【正文】 最忌諱藍色，紫色，其次是紅色，橙色，宜采用黃綠色或藍綠色)2)噪聲3)溫度和濕度(夏季18~24度，冬季7~22度)4)綠化(綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用)(單班制和多班制)，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力 、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大1)適當(dāng)增加夜班前后的休息時間。挖溝。1)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能錄用：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補充的計劃，對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會，采用科學(xué)方法確定符合高位的最合格人選保持：有效激勵員工，始終保持員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，提供良好的工作環(huán)境，營造良好的企業(yè)文化氣氛發(fā)展：知識，技能，能力和其他素質(zhì)的提高考評：工作成果，勞動態(tài)度，技能水平做出全面考核調(diào)整：通過獎懲，解聘，晉升，調(diào)動等方式5個職能圍繞計劃，組織，監(jiān)督，激勵，協(xié)調(diào)，控制2)體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一1)共同發(fā)展原則(最基本的原則)2)適合企業(yè)特點3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重4)符合法律規(guī)定5)與集體合同協(xié)調(diào)一致6)保持動態(tài)性37：制定人力資源管理制度的基本要求1)從企業(yè)具體情況出發(fā)2)滿足企業(yè)的實際需要3)符合法律和道德規(guī)范4)注重系統(tǒng)性和配套性5)保持合理性和先進性1)提出人力資源管理制度草案2)廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論3)逐步修改制度調(diào)整，充實完善：合理性，準(zhǔn)確性，可比性1)檢查項目是否齊全2)注意國家有關(guān)政策的變化3)將存在的問題，產(chǎn)生的矛盾反映給政府有關(guān)部門一、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整：基準(zhǔn)線，預(yù)警線，二、注意比較分析費用使用趨勢三、保證企業(yè)支付能力和員工利益人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)對不同類型企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，管理層次，輪休輪班組織形式，作業(yè)率，出勤率，以及設(shè)備開動率等提出原則性要求。對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由于一人兼職兼崗，使定員水平趨于合理。企業(yè)制定用人標(biāo)準(zhǔn)要加強企業(yè)定編，定崗，定員，定額工作，促進企業(yè)勞動組織的科學(xué)化。步驟：1)選擇研究對象2)直接觀察方法記錄全部事實3)分析觀察事物的事實4)通過分析，研究實用經(jīng)濟有效的新方法5)貫徹新方法方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)：1)程序分析：將人力物力耗費降到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法?作業(yè)程序圖：能全面顯示出在生產(chǎn)過程中原料投入，檢驗及全部作業(yè)的順序?？紤]5個方面的內(nèi)容：1)任務(wù)的多樣化實現(xiàn)一專多能2)明確任務(wù)意義3)任務(wù)的整體性4)賦予必要的自主權(quán)5)注重信息的溝通與反饋崗位工作的滿負荷：每個崗位的工作量應(yīng)該飽滿，有限的勞動時間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷谩?)做要員工思想工作，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。基本資料，崗位職責(zé)，監(jiān)督與崗位關(guān)系，工作內(nèi)容和要求，工作權(quán)限，勞動條件和環(huán)境，工作時間，資歷，身體條件，心理品質(zhì)要求，專業(yè)知識和技能，績效考評。3)以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。(名稱，工作條件，地點，范圍，對象，資料)1)科學(xué)界定時間，空間范圍。近期和遠期的開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，具體問題具體分析 3適當(dāng)放下權(quán)限，鼓勵下屬參與(系統(tǒng)的功能：人事決策，開發(fā)人力資源)1)座談法2)問卷調(diào)查法3)查看工作記錄法4)總體評價法(總體功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)構(gòu)分析)第三篇：2018年人力資源管理師考試三級重點整理人資規(guī)劃重點整理：廣義：是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，：指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。1)收集培訓(xùn)相關(guān)資料 2)比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距3)分析現(xiàn)實目標(biāo)的培訓(xùn)計劃4)對培訓(xùn)計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 5)培訓(xùn)計劃糾偏6)公布培訓(xùn)計劃，跟進培訓(xùn)計劃落實1)讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2)培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用3)培訓(xùn)空間的充分利用1)培訓(xùn)及時性信息2)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息4)教材選用與編輯方面的信息 5)教師選定方面的信息6)培訓(xùn)時間選定方面的信息7)培訓(xùn)場地選定方面的信息8)受訓(xùn)群體選擇方面的信息9)培訓(xùn)形式選擇方面的信息10)培訓(xùn)組織與管理方面的信息生產(chǎn)管理或計劃部門，受訓(xùn)人員，管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)師1)認(rèn)知成果(學(xué)到什么?評估筆試)2)技能成果(績效評估，觀察)3)情感成果(了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng))4)績效成果(用來決策費用)5)投資回報率(貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較)1)通過資料收集 2)通過觀察收集信息3)通過訪問收集信息4)通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息1)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋2)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋(受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性，受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的進度和中間效果，培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員)3)培訓(xùn)效果評估(效果評估是培訓(xùn)評估的重點)4)培訓(xùn)效率評估1)簡要聲明培訓(xùn)目的 2)簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容3)簡要介紹培訓(xùn)方法4)對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估 5)結(jié)論和建議6)附件1)確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域2)分析培訓(xùn)方法的適用性1與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的：講義法，項目指導(dǎo)法。4)闡明分析結(jié)果5)解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。2)受訓(xùn)員工存在的問題。1)有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)2)有利于找出解決問題的方法3)有利于進行前瞻性預(yù)測分析4)有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算5)有利于促進企業(yè)各方達成共識1)培訓(xùn)需求分析的層次(外部環(huán)境，組織條件，人員變動)(組織目標(biāo)、效率、資源、文化、工作任務(wù))(員工素質(zhì)、技能、工作態(tài)度、工作績效)1)新員工：通常采用任務(wù)分析法2)在職員工：通常采用績效分析法評估培訓(xùn)需求階段分析1)目前培訓(xùn)需求分析(生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的現(xiàn)實情況，未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)運行中存在的問題)2)未來培訓(xùn)需求分析(采用前瞻性需求分析方法)1)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作()2)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃(。醫(yī)療待遇。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。調(diào)查問卷一般分為兩類：目標(biāo)型調(diào)查。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率損益分歧點基準(zhǔn)法（即損益平衡點或收支平衡點。企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費用）總額；企業(yè)人工成本總額。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。1分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。1各種排列法的步驟：（1）定限排列法。1崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。1工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。收集有關(guān)崗位的信息。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。按照員工的工作成果進行考評的方法。績效管理的考評特點：按具體形式區(qū)分的考評方法。預(yù)防性策略與制止性策略。（一）分析工作績效的差距與原因。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。查看工作記錄法。（二）績效改進的方法與策略分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：座談法。為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。重視考評者績效管理能力的開發(fā)。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷?？荚u結(jié)果的反饋方式。收集信息并注意資料的積累。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。（1）準(zhǔn)備階段。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計。（五）培訓(xùn)獎懲制度。（三）培訓(xùn)激勵制度。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。二、實踐型培訓(xùn)法。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。（三）培訓(xùn)效果評估。（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時間；相關(guān)資料的準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。（四）排序； 方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題需求分析階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；提出培訓(xùn)需求動議和愿望；調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（五）調(diào)查問卷。申請就業(yè)證；申請居留證。：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性