人力資源管理---第8章績效管理-資料下載頁
2025-01-03 01:13本頁面
【正文】 評估者 培訓內(nèi)容（使評估者避免以下問題）： ? 暈輪效應 ? 群體偏見 ? 首因效應 ? 近因效應 ? 類己效應 ? 對比效應 ? 過寬或過嚴傾向 ? 趨中傾向 ?培訓的必要性： 很多績效評價失敗的原因在于評價者本身的主觀性和片面性，這影響了考核的信度與效度，實踐中這些是很難完全避免的，但事先的了解和培訓，可最大限度地減少其消極影響。 40 （三）各部門的角色分工 部門 總經(jīng)理 各職能部門負責人 人力資源部 角色 績效管理體系的原動力 和帶頭人 主角 變革管理者 主要 工作 ? 提出年度目標和長期目標 ? 制定自己的 KPI ? 下放 KPI ? 對下屬進行評估 ? 提供績效支持 ? 制定個人發(fā)展計劃 ? 進行內(nèi)部溝通 ? 推動績效管理 ? 制定年度 KPI ? 下放 KPI ? 收集結(jié)果 ? 進行評估 ? 提供績效支持 ? 制定個人發(fā)展計劃 ? 進行內(nèi)部溝通，提供反饋 ? 提供資源 ? 提供培訓 ? 控制評估過程 ? 薪資與 KPI掛鉤 ? 制定個人發(fā)展計劃機制 ? 制定內(nèi)部溝通計劃 41 四、績效反饋 （ 一 ） 績效反饋面談 ? 對績效評估的資料進行整理和分析 ? 給員工比較充分的準備時間 ? 安排合適的面談時間和地點 ? 讓反饋成為經(jīng)常性做法 。 ? 表揚高效的業(yè)績 。 ? 關(guān)注問題的解決而不是懲罰 。 ? 談論行為和結(jié)果 ， 而不是人 。 ? 關(guān)注員工本身能夠控制的行為 、 知識和技能 ， 討論員工將做出的改變及發(fā)生改變的日期 。 【 實用鏈接 】 如何 “ 批評 ”人 —— BEST 反饋 42 Talk about positive outes Express consequence Solicit input Behavior description 描述行為 表達后果 征求意見 著眼未來 以要批評一個會計為例： B（描述行為）：王會計，這是你第二次應收帳款出錯了。 E（表達后果）：你這樣做影響了自己這個季度的表現(xiàn)不說，銷售部對咱們財務部門的意見更大了。 S（征求意見）：你覺得應該怎么處理呢？ （停，員工說：我真的不對，我應該 …… ） T（著眼未來）：這樣做的話對你和部門的形象都有幫助，很值得考慮 43 （二）績效評估結(jié)果的利用 圖 8－ 8 績效評估結(jié)果的用途 獎金分配 工資調(diào)整 晉升調(diào)配 培訓教育 績效改進計劃 人力資源開發(fā) 績效評估結(jié)果 職位輪換 44 第四節(jié) 績效管理的新發(fā)展 一 、 平衡計分卡 （ the Balanced Score Card， BSC） ： 1992年哈佛商學院的羅伯特 ． S． 卡普蘭 （ 哈佛商 學院的領(lǐng)導力開發(fā)課程教授 ） 和諾朗諾頓研究所所長戴 維 ． P． 諾頓提出 。 ：在信息社會里 ， 傳統(tǒng)的績效管理方法并不全面 。 組 織必須通過在客戶 、 供貨商 、 員工 、 組織流程 、 技術(shù)和革新等 方面的投資 ， 才能獲得持續(xù)發(fā)展的動力 。 基于這種認識 ， 平衡計分卡中的目標和評估指針均來源于 企業(yè)戰(zhàn)略目標 。 ：見下頁圖 45 四個角度的框架： 財務角度；客戶 角度；內(nèi)部流程 角度；員工的學 習與成長角度。 上升為戰(zhàn)略性績效 管理體系，作為執(zhí)行 戰(zhàn)略的工具來使用。 運用戰(zhàn)略圖工具， 幫助企業(yè)解決了 如何篩選和歸類 衡量指標的問題。 平衡計分卡發(fā)展到現(xiàn)在，其理論和應用經(jīng)歷了三個發(fā)展階段： 第一代 第二代 第三代 46 ： ? 平衡計分卡把企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理系統(tǒng)聯(lián)系起來 —— 是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎(chǔ)架構(gòu)。 ? 平衡計分卡從幾個角度建立公司的戰(zhàn)略目標 —— 如財務、客戶、業(yè)務流程和學習與成長。 ? 平衡計分卡幫助公司及時考察戰(zhàn)略執(zhí)行的情況，可以適時調(diào)整戰(zhàn)略、目標和評估指標。 ? 平衡計分卡能幫助公司有效地建立跨部門團隊合作，促進流程的順利進行。 ? 平衡計分卡評估體系為其他管理工具的實施（例如業(yè)務流程重組等），打下了堅實的基礎(chǔ)。 47 二、自我管理法 ? 自我管理法是用于解決員工工作表現(xiàn)與要求不符的一個相對較新的方法，它強調(diào)員工團體而不是個體對工作行為進行自我監(jiān)控。 ? 三大步驟： 根據(jù)設(shè)定的目標， 員工經(jīng)過團體會談 等方法找出影響目 標達成的關(guān)鍵因素。 員工自己尋找自身導致績效不良的影響因素，并制定有針對性的目標，以求有效解決問題 制定相應的戰(zhàn)術(shù)，掃除影響績效提高的阻礙 48 三、計算機的應用 ? 利用計算機技術(shù)監(jiān)管出勤 : 電腦化時間管理系統(tǒng) —— 電子計時，準確且經(jīng)濟實用。 ? 使用計算機輔助評估面談的準備工作 : 指導人們?nèi)绾螠蕚涿嬲?，提高了面談的效果? ? 提高和改進績效方面的應用： 借助一些新的計算機技術(shù)，績效診斷技術(shù)得到了迅速發(fā)展。 49 ［案例討論與思考］ IBM的績效管理 是什么？從中你得到了哪些啟示？ IBM公司的績效管理還有 什么不足之處嗎？如果有，如何改善？ 50 結(jié)束 再見
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