【正文】 蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂 衿節(jié)莂螁衿羈薈蚇袈肄莁 薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿羈薈蚇 袈肄莁薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿 羈薈蚇袈肄莁 薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿羈薈蚇 袈肄莁薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿 羈薈蚇袈肄莁 薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿羈薈蚇 袈肄莁薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿 羈薈蚇袈肄莁 薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿羈薈蚇袈肄莁薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁 蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿羈薈蚇袈肄莁 薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿羈薈蚇 袈肄莁薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿 羈薈蚇袈肄莁 薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿羈薈蚇 袈肄莁薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿 羈薈蚇袈肄莁 薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿羈薈蚇 袈肄莁薃羇膆薆葿羆羋荿螈羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇肆蒆螂螆膈艿蚈螅芁蒅薄螅羀羋蒀襖肅蒃蝿袃膅芆蚅袂莇蒁蟻袁肇莄薇袀腿薀蒂衿節(jié)莂螁衿 羈薈蚇袈肄莁 薃羇膆薆葿羆羋荿螈 羅羈膂螄羄膀蕆蝕羃節(jié)芀薆羃羂蒆蒂羂肄羋螀羈膇蒄蚆肀艿芇薂聿罿蒂蒈肈膁芅袇肈芃薀螃肇莆莃蠆肆肅蕿薅螞膈莂蒁蟻芀薇蝿螁羀莀蚅螀肂薅薁蝿芄莈薇螈莆芁袆螇 課程要點(diǎn)及題型 （注： 紫色為選擇題型， 藍(lán)色為簡答題， 紅色為分析題。 （ A）履歷審核 —專業(yè)知識測驗(yàn) —心理測試 —結(jié)構(gòu)化面試 （ B）履歷審核 —心理測試 —專業(yè)知識測驗(yàn) —結(jié)構(gòu)化面試 （ C）履歷審核 —專業(yè)知識測驗(yàn) —結(jié)構(gòu)化面試 —心理測試 （ D）履歷審核 —結(jié)構(gòu)化面試 —專業(yè)知識測驗(yàn) —心理測試 參考答案： A 命題視角四：考察考生對基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度。 例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（ ）。 （ 4）明確兩個(gè)人的工作職責(zé)和職權(quán)范圍，盡量縮小雙方可能產(chǎn)生矛盾的地方。 3）選擇合適的評價(jià)人，盡量避免與被評價(jià)者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價(jià)。 請回答以下問題： （ 1） 繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。 ，但要制定延長工時(shí)增加報(bào)酬的方式。 ，采用多個(gè)員工分擔(dān)一個(gè)或幾個(gè)人的工作任務(wù)，減少員工的工作量，降低工資成本。 3． 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各 種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供給進(jìn)行預(yù)測。 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃 短期應(yīng)急措施。 2．直線職能制： 優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高 缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題 3．事業(yè)部制： 優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè) 化；責(zé)任和權(quán)力明確 缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益 4．矩陣制 優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾 缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜 ★新型組織結(jié)構(gòu)模式： * 1．多維立體組織結(jié)構(gòu)： 1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合 2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀 3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來 2．模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)： 1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算 2）賦予更大的自主權(quán) 3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn) 的連續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和適用范圍，要能夠畫出組織結(jié)構(gòu)圖 ★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序： * （一）、組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查： A工作崗位 B 組織體系圖 C 管理業(yè)務(wù)流程圖 組織結(jié)構(gòu)分析 組織決策分析： A決策影響的時(shí)間。 ●大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。（ 21 人崗匹配圖） ★員工素質(zhì)測評的類型 * 選拔性測評：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級 開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。 根 據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為 情景性面試 和 經(jīng)驗(yàn)性面試 。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求的測量和評定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報(bào)公司。 ★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)： （一）優(yōu)點(diǎn)： 1． 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng) 2． 能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 3． 討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià) 4． 被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5． 測評效率高 （二）缺點(diǎn) 1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2．對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 10 3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4．被評價(jià)者的行為仍然有 偽裝的可能性 ★設(shè)計(jì)招聘方案系列 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求： 1．系統(tǒng)性 2．標(biāo)準(zhǔn)性 3．有效性 4．普遍性 教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則： 只用記住并列項(xiàng) 1．適應(yīng)性原則 2．針對性原則 3．最優(yōu)化原則 4．創(chuàng)新性原則 ★教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容： 記住并列項(xiàng) 教學(xué)目標(biāo) 課程設(shè)置 教學(xué)形式 教學(xué)環(huán)節(jié) 時(shí)間安排 管理人員的層級： 各層次管理人員的含義 高層管理人員：注重理念技能的開發(fā) 中層管理人員： 注重人文技能、專業(yè)技能 基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)， 培訓(xùn)效果評估的形式： 非正式與正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 培訓(xùn)效果的定性評估方法：如問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測驗(yàn)、行為觀察法 ★培訓(xùn)課程的要素： （一）課程目標(biāo)（三要素： 操作目標(biāo)，最主要的要素。 （三） 行為評估 行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 優(yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng) 造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。 ★績效考評方法的種類： （簡答） （易出多選題） （各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性） 1．行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序： 工作分 析→ 理論驗(yàn) 證→ 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體 系→ 進(jìn)行必要的修改和調(diào)查 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)： 定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特點(diǎn)；簡潔扼要 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法 單一要素計(jì)分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 （函數(shù)法和常數(shù)法 ） 多種要素綜 合計(jì)分法：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法 ★關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義： （簡答） （ P245） 13 關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為 KPI，亦即英文 key performance indicator 的縮寫。 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 ： 整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟： 5 個(gè)（ P251—256） SMART 的 5 個(gè)英文字母的含義： 關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo) KPI 的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為： 先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法： （簡答） （ P234） 要素圖示法 問卷調(diào)查法 個(gè)案研究法 面談法 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 頭腦風(fēng)暴法（內(nèi)容看一下） ： 四個(gè)原則：不批評別人的想法；思想開 放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵(lì)改進(jìn)想法 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則： 針對性、科學(xué)性、明確性原則 ★績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響： （ 績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差） 一、分布偏差 （多選） （一）寬厚誤差 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 七、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。 上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠。 影響企業(yè)工資水平的因素： 工資水平影響因素： 1．企業(yè)外部影響因素 1． 1 市場因素 包括商品市場、勞動(dòng)力市場 1． 2 生活費(fèi)用和物價(jià)水平 1． 3 地域的影響 1． 4 政府的法律、法規(guī) 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素 2． 1 企業(yè)自身特征對工資水平的影響 2． 2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類： 一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 工資水平的影響因素： 1．企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度 薪酬調(diào)查的作用 （簡答） 1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù) 2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) 3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢 4．有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力 ★企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則： （簡答） （一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。 2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我