【正文】 資源部。在公司領導的正確領導下，在人力資源部部長及同事的精心指導下，協(xié)同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作，盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作，現(xiàn)從思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作業(yè)績等情況作如下總結:一、思想品德。認真學習科學發(fā)展觀，深入領會并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴格要求自己，履行黨員業(yè)務，樹立正確的人生觀，認真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴格遵守各項規(guī)章制度，做好榜樣，積極發(fā)揮模范作用。二、職業(yè)道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會。誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇于進取。熱心幫助百姓就業(yè)，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事。積極服務企業(yè)，確保正確和規(guī)范用工，全力營造和諧的用工環(huán)境。三、專業(yè)技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規(guī)，20xx年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。四、工作業(yè)績。積極服務企業(yè)，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業(yè)簽訂勞動合同，為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻。組織培訓職工，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。參加人力資源管理工作以來，在不斷學習和實踐中，我掌握了大量的管理技術知識，積累了一定的豐富經驗，做出了一定的成績。直接參與了若干重大戰(zhàn)略決策的制定，并為戰(zhàn)略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下:(一)與人力資源部部長及同事一起參與規(guī)劃新廠區(qū)擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作，為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。20xx年，因市場需求和公司戰(zhàn)略方向的轉變，擬新建生產廠區(qū)，在人事部部長帶領下，本人從項目立項介入，根據廠區(qū)規(guī)模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃并設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。為確保新建產品線高素質的員工隊伍，在充分挖掘內部潛力的基礎上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術人才的引進，并建立有關人才進出的制度和操作程序規(guī)范企業(yè)吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發(fā)展儲備管理技術人才。對廠區(qū)招聘過程進行監(jiān)控，對招聘結果進行評估，對人員預算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術，對關鍵崗位人員的培養(yǎng)和選拔提供依據。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到以崗定人，以人而興崗(二)參與組建公司廠房建設，主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。20xx年，由于公司發(fā)展需要，廠房的組建成為公司的重大戰(zhàn)略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據廠房建設戰(zhàn)略目標及市場定位制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。根據公司使命以及公司培訓需求分析，制定培訓計劃，配合公司戰(zhàn)略發(fā)展制定培訓策略，完善招人及規(guī)劃培訓管理制度，提供系統(tǒng)有效、有針對性、可持續(xù)提升、前瞻性的培訓，全面提升員工素質的同時，通過企業(yè)文化引導等培訓增加企業(yè)的凝聚力和對企業(yè)價值的認同感，使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監(jiān)督員工培訓工作，審核培訓計劃，并協(xié)助和檢查培訓工作的展開和實施。協(xié)助建立網上培訓學院，為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材，并探索一種適合開展的互動、常態(tài)的培訓方式，讓更好的資源共享服務于各單位部門。根據培訓實施、組織和指導設計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的長久發(fā)展制定規(guī)劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。(三)以人力資源管理統(tǒng)一管理為契機, 強化以績效為導向的薪酬和建立套餐式組合福利體系20xx年以后，統(tǒng)一負責公司各單位部門人力資源工作，指導并協(xié)調各個單位部門人事建設，并對各人力資源管理工作監(jiān)督負責。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來 的職能主導向績效導向轉換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)新性。通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規(guī)劃，按績效導向、市場競爭、職能解構三項原則重新設計了薪酬模式，減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動范圍體現(xiàn)能力優(yōu)勢和適應發(fā)展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區(qū)單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立集團薪酬福利政策和體系的員工及時咨詢服務模式。更好的激勵員工，服務于員工。(四)以各部門業(yè)務經理為紐帶，實施績效管理的良性循環(huán)人力資源管理部門要熟悉業(yè)務，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的KPI時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。在原來績效考核的基礎上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術和組織支持，對實施過程進行指導。檢查和監(jiān)督各廠區(qū)人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結果應用等。針對各公司的地域限制，組織開發(fā)和簡歷考核信息系統(tǒng)，實現(xiàn)考核工作的網絡化管理，提高工作效率。(五)通過全員學習打造和創(chuàng)建學習型組織，保持企業(yè)創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，使每一個員工都能自動自發(fā)工作。制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業(yè)發(fā)展，在推動全員學習的同時，本人以公司為試點，在組織內部建立完善的自學習機制，通過轉變固有的管理從屬關系到工作伙伴關系，在學習和調整結構關系的前提下確立企業(yè)和員工的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考，積極創(chuàng)建學習型組織，使每一個員工都能自動自發(fā)的工作，也讓大家明白了責任比能力更重要工作理念，同時也為企業(yè)帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區(qū)提供了經驗和參考，但學習型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導一種不斷創(chuàng)新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創(chuàng)造未來，也使我真切的感受到方法比努力更重要。為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。