(yè)核心競爭力。（1） 建立多渠道員工發(fā)展路徑，搭建各類人才成長階梯。（2） 鼓勵(lì)員工的跨行業(yè)、跨專業(yè)、跨崗位流動(dòng)，進(jìn)一步完善“大工種、寬作業(yè)”活動(dòng)，促進(jìn)員工專業(yè)素質(zhì)提高，合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)。2.　由勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變策略隨著設(shè)備自動(dòng)化水平的不斷提高，A企業(yè)人力資源也將由勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，高技能人才不斷涌出，剩余勞動(dòng)力將逐步被分流到新市場拓展的產(chǎn)品營銷、技術(shù)服務(wù)和技工貿(mào)公司等相關(guān)部門。（二）目標(biāo)1. 人才培養(yǎng)目標(biāo)三年內(nèi)建立三支專家隊(duì)伍、人數(shù)按技術(shù)、管理、技能分別達(dá)到50、40，專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量充足，分布合理，門類齊全，占人力資源總量的30%，能級(jí)結(jié)構(gòu)（高、中、初）為1：5：，工程類技術(shù)人員占專業(yè)技術(shù)人才總量的60%，法律、營銷、電力市場、電網(wǎng)安全運(yùn)行管理復(fù)合型人才要達(dá)到一定數(shù)量。專業(yè)技能人員數(shù)量適當(dāng)，作風(fēng)優(yōu)良、技能高超，占人力資源總量的26%，其中高級(jí)技師5人，技師50人，職工隊(duì)伍素質(zhì)明顯提高，能適應(yīng)電網(wǎng)建設(shè)，生產(chǎn)和經(jīng)營的實(shí)際需要。2. 人員配置目標(biāo)根據(jù)人力資源供需平衡結(jié)果，三年內(nèi)供大于求的趨勢顯著，但為了合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，仍需引進(jìn)電力系統(tǒng)及其自動(dòng)化、戰(zhàn)略管理、資本運(yùn)營、市場營銷、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等方面的高素質(zhì)人才。三年內(nèi)引進(jìn)專業(yè)對(duì)口的人才29恩，其中大學(xué)生13人，中專、技校生16人，勞動(dòng)生產(chǎn)率每年增長5%左右，專業(yè)技術(shù)空缺崗位，新增崗位的人員配置實(shí)行公開競聘，人員配置嚴(yán)格按照崗位說明書要求進(jìn)行選拔，95%以上人員能夠滿足崗位需求，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)需要合理設(shè)置崗位，減少員，充實(shí)營銷、技術(shù)服務(wù)和產(chǎn)品服務(wù)隊(duì)伍。3. 薪酬管理目標(biāo)進(jìn)一步完善A 企業(yè)工資分配辦法，提高績效考核的實(shí)效性，增強(qiáng)工資的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，工資分配不僅要在崗位間建立級(jí)差，而在同崗級(jí)的崗位內(nèi)也應(yīng)設(shè)立上下限值。根據(jù)員工績效和技能進(jìn)行考核，拉開同崗位的員工工資分配差距，從而達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后員工的目的。五、A企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施1.　引導(dǎo)機(jī)制引導(dǎo)機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績效期望。三年中主要通過以下幾項(xiàng)措施來建立：命題論文3：　　　　　　　　　　BS公司的人力資源戰(zhàn)略一、BS公司的發(fā)展戰(zhàn)略（一）戰(zhàn)略目標(biāo)在6年內(nèi)成為全球最具競爭力的鋼鐵企業(yè)（二）戰(zhàn)略選擇發(fā)展戰(zhàn)略——跨越式趕超：建立強(qiáng)勢；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越競爭戰(zhàn)略——目標(biāo)集聚：以優(yōu)勢產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的汽車、家電、管線、造船、石油、高檔建筑等行業(yè)，集聚于這些行業(yè)的重點(diǎn)用戶，集聚于這些用戶對(duì)重點(diǎn)品種的需求，從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競爭。二、與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略（一）BS公司人力資源的SWOT分析優(yōu)勢：領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略管理能力較強(qiáng)，員工學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，現(xiàn)代人力資源管理模式已顯雛形。