【正文】 可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度 (D)不能全面考察應聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力 (E)筆試往 往作為應聘者的初次競爭，成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 10在面試過程中，應聘者通常希望 ( )。 (A)培訓時間選定 (B)受訓群體選 (C)培訓場地選定 (D)培訓形式選擇 (E)培訓教師選定 11態(tài)度型培訓法主耍針對行為調整和心理訓練，具體方法包括 ( )。 (A)勞動法律關系不是強制性法律 (B)勞動法律關系是單務關系 (C)勞動法律關系具有國家強制性 (D)勞動法律關系是雙務關系 (E)勞動法律關系的內容是權利和義務 12勞動法律事實可以分為 ( )。 表 1 每位員工 完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表 單位：工時 員工 工作任務 王 成 趙 云 江 平 李 鵬 A 10 5 9 18 B 13 18 6 12 C 2 3 4 4 D 18 16 10 9 請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。 請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作說明書》 (22分 ) 真題答案 一、簡答題 (本題共 2題，第 1小題 12 分，第 2小題 13 分，共 25分 ) 10 評分標準： P193(12分 ) (I)績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾： ①員工自我矛盾。 (2分 ) 評分標準 1P211(13分 ) (1)影響員 1個人薪酬水平的因素： ①勞動績效。 (1分 ) ④產(chǎn)品的需求彈性。 (2分 ) 三、案例分析題 (本題共 2題，第 1小題 18 分，第 2小題 15 分，共 33分 ) 評分標準： P115(18分 ) (1)這次培訓失敗的主要原因有： ①培訓與需求嚴重脫節(jié)。 (2分 ) ⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。 (3分 ) (5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制 的設計等兩方面內容。 (2分 ) (12)績效考評。 2020 年 5 月 助理人力資源管理師 專業(yè)能力鑒定 一、簡單題（本題共 2題，每小題 10分，共 20分） 13 1 簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內容。 請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？（ 20 分） 2020 年 6 月， 19 歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。（ 20 分） 2020 年 5 月 助理人力資源管理師專業(yè)技能鑒定答案 一、簡答題（本題共 2題，每小題 10分，共 20分） 評分標準： P4（ 10 分） （ 1）崗位規(guī)范的定義 崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。 （ 1 分） ④ 績效總結面談。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應關注 25%點處的薪酬水平。該企業(yè)的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián) 系起。 （ 2 分） ② 李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。 培訓的內容和形式 （ 4 分） （ 1）公司發(fā)展歷史； 16 （ 2）本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關法規(guī)； （ 3）公司主營項目以及業(yè)務知識； （ 4）中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀； （ 5）規(guī)范化電信服務與客戶服務中心的功能； （ 6）企業(yè)文化與團隊精神教育； （ 7）加深對公司的感知與認同； （ 8）本崗位工作職責和工作要求。 （ 1分） 4）、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。 （ 3分） 3）、確定調查方法。 ②該推銷員月目標銷售毛利是多少？（ 4分） 解： 該推銷員月目標銷售毛利 =該推 銷員年目標銷售毛利247。 類似設備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。 （ 2分） 4）、要做到人盡其才、人事相宜。它必須與教育培訓需求、培 訓課程、培訓目 18 標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。 富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海?然而隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。 （ 2分） ②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（ 10分） 答： 優(yōu)勢： 1）、對員工績效的考量更加精確。 （ 1分） 不足： 1）、設計和實施的費用高。 （ 1分） 7）、各績效要素的相對獨立性強。 （ 2分） 4）、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到 差，從高到低進行排列。 （ 4）、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。 2）、分析培訓方法的適用性。 （ 2分） 2）、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。 （ 4分） 按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。推銷員人工費用率 （ 2分） =186013247。（ 12分） 答： 1）、確定調查對象。