【正文】 （這里的績效協(xié)議相當于一個合同書或是契約）績效管理的目的：績效管理就是通過持續(xù)動態(tài)的溝通來真正達到。職業(yè)生涯管理的重要性有4個方面 （4個 多選題） ⑴ 有利于促進員工的成長和發(fā)展，增強他們的滿足感⑵ 是現(xiàn)代企業(yè)組織有效使用人才的迫切需要⑶ 良好的職業(yè)生涯管理能夠促使組織現(xiàn)在和將來的人力資源得到及時的補充和滿足⑷ 能使員工感到自己是企業(yè)中的一部分，從而影響員工的工作態(tài)度，鼓舞員工工作的士氣，提高員工的勞動生產(chǎn)率，使組織運作更加有效。第十二章 培訓效果評估第一節(jié) 培訓成功的轉(zhuǎn)化二、影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素1．培訓項目設計的影響2．受訓者的特點3．工作環(huán)境第二節(jié) 培訓效果評估的內(nèi)容與層次一、培訓效果評估的內(nèi)容2．培訓效果評估使用的成果或標準培訓成果的5大類 ⑴ 認知成果、⑵ 技能成果、⑶ 情感成果、⑷ 績效成果、⑸ 投資回報率3．培訓效果評估的作用和內(nèi)容 全程評估可分為三個階段：⑴ 培訓前評估、⑵ 培訓中評估、⑶ 培訓效果評估二、培訓效果評估的層次內(nèi)容 （4層評估） 表121 培訓效果評估的層次與方法 （重要?。”吵鰜?多選單選都可能會出到）層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位第一層：反映評估 衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談課程結(jié)束時培訓單位第二層：學習評估 衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問法、筆試法、口試法、模擬練習與演示、角色扮演、演講、心得報告與發(fā)表文章課程進行時課程結(jié)束時培訓單位第三層：行為評估 衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估三個月或半年后學員的直接上級主管第四層：結(jié)果評估 衡量培訓給公司業(yè)績帶來的影響 個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效率分析，組織氣候等資料分析，客戶與市場調(diào)查，滿意度調(diào)查半年后或一年以后學員的單位主管第三節(jié) 培訓效果評估報告的撰寫 （20分的案例題）一、評估報告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容 （重要 6點都要）1．導言 ⑴說明評估實施的背景 ⑵介紹評估目的和性質(zhì) ⑶此評估方案以前是否有過類似的評估2．概述評估實施的過程3．闡明評估結(jié)果4．解釋、評論評估結(jié)果并提供參考意見5．附錄 包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料6．報告提要 是對報告要點的概括第十三章 職業(yè)生涯管理第一節(jié) 職業(yè)生涯管理的基本概念一、職業(yè)生涯管理的重要性1．職業(yè)生涯管理包括兩層意思：⑴ 對員工個人而言，為了在工作中得到進步和發(fā)展，他們需要不斷地追求理想的職業(yè)，更好地完成自己的職業(yè)目標計劃。提要是對報告要點的概述，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。附錄包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。此外，撰寫者還可以討論培訓的充分性，如培訓是否充分地滿足了受訓者的多方面需求，滿足到什么程度。⑸ 解釋、評論分析結(jié)果并提供參考意見。⑷ 闡明分析結(jié)果。⑵ 開展需求分析的目的和性質(zhì)。2．年度培訓與開發(fā)計劃的主要內(nèi)容⑴ 目的 ⑵ 原則 ⑶ 培訓需求 ⑷ 培訓的目的或目標 ⑸ 培訓對象⑹ 培訓內(nèi)容 ⑺ 培訓時間 ⑻ 培訓地點 ⑼ 培訓形式和方法 ⑽ 培訓教師⑾ 培訓管理者 ⑿ 考評方式 ⒀ 計劃變更或者調(diào)整的方式 ⒁ 培訓費用預算 ⒂ 簽發(fā)人第三節(jié) 培訓需求分析二、培訓需求分析報告的撰寫 （重點 全都要）（20分的筆試題）為了將各部門的培訓需求信息以簡潔的形式作出科學的解釋，并為培訓決策提供基于事實的依據(jù)，撰寫培訓需求分析報告，為培訓部門提供關于培訓的有關情況、評估結(jié)論及其建議是非常必要的。⑷ 后勤部門將于內(nèi)部培訓有關場地、設備、工具、食宿、交通予以落實。⑵ 管理者對培訓需求、培訓方式（內(nèi)訓或外訓）、培訓預算等進行審批。第二，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標及策略目標確定培訓與開發(fā)內(nèi)容企業(yè)的培訓與開發(fā)目標可以分為：⑴ 態(tài)度改變、⑵ 知識掌握、⑶ 行為轉(zhuǎn)變、⑷ 業(yè)績提升四大類第三，將培訓與開發(fā)的目標與員工現(xiàn)狀相對照，確定培訓與開發(fā)的具體內(nèi)容及要求 培訓與開發(fā)的內(nèi)容包括：⑴ 知識、⑵ 技能、⑶ 態(tài)度等幾個方面第四，初步擬定培訓與開發(fā)規(guī)劃第五，上報審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正第六，在執(zhí)行過程中及時修正不妥之處第七，每階段結(jié)束后進行總結(jié)，根據(jù)目標和本階段培訓效果提出新的培訓要求，并修正培訓與開發(fā)規(guī)劃。