劣勢：員工總量偏大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，員工總體創(chuàng)新能力相對(duì)較弱；人力資源管理和發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；缺乏科學(xué)的崗位評(píng)估；用人機(jī)制不夠靈活。機(jī)會(huì)：社會(huì)人力資源提供十分充足，國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟，市場地位、薪酬福利等對(duì)國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力，理論界對(duì)人力資源管理研究越來越深入。（二）BS公司的人力資源目標(biāo)人力資源目標(biāo)：鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才高地人力資源管理的具體目標(biāo)：績效導(dǎo)向，客戶至上：以客戶滿意度和績效水平為依據(jù)認(rèn)可和回報(bào)員工。? 按需用人、發(fā)展員工：根據(jù)市場經(jīng)營需要聘用具有相關(guān)技能的員工；確保不斷培養(yǎng)和提高的相關(guān)技能和其他能力，增強(qiáng)員工的市場競爭力。? 團(tuán)隊(duì)合作、確保質(zhì)量：通過輪崗等方式提高員工對(duì)流程的全面理解，在公司內(nèi)部塑造“團(tuán)隊(duì)合作和力求精確”的組織氣氛? 廣羅人才、保持領(lǐng)先：吸引并保留優(yōu)秀人才，激勵(lì)他們，充分挖掘潛能，實(shí)現(xiàn)公司在鋼鐵行業(yè)的領(lǐng)先地位。三、BS公司人力資源管理現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距（一）績效導(dǎo)向、客戶至上? 優(yōu)勢：建立了完整的績效分級(jí)管理體系：部分薪酬開始與績效水平掛鉤；內(nèi)部客戶服務(wù)制度有利于體現(xiàn)客戶導(dǎo)向理念。? 劣勢：績效評(píng)估結(jié)果與其他人力資源管理活動(dòng)聯(lián)系不夠緊密；薪酬分配中存在“大鍋飯”現(xiàn)象；不能充分體現(xiàn)績效導(dǎo)向理念。（二）按需用人、發(fā)展員工? 優(yōu)勢：通過減員增效、崗位優(yōu)化等提高了生產(chǎn)率；為員工的發(fā)展提供了有力的支持；員工的綜合知識(shí)和競爭能力有提高。? 不足：還沒有完全根據(jù)經(jīng)營需要用人，仍然存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象；人員退出機(jī)制仍不完善；培訓(xùn)中過多地注重學(xué)歷教育；缺乏以素質(zhì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)展計(jì)劃；薪酬缺乏與市場的聯(lián)結(jié)，使人工成本大幅度提高。（三）團(tuán)隊(duì)合作、質(zhì)量為本? 優(yōu)勢：績效管理注重“精確”，保證了產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；設(shè)立以內(nèi)部客戶流程為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)，有利于團(tuán)隊(duì)的合作。? 不足：績效管理中過分注重“否決性”指標(biāo)，可能導(dǎo)致懲罰型文化，推卸責(zé)任的氛圍；部門中職能分割，服務(wù)意識(shí)和合作精神不夠強(qiáng)。（四）廣羅精英、保持領(lǐng)先? 優(yōu)勢：已通過多種方式吸納海內(nèi)外高級(jí)人才，增強(qiáng)了綜合競爭力。? 不足：招聘人員仍偏重文憑和知識(shí)，對(duì)綜合素質(zhì)缺乏界定并缺乏有效的評(píng)估工具；培訓(xùn)和開發(fā)缺乏系統(tǒng)的素質(zhì)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力提升規(guī)劃；對(duì)頂尖人才缺乏個(gè)性化措施。四、BS公司人力資源管理的具體策略（一）塑造和培育戰(zhàn)略性的人力資源 準(zhǔn)確界定具有專用性和不可替代性的戰(zhàn)略性人力資源的范圍；增強(qiáng)開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源的主動(dòng)性和針對(duì)性；對(duì)戰(zhàn)略性人力資源采取個(gè)性化的激勵(lì)策略。（二）建立戰(zhàn)略性的人力資源管理? 根據(jù)部門人員需求制定人員招聘計(jì)劃，依照崗位職責(zé)擬定知識(shí)、技能和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；為其他模塊提供準(zhǔn)確的崗位和素質(zhì)信息。? 根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃制定考核方案，匯總與分析考核結(jié)果并提出運(yùn)用結(jié)果的建議，為其他模塊提供績效數(shù)據(jù)。? 根據(jù)培訓(xùn)發(fā)展需求，制定分門別類的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃并組織實(shí)施。? 制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎(chǔ)上的薪酬管理目標(biāo)和政策。? 建立有效渠道，監(jiān)控員工滿意度并采取相應(yīng)措施。? 