【導(dǎo)讀】出改進(jìn)措施及對(duì)策，提升企業(yè)管理水平，加快企業(yè)發(fā)展。的第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最有力的工具。作為人力資源管理和。訴求，將可以更有效地持續(xù)提高員工的績(jī)效，從而更好地實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，具體包括設(shè)計(jì)完整的員工績(jī)效評(píng)估流程，如單獨(dú)設(shè)立定。業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)等。通過(guò)這些改善建議，期望可以幫助公司進(jìn)一步完善員

　　

【正文】 期地進(jìn)行溝通討論，在職業(yè)發(fā)展方面沒有給予員工相應(yīng)的幫助與指導(dǎo)， 這樣，員工在職業(yè)上不斷發(fā)展的需求無(wú)法得到滿足，員工就可能會(huì)看不清自己職業(yè)發(fā)展的方向，感到挫敗和困惑，會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的 積極性。另外，對(duì)某些已經(jīng)制定了一定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工，由于沒有定期的回顧，年初制定的計(jì)劃也基本沒有貫徹落實(shí)，這樣，同樣也會(huì)使員工的積極性嚴(yán)重受損，甚至有些員工選擇離開公司就是由于在職業(yè)發(fā)展方面沒能得到及時(shí)的指導(dǎo)或是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沒有得到很好的貫徹落實(shí)。 東北大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 4 章 員工績(jī)效評(píng)估體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 19 第 5 章 完善 富翔集團(tuán) 公司 員工績(jī)效評(píng)估 的對(duì)策 富翔集團(tuán) 設(shè)計(jì)完整的員工績(jī)效評(píng)估流程 單獨(dú)設(shè)立定期回顧環(huán)節(jié) 富翔集團(tuán) 員工希望參與到績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，也非常重視自身職業(yè)發(fā)展情況，所以，在設(shè)計(jì)員工績(jī)效評(píng)估流程時(shí)，需要單獨(dú)設(shè)置定期回顧環(huán)節(jié) ，以示對(duì)定期回顧的重視，切實(shí)加強(qiáng)員工與直線經(jīng)理之間溝通和談話的頻率，建議每季度進(jìn)行一次較正式的績(jī)效溝通回顧，加強(qiáng)直線經(jīng)理對(duì)員工的指導(dǎo)和激勵(lì)，同時(shí)，也可更好地貫徹落實(shí)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作為教練和顧問(wèn)的作用，以有效激勵(lì)員工及提高員工績(jī)效，達(dá)成設(shè)定目標(biāo)，甚至取得超出設(shè)定目標(biāo)的績(jī)效結(jié)果。 這樣，就需要一份員工季度績(jī)效評(píng)估表，它應(yīng)有別于年終時(shí)使用的員工年度績(jī)效評(píng)估表，不需要具體的員工績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)，而是更加注重員工與直線經(jīng)理之間關(guān)于員工績(jī)效情況的溝通，側(cè)重直線經(jīng)理可以給予員工及時(shí)、有效的指導(dǎo)與激勵(lì)，側(cè)重員 工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的貫徹落實(shí)，切實(shí)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作為教練和顧問(wèn)的作用，以有效提高員工績(jī)效，幫助員工完成計(jì)劃目標(biāo)，甚至取得超出設(shè)定目標(biāo)的績(jī)效結(jié)果。同時(shí)，需考慮到工作量不宜過(guò)多，具體的季度員工績(jī)效評(píng)估表詳見表 。同時(shí)， 建議規(guī)定各部門的員工季度績(jī)效評(píng)估表交人力資源部統(tǒng)一存檔。 由于對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)沒有進(jìn)行及時(shí)記錄，缺乏信息收集的環(huán)節(jié)，所以，在上下級(jí)之間在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)，不能對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行合理、全面、有效的評(píng)估。 東北大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 4 章 員工績(jī)效評(píng)估體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 20 表 富翔集團(tuán) 員工季度績(jī)效評(píng)估表 建議在員工績(jī)效評(píng)估流程中加入信息收集環(huán)節(jié)，主要是應(yīng)用關(guān)鍵事件法。 關(guān)鍵事件部門編號(hào) 姓名 員工工號(hào) 職務(wù) 直線經(jīng)理姓名 直線經(jīng)理員工工號(hào) 1. 績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況 對(duì)工作情況的分析和討論：（側(cè)重完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的執(zhí)行過(guò)程和結(jié)果） （ 1） （ 2） （ 3） 2. 