【正文】 影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。 2. 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。 注意事項(xiàng) 人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)： 1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之 間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。 （九）定員定額分析法（最容易被考，識(shí)記公式） 1．工作定額分析法： N=W/q*(1+R) 2．崗位定員法 公式： 定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力過(guò)去時(shí)間總和 /崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 3．設(shè)備看管定額定員法 第 14 頁(yè) 共 108 頁(yè) 公式：設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間 定員人數(shù) =計(jì)劃需要同時(shí)開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù) / 設(shè)備看管定額 4．勞動(dòng)效率定員法 公式：勞動(dòng)定額 =測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量 *崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 定員人 數(shù) =計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動(dòng)定額 5．比例定員法 公式：定員比例 =標(biāo)志物數(shù)量 *崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力過(guò)去時(shí)間總和 （十）計(jì)算機(jī)模擬法（無(wú)需作深入研究） 是人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。 （六）灰色預(yù)測(cè)模型法（不需記，知道概念 即可） 本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。 Y=a+b﹒ t(t表示時(shí)間變量，是已 知值；因變量 y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過(guò)觀測(cè)、查閱亦可得到； a、 b是待定值 ) （四）回歸分析法（不會(huì)出計(jì)算題考，最多考公式及各字母所指含義 P43） 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱(chēng)回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。 第 13 頁(yè) 共 108 頁(yè) （三）趨勢(shì)外推法（識(shí)記公式） 又稱(chēng)為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。 員工總量需求預(yù)測(cè)方法公式： 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率） /[目前人均業(yè)務(wù)量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率） 這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒(méi)有 說(shuō)明其中不同類(lèi)別員工需求的差異。 四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 （一）轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。 3．第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果。 1．第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專(zhuān)家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)。 （二）描述法：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。 三、人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法 第 12 頁(yè) 共 108 頁(yè) 可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類(lèi)，其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā? 知識(shí)要求 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 能力要求 一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線 二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) （一）對(duì)象指標(biāo)：是指人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。優(yōu)劣勢(shì)分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在 外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上 2）競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：是美國(guó)人邁克爾波特在 1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法》一節(jié)中提出的一種分析模型，在這個(gè)模型中企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析，對(duì)供應(yīng)商的分析。其具體程序： 一、準(zhǔn)備階段： 1．構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié) 第 11 頁(yè) 共 108 頁(yè) 構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資料預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。 五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素： 一般因素主要有 11 個(gè)：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。 （二） 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 1．人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)； 2．有助于調(diào)動(dòng)員工 的積極性。 三、人力 資源預(yù)測(cè)的作用 第 10 頁(yè) 共 108 頁(yè) 人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求、采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)人力資源增量：主要是指隨著生產(chǎn)規(guī)劃擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來(lái)的人力資源上的新的需求。 二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：（記概念即可） 1．企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)：是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企 業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。人員規(guī)劃包括三方面的含義：（以下三點(diǎn)了解即可） 1．從組織的目標(biāo)和任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； 2．在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益； 3．保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 人力資源的供給預(yù)測(cè)與需求預(yù)測(cè)不同：人力資源的需求預(yù)測(cè)只是對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)人力資源的需求，而人力資源供給預(yù)測(cè)則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面因素。需求通常是指毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量；而凈需求是指需求與企業(yè)自身供 給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。（預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去（經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y(cè)未來(lái)，預(yù)測(cè)的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法。 知識(shí)要求 一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵： （一）預(yù)測(cè)：是 計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來(lái)狀況做出估計(jì)的專(zhuān)門(mén)技術(shù)，其基本原理是在于通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。 5． 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 3．在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 第 7 頁(yè) 共 108 頁(yè) 能力要求 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類(lèi)人員規(guī)劃，作為人力 資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： （一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系）、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會(huì)因素 （二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的 發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。 （二）廣義的人力資源規(guī)劃 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了以上三種人員計(jì)劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì) 劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工績(jī)效管理計(jì)劃及其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長(zhǎng)期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來(lái)說(shuō)，五年以上的計(jì)劃才可以稱(chēng)之為規(guī)劃。 知識(shí)要求 一、企業(yè)人力資源規(guī)劃 內(nèi)容 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。 （一）結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。 4．為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施： 1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感； 2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能 ，適應(yīng)變革后的工作崗位； 3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 3）員工士氣低落、不滿情緒增加、合理化建議減少、員工的曠工率、病假率、離職率增 第 5 頁(yè) 共 108 頁(yè) 多等。 4．組織關(guān)系分