【正文】 影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。 2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。 注意事項 人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項： 1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之 間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。 （九）定員定額分析法（最容易被考，識記公式） 1．工作定額分析法： N=W/q*(1+R) 2．崗位定員法 公式： 定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和 /崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) 3．設(shè)備看管定額定員法 第 14 頁 共 108 頁 公式：設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù) =計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù) / 設(shè)備看管定額 4．勞動效率定員法 公式：勞動定額 =測定期班平均工作任務(wù)總量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動時間總和 定員人 數(shù) =計劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動定額 5．比例定員法 公式：定員比例 =標(biāo)志物數(shù)量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力過去時間總和 （十）計算機模擬法（無需作深入研究） 是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。 （六）灰色預(yù)測模型法（不需記，知道概念 即可） 本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測。 Y=a+b﹒ t(t表示時間變量，是已 知值；因變量 y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測、查閱亦可得到； a、 b是待定值 ) （四）回歸分析法（不會出計算題考，最多考公式及各字母所指含義 P43） 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。 第 13 頁 共 108 頁 （三）趨勢外推法（識記公式） 又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。 員工總量需求預(yù)測方法公式： 計劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計劃期業(yè)務(wù)的增長率） /[目前人均業(yè)務(wù)量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長率） 這種預(yù)測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率進行精確的估計；二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有 說明其中不同類別員工需求的差異。 四、人力資源需求預(yù)測的定量方法 （一）轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。 3．第三輪：修改預(yù)測結(jié)果。 1．第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 （二）描述法：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。 三、人力資源需求預(yù)測定性方法 第 12 頁 共 108 頁 可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。 知識要求 人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 能力要求 一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線 二、對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) （一）對象指標(biāo)：是指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實力及其與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在 外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上 2）競爭五要素分析法：是美國人邁克爾波特在 1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一節(jié)中提出的一種分析模型，在這個模型中企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析，對供應(yīng)商的分析。其具體程序： 一、準(zhǔn)備階段： 1．構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié) 第 11 頁 共 108 頁 構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。 五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素： 一般因素主要有 11 個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。 （二） 對人力資源管理的貢獻(xiàn) 1．人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)； 2．有助于調(diào)動員工 的積極性。 三、人力 資源預(yù)測的作用 第 10 頁 共 108 頁 人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求、采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 企業(yè)人力資源增量：主要是指隨著生產(chǎn)規(guī)劃擴大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來的人力資源上的新的需求。 二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：（記概念即可） 1．企業(yè)人力資源需求預(yù)測：是指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企 業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行的科學(xué)分析和預(yù)測。人員規(guī)劃包括三方面的含義：（以下三點了解即可） 1．從組織的目標(biāo)和任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； 2．在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益； 3．保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。 人力資源的供給預(yù)測與需求預(yù)測不同：人力資源的需求預(yù)測只是對企業(yè)組織內(nèi)部對人力資源的需求，而人力資源供給預(yù)測則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個方面因素。需求通常是指毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量；而凈需求是指需求與企業(yè)自身供 給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。（預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去（經(jīng)驗或經(jīng)驗?zāi)Ｐ停┩茰y未來，預(yù)測的技術(shù)主要借鑒社會、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗研究方法。 知識要求 一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵： （一）預(yù)測：是 計劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。 5． 人員規(guī)劃的評價與修正。 3．在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。 第 7 頁 共 108 頁 能力要求 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力 資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： （一）外部環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境（經(jīng)濟形勢；勞動力市場的供求關(guān)系）、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會因素 （二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的 發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。 （二）廣義的人力資源規(guī)劃 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計 劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃及其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）。從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃才可以稱之為規(guī)劃。 知識要求 一、企業(yè)人力資源規(guī)劃 內(nèi)容 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。 （一）結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。 4．為保證變革順利進行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施： 1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感； 2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能 ，適應(yīng)變革后的工作崗位； 3）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 3）員工士氣低落、不滿情緒增加、合理化建議減少、員工的曠工率、病假率、離職率增 第 5 頁 共 108 頁 多等。 4．組織關(guān)系分