目標(biāo)達(dá)成的主要挑戰(zhàn)和主要問(wèn)題及所需支持 主要挑戰(zhàn)和主要問(wèn)題 （ 1） （ 2） （ 3） 所需支持 （ 1） （ 2） （ 3） 3. 個(gè)人發(fā)展與職業(yè)發(fā)展 所實(shí)施的措施和行動(dòng)（側(cè)重實(shí)施措施和行動(dòng)的過(guò)程和結(jié)果，包括主動(dòng)性） （ 1） （ 2） （ 3） 36 個(gè)月，有什么特別的工作機(jī)會(huì) （ 1） （ 2） （ 3） 在未來(lái)有 何新的技能或經(jīng)驗(yàn)需要發(fā)展 （ 1） （ 2） （ 3） 阻礙因素和所需支持 （ 1） （ 2） （ 3） 員工簽字： 直線經(jīng)理簽字： 東北大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 4 章 員工績(jī)效評(píng)估體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 21 法是由評(píng)估者（通常為被評(píng)估者的直接上級(jí)）隨時(shí)記錄被評(píng)估者的一些較突出的、與工作績(jī)效直接相關(guān)的事，即關(guān)鍵事件。所記載的事件不只包括好的行為，也包括不良行為。同時(shí)，所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，而不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判，即關(guān)鍵事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素材的積累，但有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便 可得出可信的考核結(jié)論。這種方法的優(yōu)點(diǎn)很突出：當(dāng)上級(jí)向作為下屬的被評(píng)估者反饋考核結(jié)果時(shí)，不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且具體的事實(shí)可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被評(píng)估者對(duì)它們的理解，有利于以后工作績(jī)效的改進(jìn)和提高；而且關(guān)鍵事件的記錄可以確保經(jīng)理在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工的整個(gè)評(píng)估期內(nèi)的表現(xiàn)，而不僅僅是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。但同時(shí)，這種方法的不足也很明顯，即這種方法需要考核者投入大量的精力，并需要較好的歸納分析能力。 員工直線經(jīng)理隨時(shí)記錄被評(píng)估者的一些較突出的、對(duì)工作績(jī)效有關(guān)鍵影響的 事件，這樣，以這些具體事實(shí)作根據(jù)，既可以在績(jī)效回顧反饋時(shí)使直線經(jīng)理給予員工更及時(shí)、更有針對(duì)性和有效的指導(dǎo)與激勵(lì)，也可以使員工更易于接受，更加充實(shí)抽象的評(píng)語(yǔ)，加深員工對(duì)它們的理解，有利于以后員工工作績(jī)效的改進(jìn)和提高。 由于員工的直線經(jīng)理對(duì)員工的崗位主要特征和具體要求相對(duì)比較了解，所以其能夠更有效地分辨及記錄那些對(duì)員工工作績(jī)效有關(guān)鍵影響的事件，需要記錄導(dǎo)致事件發(fā)生的原因、背景和過(guò)程；員工的行為表現(xiàn)，特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果及員工自己能否支配或控制上述后果。 記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)具有崗位代表性，正反兩方面 的事件都要兼顧，不得偏頗；關(guān)鍵事件的數(shù)量不能強(qiáng)求，但應(yīng)足以說(shuō)明問(wèn)題，事件數(shù)目不能太少，但也需要盡量規(guī)避此種方法的不足之處，事件也不需過(guò)多而過(guò)度增加直線經(jīng)理的工作量，同時(shí)，關(guān)鍵事件的表述應(yīng)言簡(jiǎn)意賅、清晰、準(zhǔn)確。 這樣，需要設(shè)計(jì)合適的關(guān)鍵事件紀(jì)錄表格，為了能夠?qū)T工的關(guān)鍵績(jī)效行為進(jìn)行有效記錄，又不過(guò)多增加員工直線經(jīng)理的工作量，建議使用下面的關(guān)鍵事件記錄表，詳見表 。 表 富翔集團(tuán) 關(guān)鍵事件記錄表 綜合上面的分析，現(xiàn)設(shè)計(jì)完整的員工績(jī)效評(píng)估流程，如圖 所示。 部門編號(hào) 姓名 員工工號(hào) 職務(wù) 直線經(jīng)理姓名 直線經(jīng)理員工工號(hào) 1. 事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因、 背景和過(guò)程 2. 員工的行為表現(xiàn)，特別有效或多余的行為 3. 關(guān)鍵行為的后果 4． 員工自己能否支配或控制上述后果 東北大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 4 章 員工績(jī)效評(píng)估體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 22 圖 富翔集團(tuán) 員工績(jī)效評(píng)估流程 將員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果與其他人力資源管理制度有效銜接 為了充分發(fā)揮員工績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)作用，同時(shí)結(jié)合過(guò)去歷年獎(jiǎng)金實(shí)際分配情況，建議考慮按表 方案來(lái)確定員工績(jī)效獎(jiǎng)金的分配。 