【正文】 冷藏庫 28 熟練、重復(fù)性業(yè)務(wù) 需要判斷的、重復(fù)性業(yè)務(wù) 簡單重復(fù)性、輔助性業(yè)務(wù) 個(gè)人職務(wù)基準(zhǔn)表中的 “ 上級指示 ” ，按下列語言填寫：（ 1）按上級逐條下達(dá)的具體指示行事；（ 2）上級只下達(dá)籠統(tǒng)的指示；（ 3）按企業(yè)既定方針辦。 “ 指導(dǎo)監(jiān)督 ” 是本職務(wù)對下級有無指導(dǎo)監(jiān)督：（ 1）只在小范圍內(nèi)進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督；（ 2）在較大范圍內(nèi)指導(dǎo)監(jiān)督；（ 3）在很大范圍內(nèi)直接進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與組織。 “ 責(zé)任范圍 ” 是本職務(wù)的責(zé)任涉及范圍大?。海?1）只限于本職務(wù)工作范圍；（ 2）涉及相關(guān)部門；（ 3）涉及整個(gè)企業(yè)。 另外 “ 職務(wù)工作項(xiàng)目 ” 指本人所分擔(dān)的各項(xiàng)工作； “ 工作難易度 ” 只需寫上 A、 B、 C、 D、 E即可。 “ 工作頻率 ” 也稱頻度，是每天發(fā)生，還是每月發(fā)生，只需在相應(yīng)欄目上打 “√” 即可。 “ 所有工具等 ” 對管理部門來說，可填寫 “ 帳本 ” 、 “ 傳票 ” 、 “ 參考 圖書 ” 等等。 不需要特別的知識與熟練程度 ,只要能在上級詳細(xì)的指示下 ,從事單純的、輔助性業(yè)務(wù)。 。 。 。 。 。 。 29 。 。 。 一級初等 。 。 。 。 能夠運(yùn)用基本知識，從事重復(fù)性工作。 與 初等一級相同。 ，并匯編考勤表。 。 。 、檔案進(jìn)行編輯、整理。 。 。 。 二級績效測評 知識 技能 職能 等級 基本 專業(yè) 操作 技巧 能夠運(yùn)用基本知識，進(jìn)行判斷和調(diào)整工作。 。 。 。 。 30 。 。 。 、核實(shí)和保管各類人事記錄文書。 、錄用工作。 。 會(huì)操作微機(jī)電腦。 三級職能等級標(biāo)準(zhǔn)表（續(xù)） 知識 技能 職能 基本 能夠運(yùn)用基本知識，進(jìn)行判斷和調(diào)整工作。 。 。 。 。 、退職方面的知識。 能夠運(yùn)用基本知識，對比較復(fù)雜的事作出判斷和調(diào)整。 與中等三級相同。 。 。 。 。 。 中等 四級 。 31 。 。 。 。 。 、統(tǒng)計(jì)方面的管理。 。 。 ，并向上級報(bào)告工作。 理主管行使職責(zé)和職權(quán)。 。 。 。 。 。 。 能夠運(yùn)用基本知識，制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，對部下這施監(jiān)督， 發(fā)揮中堅(jiān)骨干作用。 能編計(jì)算機(jī)程序。 五級 “ 個(gè)人職務(wù)基準(zhǔn)表 ” 原則上以個(gè)人填寫為主，填寫不了時(shí)由上司幫助填寫。 個(gè)人職能基準(zhǔn)表，原則上由本人填寫，當(dāng)然，允許在上司同意情況下由他人代寫。本表與 “ 考核用表 ” 不同，是針對該職務(wù)需 要哪些 “ 必要的能力 ” 等等而填寫，考核用表是針對本人的工作情況而填寫。前者對 “ 事 ” ，講客觀標(biāo)準(zhǔn)，后者對 “ 人 ” ，講事實(shí)依據(jù)。譬如說 “ 必要的資歷 ” ，不管擔(dān)當(dāng)本職務(wù)的人工作了十年、八年， 32 就本職務(wù)而言，需要在高中畢業(yè)后多長時(shí)間才能勝任本職務(wù)工作，如果是三年，就填寫三年。 再如 “ 知識 ” 欄目，不管職務(wù)擔(dān)當(dāng)者具有何種知識與技能，以及某種知識與技能掌握程度如何，而是根據(jù)職務(wù)工作的客觀需要填寫，等等。 （ 1）知識 請把擔(dān)當(dāng)本職務(wù)必要的知識填入相應(yīng)欄目中。 （ 2）必要的資歷 擔(dān)當(dāng)本職務(wù)所必要的資歷如何，請?jiān)谙鄳?yīng)欄目 中打 “√” 。 在具有高中文化程度情況下 在具有大學(xué)文化程度情況下 表 18 基礎(chǔ)知識 專業(yè)實(shí)務(wù)知識 需要一個(gè)月能勝任 需要一個(gè)月能勝任 需要三個(gè)月能勝任 需要三個(gè)月能勝任 需要六個(gè)月能勝任 需要六個(gè)月能勝任 需要一年能勝任 需要一年能勝任 需要三年能勝任 需要三年能勝任 需要五年能勝任 需要五年能勝任 需要十年能勝任 需要十年能勝任 （ 3）經(jīng)驗(yàn)性能力 要?jiǎng)偃伪韭殑?wù)工作，需要哪些必要的或起碼的能力，請?jiān)谙鄳?yīng)欄目中打 “√” ，并簡要說明這些能力在何種場合、何種情況下使用。 （ 4）態(tài)度 要?jiǎng)偃伪韭殑?wù)工作，需要哪些工作態(tài)度，請?jiān)谙鄳?yīng)欄目中打 “√” ，并指出在何種場合、何種情況下需要。 33 （ 5）精力與體力 從事本職務(wù)工作一天之后的疲勞狀態(tài)如何，請?jiān)谙鄳?yīng)的項(xiàng)目序號上打 “○” 。 ① 由于職務(wù)工作不太緊張，所以工作之后不覺得疲勞。 ② 由于職務(wù)工作斷斷續(xù)續(xù)需要保持一定的強(qiáng)度和緊張感，所以工作之后，多少感到有點(diǎn)疲勞。 ③ 由于職務(wù)工作不能松懈，始終有緊張感，所以，工作之后覺得非常疲勞。 (四 )考核規(guī)程設(shè)計(jì) 考核規(guī)程，是制度性 “ 規(guī)范 ” 、 “ 規(guī)則 ” 和 “ 程序 ” ，即通過制度，把考核的目的、考核的內(nèi) 容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)用等等，明文規(guī)定下來。人力資源考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： 第一章 總則 第一條 目的 人力資源考核制度（以下稱 “ 制度 ” ）的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對員工的能力、成績和干勁的正確評價(jià)，進(jìn)而積極地利用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的員工。 第三條 種類 人力資源考核（以下稱 “ 考核 ” ） 按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施，其分類參閱下表。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 第五條 考核者 （ 1）考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為 “ 第一次考核者 ” 和 “ 第二次考核者 ” ，具體規(guī)定參閱表 112。 34 （ 2）考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí)，按下列規(guī)定處理： ① 如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定，不滿（ ）個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見行事。 ② 如果是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿（ ）個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見行事。 表 112 調(diào)整以 及審查委員會(huì) 被考核者 職務(wù) 職能等級 1～級 5～ 7 級 810級 被考核者的直接上司 ,而且具有較高一級的職能資格者考核者第一次 具有中層管理職務(wù)的職能資格級別較高者 具有上層管理以上職務(wù)、職能資格級別較高者 低層管理職務(wù)以上的直屬上司 是第一次考核者的直屬上屬，而且，其職能資格級別較高者 第二次 具有上層管理以上職務(wù)、職能資格級別較高者 具有中層管理以上職務(wù)、職能資格級別較高者 人事部長（經(jīng)理）調(diào)整者 一般職務(wù) 中層管理 職務(wù)上層管理職務(wù)專門職務(wù) 人事部長（審查委員會(huì)） 第六 條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有員工。但下列人員除外： （ 1）如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定方面的考核，考核期限不滿（ ）個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列； 35 （ 2）如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿（ ）個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列。 第七條 調(diào)整及審查委員會(huì) 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設(shè)立審查委員會(huì)，進(jìn)行審查和調(diào)整。 在這種情況下，由人事部長對一般員工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考 核，作出最后裁決。 即使如此，獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對評價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測評。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識，自我反省。 第九條 考核層次 考核依據(jù) “ 行為選擇 ” 、 “ 要素選擇 ” 和 “ 檔次選擇 ” 三個(gè)層次進(jìn)行。 第十條 面談、對話 考核者在考核期限，必須就工作成果（完成程度）、工作能力（知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度），以及工作的進(jìn)取精神（干勁和態(tài)度的好壞程度）等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。 第十一條 考核結(jié)果 的反饋 有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務(wù) 1～ 4級，中層管理職務(wù) 5～ 7級，高層管理職務(wù)和專門職務(wù) 8～ 10級劃分等級層次；進(jìn)而按等級層次，考核獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。 第十三條 考核期限 36 考核期與實(shí)施期參閱表 113。 第二章 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個(gè)員工在擔(dān)當(dāng)本員工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行測評。 