【正文】 （了解即可） 二、面試的類型 1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面度。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。 知識(shí)要求 一、面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。 1．測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 2． 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 3． 測(cè)評(píng)操作程序 （三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1．引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng) 的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足（多選題） 2．測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析（在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差）、相關(guān)分析、因素分析。其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。 創(chuàng)造力測(cè)評(píng)：比較著名的三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福德知力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)，又稱南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)。 特殊能力測(cè)評(píng)：主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與要求。我國(guó)測(cè)評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng) 的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。 知識(shí)測(cè)評(píng)可以從不同的層次進(jìn)行。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)： 1． 測(cè)評(píng)目的的隱蔽性； 2． 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性； 3． 反應(yīng)的自由性。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。 （三）投射技術(shù) 投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。 （二）問(wèn)卷法 采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。 六、品德測(cè)評(píng)法 （一） FRC品德測(cè)評(píng)法 所謂 FRC 品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試方法。 b) 常模參照性指標(biāo)體系：是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。 （ 3）測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。有的測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容的綜合。 （ 1）測(cè)評(píng)內(nèi)容：是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。 （ 3）工作績(jī)效要素，是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過(guò)對(duì)工作績(jī)效要素的考察，可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面 。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。（例 P81） （二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。（多選） 3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。 2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。 五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn) 體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。 比例量化：又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 （三）順序量化、等距量化與比例量化（都可以看做是二次量化） 順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo) 準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。 （二）類別量化和模糊量化：都可以看做是二次量化（第一次解釋的二次量化） 類別量化：是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。 二次量化：即指對(duì)素 質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式。 四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 （一）一次量化與二次量化 第 21 頁(yè) 共 108 頁(yè) 一次量化：是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。所謂綜合測(cè)評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。 （四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。但缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。 （三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析測(cè)評(píng)，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。 三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 （一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 第 20 頁(yè) 共 108 頁(yè) 所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立。 （四）考核性測(cè)評(píng)：又 稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。 （三）診斷性測(cè)評(píng)：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。其主要特點(diǎn)如下：（多選） 1．強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即 要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開(kāi)來(lái)； 2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解； 3．測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化； 4．測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性； 5．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。還有就是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個(gè)職位所具有的決策權(quán) 力和決策影響力的不同。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。 知識(shí)要求 一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 （一）個(gè)體差異原理 員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。 二、企業(yè)人力資源供大于求 企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題。 6． 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 4． 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 2． 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部 招聘計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。 4． 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè) 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 第 17 頁(yè) 共 108 頁(yè) 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握企業(yè)人力資源供給與平衡的基本方法。 2． 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整比例。 2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員 、流動(dòng)人員、其他組織在職人員。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。 一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 企業(yè)未來(lái)內(nèi) 部人力資源供給一般來(lái)說(shuō)是企業(yè)人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)外）。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的基本概念和類型，并能夠選擇和運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)。因此，可以利用這一比例關(guān)系對(duì)其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。 能力要求 第 15 頁(yè) 共 108 頁(yè) 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)和預(yù)測(cè)的各種方法的應(yīng)用。 知識(shí)要求