【正文】 確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么 最低工資保障制度n 最低工資P304：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬 n 確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素：P305①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用； ②社會平均工資水平；③勞動生產(chǎn)率； ④就業(yè)狀況； ⑤地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異 ★計算考點：恩格爾系數(shù)法：306頁 n 工資支付的一般規(guī)則P307308：貨幣支付；直接支付；按時支付；全額支付。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。n 勞動法律事實P271依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。①銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。n 人工成本的影響因素P254256：企業(yè)的支付能力、員工的生計費用和工資的市場行情。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。評價指標權(quán)重標準的制定P239：是指各類權(quán)重系數(shù)的設計。 n 測評誤差的分類P229：登記誤差、代表性誤差n 工作崗位評價指標的分級標準P230－236（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。⑥明確企業(yè)使命、價值觀和經(jīng)營理念 ⑦掌握企業(yè)財力狀況 ⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點員工特點 n P216在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主?？傮w評價法。正向激勵策略與負向激勵策略。在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性。總結(jié)階段①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。③根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。①參加培訓的申請人；②參加培訓的項目和目的；③參加培訓的時間、地點、費用和形式等；④參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；⑥參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；⑦部門經(jīng)理人員意見；⑧參加人培訓批準人的有效法律簽署 （二）入職培訓制度。六、其它方法。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。工作指導法－應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培 訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。 培訓方法的選擇★如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。培訓后的工作：①向培訓師致謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設備；⑤培訓效果評估 n 企業(yè)外部培訓的實施需做好：P137①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批，最后由人力資源部備案②需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務 ③最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學習n 如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者 ②培訓時間的開發(fā)和利用 ③培訓空間的充分利用 培訓效果的評估n 培訓效果信息的種類P139： 簡答①培訓及時性信息 ②培訓目的設定合理與否的信息 ③培訓內(nèi)容設置方面的信息④教材選用與編輯方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥培時間選定方面的信息 ⑦培訓場地選定方面的信息 ⑧受訓群體選擇方面的信息 ⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息 n 培訓效果評估的指標P141：①認知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④績效成果 ⑤投資回報率n 培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143144（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。制定培訓策略。通常，排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。P127）；實施過程的設計；評估手段的選擇；培訓資源的籌備；培訓成本的預算 ★制定培訓規(guī)劃的步驟和方法﹡P129133（可能出案例分析或方案設計）培訓需求分析。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務 勞務外派與引進n 概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。n 勞動分工的原則P89：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開； 防止勞動分工過細帶來的消極影響。（3）提高筆試的有效性應注意P69：命題是否恰當；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復核 面試的組織與實施n 面試考官和應聘者的目標P70面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作面試n 面試的基本程序P71：①面試前的準備階段 ②面試開始階段 ③正式面試階段④結(jié)束面試階段 ⑤面試評價階段n 面試的方法：P73①從面試所達到的效果來看，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試n 面試提問的技巧P75： ① 開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設式提問⑤重復式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問n 面試提問時應關(guān)注的問題：P76①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為其他選拔方法n 心理測驗的分類P7778：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法n 人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。 (4)網(wǎng)絡招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。 程序P56：制定控制標準；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。P79崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：P7區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化工作崗位設計：n 工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標②合理分工協(xié)作③責權(quán)利相對應。工作崗位分析的作用P3：為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。n 對于易出簡答、分析、計算的內(nèi)容，已特別標注，敬請留意n 其余黑體劃線部分為易出單選、多選題型第一章 人力資源規(guī)劃n 人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。工作崗位分析的內(nèi)容： P2 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時間、空間范圍作科學界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。崗位規(guī)范和工作說明書：n 崗位規(guī)范P4亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。n 工資指導線：P53 基準線、預警線、控制下線。檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用。對應聘者進行初步篩選n 筆試： P66是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應聘者解答的正確程度評定成績的 一種選擇方法。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。n 工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制n 四班輪休制：P108即四班三運轉(zhuǎn)，亦稱四三制。（四）分析與輸出培訓需求結(jié)果①對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；②對培訓需求進行分析、總結(jié)；③撰寫培訓需求分析報告。這一階段的任務是尋找績效差距。工作說明。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。培訓實施階段：①課前工作；②培訓開始的介紹工作；③培訓器材的維護、保管。可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。研討法 －是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。個別指導法－是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。拓展訓練－應用于管理訓練和心理訓練等領(lǐng)域。培訓服務制度條款。（六）培訓風險管理制度：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；②根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任；③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償 ★起草培訓制度草案：（方案設計題） 僅供參考：依據(jù)；目的或宗旨；實施辦法；核準與施行（與公司相結(jié)合）；解釋與修改（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)的設計包括P168：績效管理制度的設計、績效管理程序的設計成功的績效管理組成P169：指導、激勵、控制、獎勵 績效管理總流程的設計P170：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應用開發(fā)階段績效管理涉及五類人員P170：考評者、被考評者、被考評者同事、被考評者下級、企業(yè)外部人員 確定具體績效考評方法的重要因素P173：①管理成本 ②工作實用性 ③工作適用性 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點P170－184準備階段①明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。③考評結(jié)果的反饋方式。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。（綜合分析題考點