【正文】 員工的流動(dòng)、曠工、抱怨和訴苦。招收新工人從事大量的某一類的工作也有困難，這些工作在操作上被認(rèn)為是有效的，但是對(duì)工人卻沒有吸引力，因?yàn)檫@些工作太單調(diào)，結(jié)果使工人非常勞累；既不需要學(xué)習(xí)鉆研，也不要求創(chuàng)造性，并且使得工人很少有機(jī)會(huì)與同事們接觸交往。這些問題決不局限在斯堪的納維亞一帶。 在很多國(guó)家，厭煩工作、勁頭不足以及在工作時(shí)其他一些毛病的表現(xiàn)使管理人員甚為擔(dān)憂，促使他們產(chǎn)生了改變工作方法和做法以及工作環(huán)境的愿望。 有人可能會(huì)想：人事決策十分重要，但它們不是由人事部門的人員作出的嗎？確實(shí)，大多數(shù)組織中，人力資源管理包含的許多決策活動(dòng)經(jīng)常是由負(fù)責(zé)人事或人力資源開發(fā)的管理者們具體作的。然而，并非所有的管理者在其中工作的組織都有正式的人事部門，即使是那些沒有正式人事部門的組織，其管理者仍然需要從事一些人力資源管理活動(dòng)。 （ 2）人力資源規(guī)劃的定義 這里給出人力資源規(guī)劃的三個(gè)定義： ① 人力資源規(guī)劃就是一個(gè)確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間里和在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、種類和層次等）并促使組織和個(gè)人能獲得長(zhǎng)期效益的過程。 ②人力資源規(guī)劃就是一個(gè)在組織和員工的目標(biāo)獲得最大一致的前提下，使組織的人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過程。 ③人力資源規(guī)劃就是一個(gè)分析組織在所處環(huán)境和條件發(fā)生變化時(shí)的人力資源需求并制定必要的政策和措施以滿足這些需求的過程。 以上三個(gè)定義盡管著眼點(diǎn)不盡一致，但是還是有共同之處。事實(shí)上，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給與需求的平衡過程。在這個(gè)過程中，要考慮： ① 組織目標(biāo)和發(fā)展以及效益； ② 個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展以及效益； ③ ①和②之間的協(xié)調(diào)性； ④ 人力資源和工作崗位的最佳匹配； ⑤ 為實(shí)現(xiàn)①～④而制定的政策和措施。 從整體看，組織可以制定總體的人力資源規(guī)劃；而從局部看為了某一特殊類型的員工，則可以制定專項(xiàng)或?qū)ｎ}人力資源規(guī)劃。從計(jì)劃的時(shí)限看，人力資源規(guī)劃又可以分為短期、中期和長(zhǎng)期規(guī)劃。月度、季度、半年和年度計(jì)劃為短期規(guī)劃；五年以上的計(jì)劃為長(zhǎng)期規(guī)劃，有的長(zhǎng)期規(guī)劃可以長(zhǎng)達(dá)二三十年甚至更遠(yuǎn)；中間階段即為中期規(guī)劃。短期、中期、長(zhǎng)期的時(shí)限并沒有太嚴(yán)格的規(guī)定，只是大 致的區(qū)分。短期規(guī)劃重點(diǎn)放在經(jīng)費(fèi)預(yù)算和招聘方面，以保證目前的需要。而制定長(zhǎng)期規(guī)劃則難度較大，因?yàn)轭A(yù)測(cè)未來總是一件困難的事；長(zhǎng)期規(guī)劃著眼于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。順便指出，長(zhǎng)期規(guī)劃在漢語里習(xí)慣叫長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；而規(guī)劃和計(jì)劃這兩個(gè)詞在英語里其實(shí)都是 Planning。 任何一個(gè)組織都要維持生存和考慮發(fā)展，這就必須提高組織效益，擁有一支合格的和富有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力的員工隊(duì)伍。首先，人力資源，尤其是技術(shù)人力資源的獲得并不是輕而易舉的，并不是想要就有的，這是因?yàn)槿说呐囵B(yǎng)期較長(zhǎng)。當(dāng)然，一般而言，培養(yǎng)一名適用人才未必就要百年，但是花上二 三十年的時(shí)間并不是奇怪的。其次，科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展導(dǎo)致新的職業(yè)和工作崗位的產(chǎn)生。這種新的職業(yè)和工作崗位會(huì)對(duì)人在知識(shí)、技能等方面提出全面的要求。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的種類繁多，可根據(jù)實(shí)際需要靈活選擇： —— 從規(guī)劃的時(shí)間期限上，企業(yè)人力資源規(guī)劃可分為三種：短期規(guī)劃，一般是指6個(gè)月至 1年；長(zhǎng)期規(guī)劃是指 3年以上；中期規(guī)劃介于上述二者之間。 —— 從規(guī)劃的范圍上，可分為企業(yè)整體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃。 —— 從規(guī)劃的性質(zhì)上，可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。前者的主 要特點(diǎn)是具有總體性和粗線條性，后者一般指具體的短期的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃就是組織的人力資源供給和需求的平衡過程。這個(gè)過程是主動(dòng)的和科學(xué)的，因而可以避免某些盲目性和減少浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃效益可以有七個(gè)方面： ①任何組織的最高管理層在制定組織目標(biāo)、任務(wù)及計(jì)劃時(shí)總要考慮人力資源供給與需求。人力資源規(guī)劃的制定有助于組織目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施。 ②引起技術(shù)及其他工作流程的變革。 ③提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益。 ④輔助其他人力資源政策的實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)和發(fā)展等。 ⑤改變 勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)等。 ⑥按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果。具體的檢查方法是計(jì)算機(jī)模擬法和成本核算法。前者在制定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中有著重要作用；后者是指通過核算有關(guān)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施的成本以及帶來的效益，幫助管理者進(jìn)行快速而準(zhǔn)確的決策。 ⑦適應(yīng)國(guó)家法律和政府政策。 在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃是在實(shí)施組織目標(biāo)和計(jì)劃過程中并用實(shí)施結(jié)果來衡量人力資源管理的項(xiàng) 目和措施。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。工作分析、崗位設(shè)計(jì)和工作評(píng)價(jià)有利于人力資源規(guī)劃的制定；人力資源規(guī)劃又規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展，人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施、指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源主管開展各種職能管理活動(dòng)的紐帶 。企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員等人力資源主管的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。而人力資源規(guī)劃又對(duì)人員的招聘和選拔、報(bào)酬、福利和保險(xiǎn)以及人力資源的教育和培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)與實(shí)施步驟，作出了具體而詳盡的安排。 人力資源主管負(fù)責(zé)篇制的人力資源規(guī)劃在企業(yè)組織（尤其大企業(yè)）中對(duì)人力資源的開發(fā)、利用效果十分顯著。具體講，有如下優(yōu)點(diǎn)： —— 提高企業(yè)人力資源的利用率。 —— 使企業(yè)員工個(gè)人行為和組織整體目標(biāo)相一致。 —— 降低人才的招聘成本。 —— 建立人力資源信息系統(tǒng)，有 利于人力資源部門的組織與管理工作。 —— 充分利用勞動(dòng)力市場(chǎng)信息，滿足企業(yè)自身對(duì)勞動(dòng)力的需求。 —— 協(xié)調(diào)不同的人力資源管理計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃的切入點(diǎn)是評(píng)估組織對(duì)雇員的未來需求，要涉及不同技能的組合配備。如前所述，人力資源規(guī)劃是一個(gè)整體框架的一部分，而該框架是戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相互作用的產(chǎn)物。與此相反，傳統(tǒng)的人員規(guī)劃主要關(guān)注于確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，聘請(qǐng)合適數(shù)量的雇員。人力資源規(guī)劃則不受這種考慮的限制，它扭轉(zhuǎn)了我們的有關(guān)認(rèn)識(shí)。在傳統(tǒng)的人員規(guī)劃中，很偏重定量分析，也就是趨向于處理和 解決?硬?問題。但在人力資源規(guī)劃管理中，由于它強(qiáng)調(diào)人是一種關(guān)鍵資源，同時(shí)認(rèn)識(shí)到對(duì)?硬?問題的處理和解決還應(yīng)由?軟?問題手段加以補(bǔ)充。而在?軟?問題手段中，應(yīng)著重關(guān)心的是與雇員創(chuàng)造力，創(chuàng)新活動(dòng)，靈活性，處理高難度工作等有關(guān)的定性問題。 雇員資源化，也就是在組織內(nèi)獲取和利用人力資源的過程，包含多種專業(yè)性活動(dòng)，它們之間需要相互協(xié)調(diào)，以保證獲取足夠數(shù)量和較高質(zhì)量的人力資源去實(shí)現(xiàn)公司的總體目標(biāo)。這里所指的專業(yè)性活動(dòng)包括人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃的總體框架主要包括下列三個(gè)方面： ①人力資源需求，在戰(zhàn)略性人力 資源計(jì)劃中有所涉及； ②以節(jié)省成本，追求高效率的方式利用人力資源； ③人力資源供給：基于現(xiàn)有雇員基礎(chǔ)（內(nèi)部供應(yīng)）和依靠組織外部潛在的應(yīng)聘者資源（外部供給）。 上述三方面之間在動(dòng)態(tài)的相互影響，總體進(jìn)程是由組織中的各種情況（內(nèi)部環(huán)境）和組織所受外部力量（外部環(huán)境）所協(xié)調(diào)制約。兩種環(huán)境產(chǎn)生動(dòng)蕩，從而是變化無所不在，必須加以管理。 狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次： （ 1）人力資源總體規(guī)劃是指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。 （ 2）人力資源業(yè) 務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃，等等。 這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。如表 45所示。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃的結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)。 （ 1）人力資源規(guī)劃的步驟 ①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率 、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的?硬約束?，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動(dòng)法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿 16 周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計(jì)劃亦無效。 ②根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企計(jì)劃類別目 標(biāo) 政 策 步 驟 預(yù) 算 總目標(biāo) : （績(jī)效、人力總量政策、職工滿意度） 基本政策： （擴(kuò)大、 收縮、保持穩(wěn)定） 總步驟： （按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)） 總預(yù)算： 萬元 總規(guī)劃 擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)， 廣告吸引、考試、 面試、筆試、錄用、 教育上崗 類型、數(shù)量、層次， 對(duì)人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、 人員來源范圍、起點(diǎn)待遇招聘挑選費(fèi)用 人員補(bǔ)充計(jì)劃 部門篇制，人力結(jié) 構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善、 人力資源能位匹配， 職務(wù)輪換幅度按使用規(guī)模、差 別及人員狀況決定 的工資、福利預(yù)算 人員分配計(jì)劃 任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間略后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī) 效目標(biāo)。 