6．拓展訓練　　提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險的心理素質(zhì)，培養(yǎng)團隊精神7．網(wǎng)上培訓——通過互聯(lián)網(wǎng)對員工進行培訓 有同步培訓和非同步培訓2種類型 優(yōu)點：⑴ 大大節(jié)省培訓費用 ⑵ 可及時的，低成本的更新培訓內(nèi)容 ⑶ 可利用各種網(wǎng)上資源，增強教學趣味性，提高學員的學習效率 ⑷ 進程安排比較靈活 缺點：⑴ 企業(yè)需有良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金 ⑵ 某些培訓內(nèi)容不適合網(wǎng)上培訓二、能力開發(fā)的方法 （4種多選題）1．分析判斷能力的培訓方法——案例研究法2．管理能力的培訓方法 ⑴ 監(jiān)督能力提高法 ① 工作指導法 ② 改進工作法 ③ 人際關系法 ⑵ 管理者訓練 ⑶ 管理競賽法3．開發(fā)創(chuàng)造力的培訓方法 ⑴ 頭腦風暴法——又稱智力激蕩法 ⑵ 川喜二郎創(chuàng)造力開發(fā)——簡稱KJ法 ⑶ 假象構(gòu)成法4．人際溝通能力的培訓方法 ⑴ 敏感性訓練法——又稱T小組法 ⑵ 交往分析法 ⑶ 面談溝通訓練第十一章 培訓與開發(fā)制度及規(guī)劃的制定第二節(jié) 制定培訓與開發(fā)的規(guī)劃和計劃一、制定培訓與開發(fā)規(guī)劃應遵循的原則 原則：資金保障、政策保證、系統(tǒng)完善、針對性強二、制定培訓與開發(fā)規(guī)劃的步驟 （案例題?。┑谝?，了解員工的知識、技能構(gòu)成狀況及其學習發(fā)展意愿 培訓需求的分析方法：⑴ 調(diào)查問卷、⑵ 民意調(diào)查、⑶ 現(xiàn)場觀察、⑷ 主管人員訪談等。三、系統(tǒng)性培訓模式系統(tǒng)型培訓的特點 （4個 多選題）1．以組織戰(zhàn)略管理的模式為基礎2．培訓是一系列連續(xù)性的循環(huán)步驟3．以對組織的整體理解和對個人培訓需求的理解為基礎4．注重結(jié)構(gòu)，強調(diào)計劃性，能夠突出評價對培訓工作的重要作用四、高級杠桿培訓模式特點（4個 多選）： ，擬定自己的培訓過程 4. 利于營造鼓勵持續(xù)學習的工作環(huán)境五、過渡型培訓模式六、持續(xù)發(fā)展型培訓模式第二節(jié) 培訓與開發(fā)的方法 （9 培訓與開發(fā)重點中的重點）一、培訓的基本方法 （7個 多選題）（每個方法的優(yōu)缺點都要知道，可能會是筆試題）1. 講授法 2. 實踐法 3. 自學法 4. 模擬法 5. 游戲法 6. 拓展法 7. 網(wǎng)上培訓1．講授法——培訓者用語言表達自己想傳授給受訓者內(nèi)容，成本最低，最節(jié)省時間的方法 優(yōu)點：⑴ 一次性傳授的內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才⑵ 對培訓環(huán)境要求不高⑶ 員工平均培訓費用較低 缺點：⑴ 缺少受訓者的參與、反饋及其與實際工作環(huán)境的密切聯(lián)系，導致學員難以吸收消化⑵ 傳授方式較為枯燥，不易引起受訓者的注意⑶ 不能滿足學員的個性需求 2．實踐法——通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗、掌握工作所需知識、技能 應用最為普遍，具很強的實用性，是員工培訓的有效手段優(yōu)點：⑴ 經(jīng)濟 ⑵ 實用、有效 實踐法的4種類型⑴ 工作指導法（教練法或?qū)嵙暦ǎ捎薪?jīng)驗的員工在工作崗位上對受訓者進行培訓⑵ 工作輪換法——讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗⑶ 特別任務法——企業(yè)給某些員工分派特別任務對其進行培訓，常用于管理培訓⑷ 個別指導法——類似以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似 優(yōu)點：① 可以避免盲目摸索② 有利于新員工盡快融入團隊③ 可以消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作的緊張感④ 有利于企業(yè)傳統(tǒng)的優(yōu)良的工作作風的傳遞⑤ 新員工可以知道從那里獲取豐富的經(jīng)驗 缺點：① 指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)② 指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響③ 指導者不良的工作習慣會影響新員工④ 不利于新員工的工作創(chuàng)新3．自學法 優(yōu)點：① 費用低 ② 可體現(xiàn)學習的個別差異，培養(yǎng)員工的自學能力 缺點：① 受訓者必須自覺、自愿接受培訓，需有學習動力② 效果存在很大差異③ 學習中遇到的問題和難題往往得不到解決。⑶ 是工作成為樂趣3．