【正文】 應豎排而非橫排表頭的項目設(shè)計。（1）序號（2）編碼（3）工種和崗位名稱（4）崗位主要工作要求（5）主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺時）率等指標。（6）勞動定員定額的形式、計量單位的基本要求、同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準。（7）人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標準的等級要求。2制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理的特征（1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責任，并將其作為明確規(guī)范而制度化（2）按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。（3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提成員工應具備的素質(zhì)、能力等要求（4）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)和管理權(quán)相分離（5）管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利；三是管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定（6）管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。制度化管理的優(yōu)點（1）個人與權(quán)利相分離（2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要28 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟提出人力資源管理制度草案廣泛征求意見，認真組織討論逐步修改調(diào)整，充實完善29 制定人力資源管理制度的程序P50在企業(yè)中，人力資源管理制度體系是由一系列具體管理制度組成的?？砂凑找韵鲁绦蜻M行：概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求作出具體的規(guī)定。明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標等作出簡要、確切的解釋和說明。詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫辦法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。對本項人力資源管理活動的結(jié)果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定。對各個職能部門和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利和義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。30 人力資源管理制度規(guī)劃的特征、原則和基本要求人力資源管理管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。31 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成以及制度規(guī)范的類型32 審核人力資源費用預算的基本程序，審核人工成本預算的方法，以及審核人力資源管理費用預算的方法人力資源費用預算審核的概念是在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。審核人力資源費用的基本要求。審核人力資源管理費用預算的基本程序：人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。審核人工成本預算的方法：，進行動態(tài)調(diào)整1）關(guān)注政府發(fā)布的年度工資指導線，即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況2.）定期進行工資水平市場調(diào)查，了解同類企業(yè)工資變化3.）關(guān)注消費物價指數(shù)。審核人力資源管理費用預算的方法（操作部分）　　在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質(zhì)資源）。這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。33 人力資源費用支出控制的程序P56制定控制標準實施控制差異處理34 人力資源費用支出控制的作用和原則 第二章 招聘與配置1 招聘渠道的類別極其特點員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。1 內(nèi)部招募的主要方法　　內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。　　優(yōu)點：了解全面，準確性高激勵性強，適應性快，使組織培訓投資得到回報，費用較低　　缺點：來源局限、抑制創(chuàng)新，“近親繁殖”，可能造成內(nèi)部矛盾2 外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告；兩個關(guān)鍵問題，一是廣告媒體如何選擇，二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計（二）借助中介；職業(yè)介紹機構(gòu)：獵頭公司（高素質(zhì)人才、高服務費）、勞務市場；人才交流中心（針對性強、費用低）；招聘洽談會（應聘者集中，選擇余地大，有時難以招聘到高級人才）（三）校園招聘；適合招聘大批初級技術(shù)人員（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；成本低、選擇余地大、涉及范圍廣、方便快捷；不受地點和時間限制；申請書等資料的儲存、分類、處理和檢索更便捷和規(guī)格化。（五）熟人推薦，比較了解候選人，招聘成本低，可能形成裙帶關(guān)系 （六）行業(yè)協(xié)會優(yōu)點：來源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來新思想、新方法；樹立企業(yè)形象；可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；節(jié)省培訓投資缺點：篩選難度大；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；可能影響內(nèi)部員工積極性不同招聘方法適用的招聘對象：發(fā)布廣告：中下級人員； 借助一般中介機構(gòu)：中下級人員獵頭公司：熱門、高級、尖端人員 校園招聘即上門招聘：初級專業(yè)人員熟人推薦：專業(yè)人員、一般人員選擇招聘渠道的步驟 分析單位的招聘要求；分析招聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適用的招聘方法；選擇對應的媒體發(fā)布信息；收集應聘者資料2 各種招聘渠道的組織程序3人員初步篩選的方法（1）篩選簡歷的方法。1分析簡歷結(jié)構(gòu)；2審查簡歷客觀內(nèi)容；3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；4審查簡歷中的邏輯性；5對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。（與篩選簡歷方法大體相同，其特殊地方如下：）1判斷應聘者的態(tài)度；2關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；3注明可疑之處。