2012年以來，我一直注重人力資源的學習培訓，學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。一分耕耘一分收獲，20xx 年、2012 年、2013年連續(xù)被評為公司先進生產工作者。20xx年公司舉辦的專業(yè)知識競賽中獲得一等獎，2012年被評為崗位能手，2013 年被評為崗位排頭兵。作為一名非專業(yè)學科畢業(yè)的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質，運用所學知識及技能經過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創(chuàng)工作的新局面，還要扎實自己專業(yè)理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發(fā)展奉獻自己的微薄之力。第四篇：人力資源一級管理師論文淺談中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析姓名： 單位：摘要：中小企業(yè)已經逐漸發(fā)展成為社會主義市場經濟的重要組成部分，不斷促進國民經濟的快速增長，對我國經濟繁榮以及社會穩(wěn)定具有著非常重大的影響?！叭瞬拧弊鳛橐环N資源，必然也得到了企業(yè)越來越高的關注度。企業(yè)希望通過招聘獲得合適的人力資源，獲得更多的能量，從而在激烈的市場競爭中擁有更強大的競爭力，創(chuàng)造更多的財富。但就目前中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀而言，依然還存在許多的不足，本文從中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀入手，闡述了招聘對企業(yè)人力資源管理的影響，接下來從多個方面較為深入的分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，再上述分析的基礎上，結合中小企業(yè)招聘中存在的問題，給出了改進的對策建議，以期解決中小企業(yè)招聘難的問題，從而提高中小企業(yè)競爭力。關鍵詞：中小企業(yè)；招聘現(xiàn)狀；對策21世紀，企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關鍵是要擁有一支高素質的人才隊伍，而人才的取得與否關鍵取決于企業(yè)招聘工作的好壞?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的特點是量大、面廣、起點不高。中小企業(yè)優(yōu)勢在于市場承受能力強、適應性強、靈活性高；但卻存在經營規(guī)模小、資本實力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術人員少、企業(yè)經營者的管理素質低等劣勢。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展?？突??曾說過：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見，人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。如何招聘到合適的人才為企業(yè)注入活力成為我國中小企業(yè)急需解決的一個問題。一、我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀人才招聘是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分之一，任何企業(yè)在人力資源管理過程中都會考慮如何獲得自身所需要的人才，然而現(xiàn)實中，雖然需要就業(yè)的群體非常龐大，但是中小企業(yè)在招聘過程中卻依然很艱難。招人難，招到合適的人更難。即便招到了優(yōu)秀的人才，也會因為各種各樣的原因造成人才流失。作為企業(yè)人力資源部門，只能不斷的發(fā)布招聘信息，不斷的進行招聘、面試、篩選、試用。反復的招聘工作不僅浪費公司的人力、物力、財力。同時對企業(yè)的健康發(fā)展也非常不利。造成這種局面的原因有以下幾點：（一）人力資源管理機構和人員的設置不到位我國目前大部分中小企業(yè)在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常有序的發(fā)展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。（二）缺少人力資源規(guī)劃由于人是企業(yè)中活的資源，也是最寶貴、最重要的資源，良好的人力資源規(guī)劃能夠指導人力資源的招聘、培訓、開發(fā)等各項活動，確保企業(yè)對人力資源在數量和質量上的需求，避免招聘過程中的盲目性和隨意性。然而事實上，大多數中小企業(yè)并沒有事前做好人力資源規(guī)劃，更沒有編寫職位說明書，經常是沒有計劃，只根據當前情況短期制定的招聘計劃。招聘計劃的順利完成建立在人力資源規(guī)劃和職務分析兩項基礎工作至上。中小企業(yè)普遍存在現(xiàn)用現(xiàn)招的做法。在部門職位出現(xiàn)空缺時，匆忙發(fā)布招聘信息、面試、錄用等一系列活動，易于忽視降低錄用標準忽略應聘者的真實水平和素質。（三）招聘人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓，素質低人事管理與生產、營銷、財務等管理同為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的基本管理職能之一，是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的重要組成部分。但在很多中小企業(yè)，人力資源部門的地位一直都比較尷尬。招聘人員往往缺乏專業(yè)系統(tǒng)的訓練，主要表現(xiàn)為：首先整體素質較低，專業(yè)知識薄弱，專業(yè)技能不足；其次缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；再次很多人力資源部門的工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，經驗也不夠豐富。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅需要扎實的理論知識，還需要在實踐過程中積累大量的經驗和掌握科學的招聘方法。（四）招聘標準和招聘原則不匹配聞道有先后，術業(yè)有專攻。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結構和大小的要求也不同。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助?曾經說過：“‘適當’這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好?！彼上滦抑J為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準，尋求適合該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才，又提高工作效率。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標準，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。（五）招聘渠道相對單一人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術人員可以進行校園招聘相關專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。（六）面試過程不規(guī)范廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段。但在實際招聘時，大多數企業(yè)把面談作為唯一的人才測評方法，僅此印象給應聘者打分，這樣容易產生片面的評價，對應聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果。對于中小企業(yè)的面試而言，一般經過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。缺少用人部門參與招聘全過程。要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動．從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點認為，招聘只是人力資源部門的任務，與用人部門無關。所以部分中小型企業(yè)在招聘時，往往是由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與；影響企業(yè)最終的招聘結果。（七）中小企業(yè)對應聘者吸引力較弱眾所周知，絕大多數中小企業(yè)存在管理制度不完善、戰(zhàn)略目標不明確、企業(yè)文化缺失等致命缺點，因此中小企業(yè)在市場經濟中處于弱勢地位，競爭力不強。然而大型企業(yè)卻憑借其強大的文化品牌、較高的市場占有率、豐厚的薪酬福利等因素吸引著市場上最優(yōu)秀的人才。中小企業(yè)根本就無法與其匹敵。對人才的吸引力較弱，招不到優(yōu)秀的人才這也是中小企業(yè)在招聘中遇