根據(jù)經(jīng)營需要，監(jiān)控并及時(shí)解決影響生產(chǎn)率的問題。（三）進(jìn)行崗位分析、建立素質(zhì)模型? 界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。? 在準(zhǔn)備表述崗位的基礎(chǔ)上，評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值，形成崗位級(jí)別體系。? 建立領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與崗位族群的素質(zhì)模型。（四）具體落實(shí)人力資源戰(zhàn)略? 建立戰(zhàn)略性招聘引進(jìn)模式：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，提高招聘計(jì)劃的針對(duì)性；完善人才招聘測評(píng)體系，加大招聘投入，樹立公司品牌。? 實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)：以“能力提升”為主線，突出培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，加大高層次、國際化人才培養(yǎng)力度。? 充分發(fā)揮人力資源效能：深入推行崗位競爭，完善核心人才任用管理體系，完善內(nèi)部員工流動(dòng)制度，實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。? 塑造暢通的績效傳導(dǎo)和薪酬激勵(lì)機(jī)制；運(yùn)用平衡記分卡、建立暢通的績效傳導(dǎo)機(jī)制，構(gòu)建市場領(lǐng)先、激勵(lì)充分、利益共享、一體化的戰(zhàn)略管理體系。五、論文題目參考 1. 制定某公司的人力資源戰(zhàn)略2. 制定某公司的人力資源規(guī)劃3. 某公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化4. 某公司員工激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)六、論文的結(jié)構(gòu) 對(duì)策建議、實(shí)施措施、解決方案、方法步驟觀點(diǎn)、論據(jù)、結(jié)論怎么辦?沿革、現(xiàn)狀、問題、原因、結(jié)果、經(jīng)驗(yàn)借鑒意義（作用、地位）、必要性、可能性為什么?引言、問題的提出、理論依據(jù)概念、涵義、特征是什么?應(yīng)用性理論性七、論文的評(píng)價(jià)及提問要點(diǎn) 1. 緊扣命題2. 理論和實(shí)踐緊密結(jié)合，能解決實(shí)際問題3. 觀點(diǎn)正確，數(shù)據(jù)資料豐富詳實(shí)，論點(diǎn)突出，論據(jù)充分。4. 結(jié)構(gòu)合理、條理清晰、邏輯性強(qiáng)，文字流暢，學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)216。 招聘與配置模塊復(fù)習(xí)一、主要內(nèi)容的梳理 1. 招聘戰(zhàn)略的制定P8386 95992. 招聘規(guī)劃的制定P9094 9599 中鐵三局3. 勝任特征模型的構(gòu)建4. 提出吸引和獲取各類人才的策略P1361455. 設(shè)計(jì)中高級(jí)人才招聘方案P1061096. 心里測試的特點(diǎn)和類型與衡量標(biāo)準(zhǔn)P1101207. 情景模擬的特點(diǎn)和類型與衡量標(biāo)準(zhǔn)P1101208. 招聘與配置的發(fā)展趨勢P158165二、本模塊和其他模塊的關(guān)系 1. 勝任特征模型是人力資源管理的基礎(chǔ)2. 人力資源管理與戰(zhàn)略3. 人員招聘要以規(guī)劃和工作分析（職位說明書）為依據(jù)4. 人員招聘是提高人力資源管理效益的起點(diǎn)和基礎(chǔ)5. 人員招聘與員工流動(dòng)率三、補(bǔ)充內(nèi)容　　　　 　　　　　　　　 （一）勝任特征模型的構(gòu)建1. 定義績效標(biāo)準(zhǔn)　　績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。根據(jù)崗位職責(zé)所定義的工作內(nèi)容，提煉出崗位勝任與卓越績效的工作標(biāo)準(zhǔn)。在定義績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化等進(jìn)行分析；（1） 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析：這是建立勝任特征模型的基礎(chǔ)，能使工作重點(diǎn)放在核心能力和關(guān)鍵行為上，確定適合企業(yè)的勝任特征模型。（2） 企業(yè)文化分析：建立什么樣的文化，員工必須具有什么樣的行為，建立勝任特征模型時(shí)要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行綜合分析，采集相關(guān)信息。（3） 績效標(biāo)準(zhǔn)分析：績效標(biāo)準(zhǔn)是員工工作結(jié)果的效標(biāo)，員工具有什么樣素質(zhì)與能力才能實(shí)現(xiàn)所期望的績效標(biāo)準(zhǔn)，是建立勝任特征模型的重要依據(jù)。在建立勝任特征模型時(shí)要對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，卓越