表 富翔集團(tuán) 員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案 假設(shè)員工年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果為 3 分者績(jī)效獎(jiǎng)金為其月工資 S 元 的 n 倍，即 nS 元 員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果 獎(jiǎng)金 1 0 元 2 nS 元 3 nS 元 4 nS 元 5 nS 元 每年次年的年初會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況、行業(yè)總體狀況及員工年度個(gè)人績(jī)效結(jié)果對(duì)員工的工資進(jìn)行回顧，以確定次年度工資的漲幅，現(xiàn)在并沒有將員工的年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果與工資漲幅確立明確關(guān)聯(lián)，為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性及發(fā)揮員工績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)作用，同時(shí)定期回顧 反饋意見 評(píng)估前談話 / 個(gè)人目標(biāo)回顧 集體評(píng)議 反饋談話 確立 目標(biāo) 業(yè)務(wù)伙伴的 信息收集 東北大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 4 章 員工績(jī)效評(píng)估體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 23 結(jié)合歷年的工資漲幅實(shí)際情況，建議考慮按表 方案根據(jù)員工年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果來(lái)確定員工次年度的工資漲幅。 表 富翔集團(tuán) 員工工資漲幅方案 假設(shè)員工年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果為 3 分者，工資漲幅為其月工資 S 元 的 m%，即 m%S 元 員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果 工資上漲金額 1 0 元 2 m%S 元 3 m%S 元 4 m%S 元 5 m%S 元 職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人對(duì)其一生中所承擔(dān)職務(wù)相繼歷程的預(yù)期和計(jì)劃，包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)，對(duì)一項(xiàng)職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)和最終退休。對(duì)于企業(yè)而言，它是一項(xiàng)系 統(tǒng)的、復(fù)雜的管理工程，因?yàn)樗婕捌髽I(yè)未來(lái)的發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)文化、培訓(xùn)機(jī)制、考核機(jī)制和晉升機(jī)制等；同時(shí)，隨著個(gè)體價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的變化，每個(gè)人的職業(yè)期望都有或大或小的變化，因此它又是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，為了能夠與時(shí)俱進(jìn)，使員工具有競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理也在逐步的完善，開始關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，開始嘗試把員工職業(yè)生涯規(guī)劃列為企業(yè)工作的戰(zhàn)略組成部分，以協(xié)調(diào)員工個(gè)人的職業(yè)生涯日標(biāo)與企業(yè)發(fā)展愿景，以此來(lái)組建更有凝聚力的員工隊(duì)伍，更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但 是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)精密的工程，要做好這個(gè)工程，所需要的不僅僅是經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、熱情、責(zé)任，更需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎?、科學(xué)的方法體系、大量時(shí)間和精力的投入等等。 由于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工程，本文僅就其與員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)合進(jìn)行分析。公司非常關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，也致力于將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展愿景進(jìn)行有效的結(jié)合，并在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、企業(yè)文化、培訓(xùn)機(jī)制、考核機(jī)制和晉升機(jī)制等方面提供支持，以更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，員工的直線經(jīng)理應(yīng)該成為其職業(yè)生涯規(guī)劃的教練和顧問(wèn)，與員工進(jìn)行深入細(xì) 致的溝通與探討，并定期進(jìn)行回顧。 