（ 8分） 答： 1）、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。 （ 3 分） 答案示例：（ 20 分） 某電信公司新員工入職教育方案 制定本方案的依據(jù) （ 2 分） （ 1）本方案專為 2020 年 3 月本公司新招收員工入職教育所制訂； （ 2）本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。（ 2 分） ⑥ 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分） 評分標準： P82（ 20 分） （ 1） A崗位： 候選人甲得分 =++1+1+1++1 =++++++= （ 2 分） 候選人乙得分 =+1+++11++ =++++1++= （ 2 分） 候選人丙得分 =++++1+1+ =++++++= （ 2 分） 候選人丁得分 =1++1++1++ =++0， 7++++= （ 2 分） （ 2） B 崗位： 候選人甲得分 =+1+1+1++1+11 =++++++1= （ 2 分） 候選人乙得分 =+11+++1+1+1 =+1+++++= （ 2 分） 候選人丙得分 =+1++++11+1 =+++++1+= （ 2 分） 候選人丁得分 =1+1+1+++1+1 =+++++++= （ 2 分） （ 3）通過以上核算可看出： 候選人丁應作為 A崗位的最終候選人 （ 2 分） 候選人甲應作為 B 崗位的最終候選人（候選人甲僅低于候選人丁 分）。 （ 1 分） ② 績效指導面談。 請回答下列問題： 1 李某的要求是否有法律依據(jù)？（ 8 分） 3 根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？（ 12 分） 5 某電信公司 2020 年 3 月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生， 這些人員將填補公司 市場營銷 、財務人事、技術研發(fā)等各部門 120 多個工作崗位的空缺。 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。 負責處理員工勞動關系 完成公司交付的其他任務。崗位心理品質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。 (2分 ) (6)勞動條件和環(huán)境。主要包括職責概述和職責范圍。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。 (2分 ) ③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結 果沒有計算過程不得分 ) (1)建立矩陣 (2)進行約減 (以下為參考答案如有其他解法也可，但最終答案應與第 (3)步以后的答案相同，才能給分 )(4分 ) (3)畫蓋 O線 (4)求最優(yōu)解 根據(jù)求得結果找到表 1中對應的數(shù)據(jù)，即得如 F結果： 王成完成 c任務：趙云完成 A任務；江平完成 B任務；李鵬完成 D任務。 (1分 ) ②行業(yè)工資水平。 (2分 ) ③簡化科序。 請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī) ?應該如何正確解決 ?(15分 ) 四、設計題 (本題 1題，共 22 分 ) 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下： 負責公司的勞 資管理，并按績效考評實施獎懲： 負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工； 按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》： 負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果； 負責管理人事檔案： 負責本部門員工工作績效考核； 負責完成總經(jīng)理交辦的其它任務。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金 !聽到種種議論的 W 先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員 工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想 ?當今競爭環(huán)境下，每人學會計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢 ?他百思不得其解。 (13分 ) 二、計算題 (本題 1題，共 20分。 8 (A)少而精原則 (B)細致性原則 (C)可比性原則 (D)精確性原則 (E)綜合性原則 11確定和調整最低工資標準應考慮的因素包括 ( )。 (A)技術 工作人員 (B)生產(chǎn)作業(yè)人員 (C)管理工作人員 (D)銷售工作人員 (E)服務工作人員 10如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意 ( )。 (A)進入角色慢 (B)篩選的難度大且時間長 (C)招募成本高 (D)影響內部員工的積極性 (E)決策風險大 10網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點包括 ( )。 (A)描述性測驗 (B)診斷性測驗 (C)綜合性測驗 (D)個體性測驗 (E)預測性測驗 9人力資本投資支出包括 ( )。 6 (A)勞動法律關系 (B)勞動關系 (C)勞動法律法規(guī) (D)勞動合同 8 ( )是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行商討溝通，相互理解和合作，并達成一定協(xié)議的活動。 (A)崗位與薪酬的對應關系 (B)崗位等級的高低 (C)崗位與績效的對應關系 (D)崗位與職務的相關度 7成本相對較低的崗位評價方法是 ( )。 (A)橫向比較法 (B)目標比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法 6 ( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。 (A)培訓后勤準備 (B)準備相關資料 (C)確認培訓時間 (D)學員自我介紹 60、 ( )是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。 (A)清單式提問 、 (B)開放式提問