誠心誠意留員工——態(tài)度誠懇，拿出誠意第三篇 培訓與開發(fā)第九章 現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā)第一節(jié) 人力資源培訓與開發(fā)的新趨勢一、現(xiàn)代培訓與開發(fā)的概念培訓與開發(fā)兩者的最終目的都是通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長培訓與開發(fā)更多著重于2個新的目的：⑴ 由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能⑵ 提高員工的忠誠度，使員工與組織同步成長二、人力資源培訓與開發(fā)的新趨勢 （4個，多選）1．培訓目的：更注重團隊精神2．培訓組織：轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術(shù)3．培訓效果：注意對培訓效果的評估和對培訓模式的再設計 （效果的4個層面，多選）⑴ 反映 ⑵ 知識 ⑶ 行為 ⑷ 成就4．培訓模式：更傾向于聯(lián)合辦學第二節(jié) 人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)1．企業(yè)培訓與開發(fā)活動通常包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施以及培訓效果評估四個環(huán)節(jié)2．培訓需求分析、培訓課程與教材設計以及培訓師資是培訓與開發(fā)工作管理的重點。2．應聘資格的確定與考察3．工作環(huán)境適應性培訓4．合理利用試用期——試用期內(nèi)有意識的全面考察新聘人員，科學安排工作5．轉(zhuǎn)正考評——嚴格、全面、客觀的進行三、減少員工流失的物質(zhì)激勵措施常見的穩(wěn)定人才的激勵措施有：1．支付高工資——是穩(wěn)定人才的重要措施 支付高工資的條件：①提高勞動效率 ②開發(fā)產(chǎn)品，增加盈利2．改善福利措施——改善福利措施、支付高工資和增加休息日并稱為穩(wěn)定人才的三大法寶四、減少員工流失的精神激勵措施 辦法有很多，如改善工作條件、建立和諧的工作環(huán)境、給予員工實現(xiàn)自我價值的機會等。三、員工離職的原因分析 （筆試20分）原因可概括為3類：1．個人原因 2．組織內(nèi)部原因 3．組織外部原因1．個人原因——指個人追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關系、尋求自我價值的實現(xiàn)等原因離職2．組織內(nèi)部原因——組織內(nèi)部存在制度上和管理上的問題，這些問題不但延緩了組織自身的發(fā)展 ，也在一定程度上對離職者產(chǎn)生了一種“推力”3．組織外部原因——指組織外部的環(huán)境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通等。⑺ 書面案例分析——讓被評價者先看一些有關某個組織管理中的問題材料，然后要求其向高層領導提出一個分析報告⑻ 事實判斷三、如何制定人力資源測評方案 （也就是選擇測評『選拔』的方法）常用的測評方法有三種：心理測試、結(jié)構(gòu)化面試和評價中心技術(shù)選擇人才測評方法的原則：科學原則、人本原則和權(quán)變原則第二節(jié) 招聘風險的控制一、招聘風險的類別 （4個 多選題）⑴ 招聘成本的回報風險⑵ 招聘渠道的選取風險⑶ 人才辨別的測評風險⑷ 招聘回復的速度風險二、控制招聘風險的方法1．履歷分析2．背景調(diào)查⑴背景調(diào)查的時機：安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙⑵背景調(diào)查的內(nèi)容：以簡明、實用為原則⑶雇前背景調(diào)查包括（4個 多選題）：①學歷調(diào)查 ②個人資質(zhì)調(diào)查 ③個人資信調(diào)查 ④雇員忠誠度調(diào)查第七章 員工調(diào)配與晉升第一節(jié) 員 工 調(diào) 配一、員工調(diào)配的含義和作用1．員工調(diào)配的含義員工調(diào)配是指——經(jīng)主管部門決定而改變員工的職位或職務、工作單位或隸屬關系的人事變動，包括在企業(yè)之間的變動和在企業(yè)內(nèi)部的變動。⑸ 管理游戲——是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動⑹ 面談模擬——是一種特殊的情景模擬。具體分類：根據(jù)有無領導分為 ———————— 有領導小組討論和無領導小組討論 根據(jù)討論背景的情景性分為 ———— 有情景性討論和無情景性討論 根據(jù)分配角色的角度分為 ————— 有角色討論和無角色討論 根據(jù)所完成的任務的相關關系分為 — 競爭型討論和、合作和競爭向結(jié)合型討論⑶ 角色扮演——要求被評價者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事物。評價中心的優(yōu)點：① 發(fā)掘管理人才、防止或減少錯誤晉升② 可全面考核和評價應聘者的能力和態(tài)度③ 在選拔的同時完成了特殊的管理訓練4．評價中心的測試方法 （有8種，這8個方法要很熟，可能會是20分的案例題）常用的測試方法有：⑴文件筐處理、⑵小組討論、⑶角色扮演、⑹模擬面談、⑺案例分析、等測試方法還有：⑷即席演講、⑸管理游戲、⑻事實判斷