但在實(shí)際工作中，對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做的不夠細(xì)致， 也沒能夠很好地貫徹落實(shí)。為了將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作落到實(shí)處，建議可以考慮采取以下措施： 一方面，直線經(jīng)理需要與每一位員工的直接下屬進(jìn)行一次深入溝通，就員工的職業(yè)生涯興趣、自身優(yōu)勢(shì) /長(zhǎng)處及職業(yè)發(fā)展的潛力、職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行全面、深入的探討，在東北大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 4 章 員工績(jī)效評(píng)估體系改進(jìn)設(shè)計(jì) 24 此基礎(chǔ)上，再明確需要采取的措施、阻礙因素及克服方案。 另一方面，在季度績(jī)效回顧中，上下級(jí)之間需要對(duì)員工在職業(yè)發(fā)展方面的行動(dòng)上的表現(xiàn)、主動(dòng)性、阻礙因素及所需支持等進(jìn)行溝通，并就未來(lái) 36 個(gè) 月是否有什么特別的工作機(jī)會(huì)及有何新的技能或經(jīng)驗(yàn)需要發(fā)展等進(jìn)行討論，以進(jìn)一步明確發(fā)展規(guī)劃和行動(dòng)方案，及確保員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的貫徹落實(shí)。 其中，第二點(diǎn)改善建議已經(jīng)在前面的 富翔集團(tuán) 員工季度績(jī)效評(píng)估表，即表 里面有所體現(xiàn)。 東北大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 第 6 章 結(jié)論 25 第 6 章 結(jié) 論 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在經(jīng)濟(jì)迅速全球化，網(wǎng)絡(luò)和信息產(chǎn)業(yè)成為新興潮流產(chǎn)業(yè)的今天，誰(shuí)擁有了掌握知識(shí)的人才，誰(shuí)就能在激烈的 競(jìng)爭(zhēng) 中掌握主動(dòng)權(quán)。人力資源成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最有力的工具。人力資源管理和開發(fā)成為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要職能，員工績(jī)效評(píng)估作 為人力資源管理和開發(fā)的核心環(huán)節(jié)，其效用也日益凸顯。“評(píng)估時(shí)代”己悄然而至。松下幸之助說(shuō) :“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行評(píng)估 :如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性評(píng)估，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意，就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿、損害士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人力資源管理制度，努力對(duì)員工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀和公正的評(píng)價(jià)?！? 本文正是基于這樣的研究背景下，結(jié)合企業(yè)調(diào)研和市場(chǎng)環(huán)境的基本情況，以及現(xiàn)代員工績(jī)效評(píng)估理論，分析了員工績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題的形成 、解決進(jìn)行了探討和研究，提出了員工績(jī)效評(píng)估體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)： （ 1） 設(shè)計(jì)完整的員工績(jī)效評(píng)估流程 。 （ 3） 將員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果與其他人力資源管理制度有效銜接。 員工績(jī)效評(píng)估是一個(gè)不斷發(fā)展、不斷完善的理論體系，這一理論體系通過(guò)不斷應(yīng)用于各個(gè)不同環(huán)境和情況的公司實(shí)踐，又在不斷地優(yōu)化和進(jìn)一步總結(jié)和科學(xué)化，是一個(gè)從理論到實(shí)踐、又從實(shí)踐不斷充實(shí)理論的科學(xué)過(guò)程。公司在將來(lái)的發(fā)展中必然會(huì)出現(xiàn)新的環(huán)境和更復(fù)雜的員工績(jī)效評(píng)估問(wèn)題，這就需要企業(yè)及相關(guān)專業(yè)人員根據(jù)自身不同階段的目標(biāo)正視不斷變化的環(huán)境和出現(xiàn)的新 情況、新矛盾，繼續(xù)學(xué)習(xí)和掌握國(guó)際先進(jìn)的員工績(jī)效評(píng)估理論，不斷的調(diào)整和優(yōu)化員工績(jī)效評(píng)估體系，使企業(yè)的員工績(jī)效評(píng)估水平不斷適應(yīng)新的情況、不斷達(dá)到新的目標(biāo)。 26 參考文獻(xiàn) [1] 竇勝功、盧紀(jì)華、戴春鳳 .人力資源管理與開發(fā) [M]，北京：清華大學(xué)出版社， 2020： 135155. [2] 周潔 .X 組織員工績(jī)效管理體系分析與再設(shè)計(jì) [D], 西安 : 西北工業(yè)大學(xué)