（3）筆試方法。筆試的適用范圍P66筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘都在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。也有單位通過筆試來測試應聘者的性格和興趣。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即應聘崗位相關(guān)的知識和能力。筆試方法的應用提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：命題是否恰當。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定筆試的 考核的效度如何。確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應與其考核內(nèi)容的重要性及老師難度成比例。閱卷及成績復核。在閱卷和成績復核時，關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情。（4）其它選拔方法。情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導小組討論法。心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。4面試問題的設(shè)計面試的內(nèi)涵面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會，用人單位越來越注重員工的實際能力與工作潛力，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位面試的方法初步面試（增進雙方的相互了解）；診斷面試（對初步面試合格者進行實際能力和潛力的測試）。結(jié)構(gòu)化面試（減少主觀性，提高效率，但過于程序化）；非結(jié)構(gòu)化面試（漫談式，靈活自由，但缺乏統(tǒng)一標準，易帶來偏差）面試問題設(shè)計技巧P74準備的問題主要來源于招聘崗位工作說明書以及應聘者的個人資料。P76面試提問應關(guān)注的幾個問題（1）盡量避免提出引導性的問題（2）有意提問一些矛盾的問題，引應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷他是否在面試中隱瞞了真實情況。（3）面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機（4）所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出（5）面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為面試問題舉例P755面試的程序P71（一）面試前的準備階段；包括確定面試目的，科學設(shè)計面試問題，選擇合適類型，確定面試時間地點等。（二）面試開始階段；從應聘者可預料到得問題發(fā)問，再過渡到其他問題，以消除其緊張情緒。（三）正式面試階段；采用靈活多樣的提問方式，交流信息，應注意察顏觀色。（四）結(jié)束面試階段；應詢問是否還有問題要問，或可安排第二次面試，整理記錄表。（五）面試評價階段。根據(jù)記錄表采用評語式評估或評分式評估。6面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復式提問確認式提問舉例式提問（即行為描述提問）7面試環(huán)境的布置方法P72應該舒適，適宜，利于營造寬松的氣氛（注意安排好位置），而且應該是安靜的。8 情景模擬測試法情境模擬測試分類 語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試。情境模擬測試的概念　　情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被測試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。情境模擬測試的方法 公文處理模擬法　　公文筐測試(inbasket test)，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，測試在模擬的情境中進行。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評價小組；無領(lǐng)導小組討論法P80 無領(lǐng)導小組討論法是對同一組人同時進行測試的方法。在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長）一個簡短案例，即介紹一種管理情境，以引導小組自發(fā)展開討論，最后由觀察者評分。9 人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試等人員篩選方法10 員工招聘活動的評估方法成本效益評估P83是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析招聘成本效益評估是堅定招聘效率的一個重要指標。一、招聘成本：（P83）招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招募總成本包括： 直接成本包括：招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用（差旅等）。間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用。招聘總成本＝直接成本＋間接成本單位成本是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。二、成本效用評估（P83）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用三、招聘收益評估（P83） ˉ此比率越高，則說明招聘工作越有效招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本量與質(zhì)量的評估P84數(shù)量評估：錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作的有效性檢驗的一個重要方面。質(zhì)量評估：錄用人員的質(zhì)量評估實質(zhì)上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛在、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)。錄用質(zhì)量是對員工績效行為，實際力，工作潛力的評估，是對招聘工作成果和方法的有效性檢驗的另外一個方面　錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100% 越小說明錄取的人員的平均素質(zhì)越高　招聘完成比=錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)*100% 越大說明招聘的方式越適合　應聘比=應聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)*100% 100% 說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務信度與效度的評估P84信度是指測試結(jié)果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù)（還有評分者信度）效度即有效性和精確性，指實際測到應聘者的有關(guān)特征及符合程度；分為預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度11 人員配置的原理P86要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（