人力資源管理師-4級第4章-績效管理-資料下載頁
2025-01-10 04:58本頁面
【正文】 策提供依據(jù)。 五、績效考評數(shù)據(jù)的處理 27 （一）表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放 （二）收集考評數(shù)據(jù)記錄 （三）考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì) （四）數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)處理 （五）考評數(shù)據(jù)的保存 （六）文檔的保管 統(tǒng)計(jì)前要進(jìn)行如下數(shù)據(jù)檢驗(yàn)： ； ； ； 4?？荚u數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn)。 ； ； (按字母排序、按數(shù)字排序 ) P222 六、績效考評 的基本特點(diǎn) 28 績效考評有如下基本特點(diǎn)： ，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)等息息相關(guān)； ，出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)的整體績效 ，不同崗位、部門、行業(yè)不同 ，不是簡單的行為 ，也可以是非正式的。 了解：績效考評可以發(fā)揮的作用（ P224） 七、考評數(shù)據(jù) 的分析方法 29 將考評分?jǐn)?shù)按照高低順序排列，強(qiáng)調(diào)員工在考評中的排序（即：注重名次，不注重分?jǐn)?shù)） 用一定的臨界點(diǎn)將考評得分劃分為若干等級，并進(jìn)行評價(jià) 如： 059為差， 85以上為優(yōu)等 將 2個(gè)以上的考評結(jié)果進(jìn)行對比分析 只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人進(jìn)行對比 將員工的考評結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式進(jìn)行比較分析。 八、績效管理 的總結(jié) 30 績效管理的總結(jié)主要圍繞以下重點(diǎn)開展： ； 、調(diào)動等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù)； ，完善企業(yè)文化建設(shè)； ，提出改進(jìn)的方針和措施； ，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法 ，進(jìn)行培訓(xùn)分析，提出員工技能開放的改進(jìn)措施和計(jì)劃。 案例分析題 31 甲公司是個(gè)中等規(guī)模的企業(yè)，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司越來越意識到要加強(qiáng)績效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績效管理制度。但是，研發(fā)部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發(fā)部門的考評方法如下：每季度考評一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個(gè)季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評人平時(shí)很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋和相關(guān)指導(dǎo)，只是到了季度考評時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對其做一次排序。 請指出甲公司研發(fā)部門績效管理中存在的問題。 案例分析題 參考答案 32 （ 1）考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性：研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。 （ 2）主管和被考評者平時(shí)缺乏有效的溝通。 （ 3）主管對被考評者缺乏有效的績效指導(dǎo)。 （ 4）考核周期不合理：研發(fā)人員不應(yīng)實(shí)行季度考評，可按產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間規(guī)律進(jìn)行考評。 （ 5）對考評結(jié)果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進(jìn)行排序，辭退員工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。
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