【正文】 影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。 2. 人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。 注意事項 人力資源需求預測定量方法的注意事項： 1. 轉換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之 間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。 （九）定員定額分析法（最容易被考，識記公式） 1．工作定額分析法： N=W/q*(1+R) 2．崗位定員法 公式： 定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和 /崗位作業(yè)時間標準 3．設備看管定額定員法 第 14 頁 共 108 頁 公式：設備看管定額 =崗位作業(yè)時間標準 / 看管單臺設備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù) =計劃需要同時開動的設備臺數(shù) / 設備看管定額 4．勞動效率定員法 公式：勞動定額 =測定期班平均工作任務總量 *崗位作業(yè)時間標準 / 班平均體力勞動時間總和 定員人 數(shù) =計劃期班平均工作任務總量 / 勞動定額 5．比例定員法 公式：定員比例 =標志物數(shù)量 *崗位作業(yè)時間標準 /班平均體力過去時間總和 （十）計算機模擬法（無需作深入研究） 是人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。 （六）灰色預測模型法（不需記，知道概念 即可） 本質是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測。 Y=a+b﹒ t(t表示時間變量，是已 知值；因變量 y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測、查閱亦可得到； a、 b是待定值 ) （四）回歸分析法（不會出計算題考，最多考公式及各字母所指含義 P43） 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。 第 13 頁 共 108 頁 （三）趨勢外推法（識記公式） 又稱為時間序列法，是定量預測技術的一種。 員工總量需求預測方法公式： 計劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務量 +計劃期業(yè)務的增長率） /[目前人均業(yè)務量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長率） 這種預測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量和生產(chǎn)率進行精確的估計；二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有 說明其中不同類別員工需求的差異。 四、人力資源需求預測的定量方法 （一）轉換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。 3．第三輪：修改預測結果。 1．第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。 （二）描述法：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。 三、人力資源需求預測定性方法 第 12 頁 共 108 頁 可分為定性預測和定量預測兩大類，其中定性預測主要有經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。 知識要求 人力資源需求預測的原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理 能力要求 一、人力資源需求預測的技術路線 二、對象指標與依據(jù)指標 （一）對象指標：是指人力資源需求預測對象，可以是總量需求預測指標。優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實力及其與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在 外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上 2）競爭五要素分析法：是美國人邁克爾波特在 1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一節(jié)中提出的一種分析模型，在這個模型中企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析，對供應商的分析。其具體程序： 一、準備階段： 1．構建人力資源需求預測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結 第 11 頁 共 108 頁 構預測系統(tǒng)和人力資料預測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構成。 五、影響人力資源需求預測的一般因素： 一般因素主要有 11 個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。 （二） 對人力資源管理的貢獻 1．人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)； 2．有助于調動員工 的積極性。 三、人力 資源預測的作用 第 10 頁 共 108 頁 人力資源預測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求、采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 企業(yè)人力資源增量：主要是指隨著生產(chǎn)規(guī)劃擴大、行業(yè)調整等發(fā)展帶來的人力資源上的新的需求。 二、人力資源需求預測的內(nèi)容：（記概念即可） 1．企業(yè)人力資源需求預測：是指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企 業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質量進行的科學分析和預測。人員規(guī)劃包括三方面的含義：（以下三點了解即可） 1．從組織的目標和任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質量、數(shù)量和結構符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術條件的要求； 2．在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益； 3．保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。 人力資源的供給預測與需求預測不同：人力資源的需求預測只是對企業(yè)組織內(nèi)部對人力資源的需求，而人力資源供給預測則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個方面因素。需求通常是指毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量；而凈需求是指需求與企業(yè)自身供 給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。（預測的基本原理是根據(jù)過去（經(jīng)驗或經(jīng)驗模型）推測未來，預測的技術主要借鑒社會、行為科學領域常規(guī)的經(jīng)驗研究方法。 知識要求 一、人力資源預測的內(nèi)涵： （一）預測：是 計劃的基礎，是對未來狀況做出估計的專門技術，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。 5． 人員規(guī)劃的評價與修正。 3．在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。 第 7 頁 共 108 頁 能力要求 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力 資源管理的一項基礎性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： （一）外部環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境（經(jīng)濟形勢；勞動力市場的供求關系）、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會因素 （二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的 發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。 （二）廣義的人力資源規(guī)劃 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：人員培訓開發(fā)計 劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃及其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）。從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃才可以稱之為規(guī)劃。 知識要求 一、企業(yè)人力資源規(guī)劃 內(nèi)容 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。 （一）結構整合主要在于解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調的要求。 4．為保證變革順利進行，應事先研究并采取如下相應措施： 1）讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感； 2）大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能 ，適應變革后的工作崗位； 3）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 3）員工士氣低落、不滿情緒增加、合理化建議減少、員工的曠工率、病假率、離職率增 第 5 頁 共 108 頁 多等。 4．組織關系分