【正文】 和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）技能工資制，包括：技術(shù)工資、能力工資。 2．具體方案和操作程序 （ 1） 基本原則：按勞取酬、效 率優(yōu)先、兼顧公平。 (4)公司一線部門（研發(fā)部、市場部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資 +提成工資 +津貼。最終控制在‰。 （ 2） 研發(fā)部、市場部、銷 售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 1．勞動(dòng)保障行政部門對勞動(dòng)者派遣的管理重點(diǎn)包括哪些方面？ 勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)重點(diǎn)監(jiān)察勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的資格條件、設(shè)立程序和合同體系。 3． 工資集體協(xié)商的含義是什么？ 工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（或雇員）代表與企業(yè)（或雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng) 進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。 第四，以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動(dòng)爭議。 （ 2） 集團(tuán)公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張合法。 （ 2） 伊某提出的賠償 186 900元合理，計(jì)算過程如下： 群星公司應(yīng)支付伊某 7個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 124 600 元 (17 800 7)和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 62 300 元（ 124 600247。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 (2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。 。 ，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn) 定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。 ：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。即用圖形來描 述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。分析主要有三方面。變革程序和步驟如下： 1．組織結(jié)構(gòu)診斷。 營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增 加哪些新的職能？哪些原有職 能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可 以取消或合并？ 性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié) 構(gòu)的中心地位。故而變革常招致各方面的抵制和反對。 ：對變革 后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察 變革的效果和存在的問題，修 正變革方案，為以后的調(diào)整和 變革做好準(zhǔn)備。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。 制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人 員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃 制的計(jì)劃有，除包括狹義外還 包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工 薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績效管理 計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組 織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng) 衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職 業(yè)生涯計(jì)劃等） (二 )企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 求。 致。 (3)科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新 技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等 (4)文化法律因素，個(gè)人的基本 信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞 動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等 影響因素。 測的影響因素。 (2)描述法，是指人力資源計(jì)劃 人員可以通過對本企業(yè)組織在 未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變 化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、 假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè) 未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。 第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。 分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測 , 內(nèi)部供給預(yù)測的方法 : ，從人力資 源信息庫中可以獲取企業(yè)每個(gè) 員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信 息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信 息。 (1)將符合條件，而又處于相對 富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。 (5)制定聘用非全日制臨時(shí)用 工計(jì)劃，如返聘已退休者，或 聘用小時(shí)工等。 (3)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。 (7)降低工作完成量，降低工資 水平。 。 的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并 分別提出各種具體的調(diào)整、供 大于求或供小于求的政策措 施。 (一 )1..人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 第二章招聘與配置 、類型和主要原則。 性。 b.結(jié)果不公開。 (三 )員工素質(zhì)測評的主要原 則： 要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。 (一 )品德測評： 品德測評法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測評方法。 。 ： (1)收集必要的資料 (2)組織強(qiáng)有力的測評小組 (3)測評方案的制定 。 ： (1)測評前的動(dòng)員 (2)測評時(shí)間和環(huán)境的選擇 (3)測評操 作程序 ,包括 :測評指導(dǎo)到實(shí)際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個(gè)過程（看書 P89） ： (1)引起測評結(jié)果誤差的原因 : 明確 (2)測評結(jié)果處理的常用分析方法 : 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) (3)測評數(shù)據(jù)處理 ： (1)測評結(jié)果的描述 ,分為數(shù)字和文字描述 (2)員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有 2 種 :調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) (3)測 評結(jié)果分析方法 3種 : 的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照 4 標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。其特點(diǎn)： (1)以談話和觀察為主要工具 (2)面試是一個(gè)雙向溝通的過程 (3)面試具有明確的目的性 (4)面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 (5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的 (1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 (4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 同的簽訂。 ： (1)面試目的不明確 (2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 (3)面試缺乏系統(tǒng)性 (4)面試問題設(shè)計(jì)不合理 (5)面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 （看看 P109110） 充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、 注意肢體語言溝通 . 七 .簡介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。 (3)將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。 一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。 (1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。 ，由企業(yè)高管、 人力部門、用人部門經(jīng)理、用 人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組 成。 十 .簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概 念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。 (2)根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。 問題，案例能否均衡。 (2)缺點(diǎn) :學(xué)員的感情因素較高 (1)優(yōu)點(diǎn) :對學(xué)員有壓力，使他 們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。 ③評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等 （看書 P193— P201） 十、簡介培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫步驟和要求 ①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 ④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 (二 )效標(biāo)的類別： 1．特征性效標(biāo)：即考量員工是 怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工 的個(gè)人特質(zhì)。客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。它的特點(diǎn)是： 某個(gè)員工。 (五 )日清日結(jié)法的 含義和特點(diǎn) OEC 法（ over every control clear） ,是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控 制，做到“日清日畢、日清日高”。 海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。 (七 )強(qiáng)迫選擇法：是一種行為 導(dǎo)向型的客觀考評方法。 (八 )短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方 法。 (九 )成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。 (十一 )圖解式評價(jià)量表法，屬綜合型績效考評方法。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷。 1．實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。二是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。 是影響 考評結(jié)果的客觀原因。 對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。 (1)寬厚誤差 :即評定 結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良 . (2)苛嚴(yán)誤差 :即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格。 日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟是： 1．設(shè)定目標(biāo)。其次，以這些評價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成 5~9等，并對各個(gè)等級尺度作出具體說明。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。但下屬眾多 時(shí)無法推行?？杀苊廒呏?、過寬、暈 輪及其它偏誤。 (六 )結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為 導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是 采用一種預(yù) 先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表 格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的 要求，以文字對員工的行為作 出描述的考評方法。 細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。 3．表格簡單便于填寫。 (三 )綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價(jià)中心法。這類效標(biāo)對人際 接觸和交往頻繁的工作崗位尤 其重要。 ⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。 (2)缺點(diǎn)：評估所帶來的壓力導(dǎo) 致報(bào)名不踴躍，所采用的測試 方法的可靠度和可信度有多 5 大，測試方法的難度是否合適 對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最 好的參考指標(biāo) (1)優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效 果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看 到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn) (2)缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度 長、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾 (1)優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn) (2)缺點(diǎn)： 驗(yàn)少、評估技術(shù)不完善 取得管理層的合作 結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系 九、簡述培訓(xùn)效果評估的方法 是指評估者 在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的 基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相 關(guān)標(biāo)準(zhǔn)， 對培訓(xùn)效果作出評價(jià)的方法 ①優(yōu)點(diǎn) :簡單易行、綜合性強(qiáng)， 需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮 到很多因素，評估過程中評估 者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。（自加題）P113 一、類型 十四 .簡述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。 ： (1)編制討論題目（工作分析 素質(zhì)界定 編制試題） (2)設(shè)計(jì)評分表（評分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍） (3)編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測試點(diǎn)之一） (4)對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分） (5)選定場地（環(huán)境與場地安排） (6)確定討論小組（ 69人 同質(zhì) 陌生） ： (1)宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范） (2)討論階段（觀察與討論） ：考官從以下幾方面評估 (1)參與程度 (2)影響力 (3)決策程序 (4)任務(wù)完成情況 (5)團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 十二 .簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型 、設(shè)計(jì)原理和流程。最后測評 由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評 分。 ，根據(jù)招聘計(jì) 劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面 試。 (3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng) (4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。其實(shí)質(zhì)如下： (1)用過去的行為預(yù)測未來的 行為 (2)識別關(guān)鍵性的工作要求 (3)探測行為樣本 (1)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。 ，提高 結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 (1)要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識 (2)要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn) (3)要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù) (4)要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) 八 .簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。 (3)對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征 (4)將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表 (5)將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。 (4)面試的評價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。 (2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 (3)提問的彈性化 (4)面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 (5)面試考官的專業(yè)化 (6)面試的理論和方法不斷發(fā)展 (1)面試的