第十五條 成績考核的要素 成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況（正確性、完 善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況）以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成（參閱上表）。 第三章 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。 第十七條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折中力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。 第四章 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以 及姿態(tài)所做的測評。 第十九條 態(tài)度考核要素 態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情以及與其他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方面構(gòu)成的。 第五章 考核者訓(xùn)練 第二十條 訓(xùn)練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。 37 第二十一條 訓(xùn)練后的素質(zhì) (1)考核者必須認(rèn)識到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個(gè)人的能力。 （ 2)為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面： ① 不徇私情，力求評價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公道； ② 不輕信偏聽，注重對被考核者實(shí)際工作的觀察和評判； ③ 對被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評價(jià)； ④ 以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料（學(xué)歷、工齡、年齡、性別等）進(jìn)行評價(jià)； ⑤ 對考核結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ⑥ 注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力。 第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第二十二條 考核結(jié)果的 應(yīng)用 考核結(jié)果，作為人力資源管理工作的可靠資料，用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和調(diào)配等人事待遇工作。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人力資源 教育卡》的形式存入檔案，正本由人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人保管。 第七章 其他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人力資源的經(jīng)理最終裁決。 第二十五條 實(shí)施日期 38 本規(guī)程自 年 月 日起實(shí)施。 五、考核標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量 在人員能力考核中，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)給定的數(shù)量和單位來測量和計(jì)量和計(jì)算人員能 力的大小，這是考核從定性向定量轉(zhuǎn)換的過程，使人員能力的可比性加強(qiáng)。計(jì)量通常由三個(gè)基本因素構(gòu)成：計(jì)分、加權(quán)和誤差調(diào)整。所謂計(jì)分，就是根據(jù)每一等級相對應(yīng)的分?jǐn)?shù)和一定的數(shù)學(xué)法則求出得分的大小；所謂加權(quán)，就是根據(jù)要素的重要性程度給予一定的相對權(quán)數(shù)或絕對權(quán)數(shù)；所謂誤差調(diào)整，就是對測量過程中可能出現(xiàn)的隨機(jī)誤差甚至系統(tǒng)誤差進(jìn)行校正。 (一 )計(jì)分和加權(quán)方法 計(jì)分和加權(quán)的方法有很多種，下面列舉一常用的百分比系數(shù)法并進(jìn)行說明 百分比系數(shù)就是將各要素的分價(jià)值用該要素在總分中占的百分比系數(shù)相乘積分的方法。通常將人員能 力四個(gè)結(jié)構(gòu)的總分用百分制表示，其中每個(gè)要素也以百分制進(jìn)行評定。計(jì)量時(shí)先將測出的各要素初步得分同該要素在結(jié)構(gòu)分中所占的百分比系數(shù)相乘，給了要素得分；同一結(jié)構(gòu)中各要素得分相加給出結(jié)構(gòu)初步得分，再用該結(jié)構(gòu)在總分中占的百分比系數(shù)相乘，給出結(jié)構(gòu)得分；四個(gè)結(jié)構(gòu)得分累計(jì)就是總體得分。總體得分的公式如下： 式中： PiXi各結(jié)構(gòu)得分； Pi各結(jié)構(gòu)的評價(jià)初步得分； Xi各結(jié)構(gòu)在總分中的百分比系數(shù)。 同理，各結(jié)構(gòu)得分可用公式表示： 式中： PijXij各要素得分； Pij各要素的 評價(jià)初分； Xij各要素