【正文】 的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測評對象一一賦值。 比例量化：又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 （四）當(dāng)量量化 所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。 五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn) 體系設(shè)計(jì)是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。 （一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著 “標(biāo)尺 ”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由 第 22 頁 共 108 頁 標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。 1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它提示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀形式、半客觀半主觀形式；從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看 ，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種；如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。 2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式（連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)式）、定義式、綜合式等。（多選） 3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng) 強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。（例 P81） （二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。 1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)： 員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個(gè)方面 。 （ 1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。 （ 2）行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 （ 3）工作績效要素，是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價(jià)。 2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)： 在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)， 第 23 頁 共 108 頁 測評目標(biāo)下設(shè)測評 指標(biāo)。 （ 1）測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。 （ 2）測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容的綜合。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。 （ 3）測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。 關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。 （三） 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 a) 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是依據(jù) 測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 b) 常模參照性指標(biāo)體系：是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。 六、品德測評法 （一） FRC品德測評法 所謂 FRC 品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與 事實(shí)予以報(bào)告。 （二）問卷法 采用問卷測驗(yàn)形式測試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾 16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷。 （三）投射技術(shù) 投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法， 第 24 頁 共 108 頁 作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)： 1． 測評目的的隱蔽性； 2． 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性； 3． 反應(yīng)的自由性。 七、知識測評 知識測評實(shí)際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。 知識測評可以從不同的層次進(jìn)行。美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的 “教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué) ”，把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六個(gè)層次即：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識測評實(shí)踐，提出了知識測評 的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。 八、能力測評（多選） 能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評 一般能力測評：也即通常所說的智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)。 特殊能力測評：主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。 創(chuàng)造力測評：比較著名的三個(gè)創(chuàng)造力測評是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福德知力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)，又稱南加利福尼亞大學(xué)測驗(yàn)。 學(xué)習(xí)能 力測評：其方式為心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等。其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。 能力要求 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施 （一）準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料 2．組織強(qiáng)有力的測評小組 3．測評方案的制定 （二）實(shí)施階段 第 25 頁 共 108 頁 測評的實(shí)施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測評過程的核心。 1．測評前的動員 2． 測評時(shí)間和環(huán)境的選擇 3． 測評操作程序 （三）測評結(jié)果調(diào)整 1．引起測評結(jié)果誤差的原因：測評 的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足（多選題） 2．測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析（在素質(zhì)測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差）、相關(guān)分析、因素分析。 3．測評數(shù)據(jù)處理 （四）綜合分析測評結(jié)果 1．測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述 2．員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3．測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握面試的內(nèi)涵、 類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實(shí)施技巧，以及面試實(shí)施過程中的常見問題與改進(jìn)。 知識要求 一、面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。 其特點(diǎn)為：以談話和觀察為主要工具；面試是一個(gè)雙向溝通的過程；面試具有明確的目 第 26 頁 共 108 頁 的性；面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地 位是不平等的。（了解即可） 二、面試的類型 1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面度。 結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試