人員接替和提升計(jì)劃略職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng)素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)數(shù)量類型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作 全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失育培訓(xùn)計(jì)略工資激勵(lì)計(jì)劃人才流失減少，士氣水平，績(jī)效改進(jìn)略增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn)降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿培訓(xùn)時(shí)間的保證，培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用） 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃略法律訴訟費(fèi) \安置費(fèi)、人員重置費(fèi)退休解聘計(jì)劃篇制、勞各成本降低及生產(chǎn)率提高參與管理，加強(qiáng)溝通略 業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 表 45 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表 ③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。它是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作。 總目標(biāo) : （績(jī)效、人力總量政策、職工滿意度） 基本政策： （擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定） 總步驟： （按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)） 總規(guī)劃 擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，廣告吸引、考試 、面試、筆試、錄用、教育上崗部門篇制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度 全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置后備人員數(shù)量保，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)工資激勵(lì)計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)間的保證，培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略 工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn)退休解聘計(jì)劃篇制、勞各成本降低及生產(chǎn)率提高參與管理，加強(qiáng)溝通退休政策及解聘程序企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合市場(chǎng)組合競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)市場(chǎng)區(qū)域范圍 企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動(dòng)率人員、交通、文化教育、法律 、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望 I需求分析 II供給分析 外部供給內(nèi)部供給組織外部因素 組織內(nèi)部因素 人力資源因素 人力資源信息庫分析人口政策及現(xiàn)狀 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)偏好 戶籍制度 需求預(yù)測(cè) 外部供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 需求數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu) 供給數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu) 人力資源流動(dòng)分析 晉升 退休 降職 辭職 平調(diào) 休假 解聘 計(jì)劃的制定與實(shí)施 計(jì)劃的控制與評(píng)估 ④制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。通過具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃使未來組織對(duì)人力資源的需求得 到滿足。 （ 2）規(guī)劃流程 人力資源規(guī)劃過程還可以歸納為三個(gè)：評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估將來需要的人力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。人力資源規(guī)劃流程見圖 43所示。 圖 46 人力資源規(guī)劃流程圖 企業(yè)的戰(zhàn)略決策 產(chǎn)品組合 市場(chǎng)組合 競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn) 市場(chǎng)區(qū)域范圍 企業(yè)現(xiàn)有人力資源 各類人力資源數(shù)量質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動(dòng)率 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境 人員、交通、文化 教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、 擇業(yè)期望 II供給分析 外部供給 內(nèi)部供給 人力資源 信息庫分析 人口政策及現(xiàn)狀 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)偏好 戶籍制度 人力資源流動(dòng)分析 晉升 退休 降職 辭職 平調(diào) 休假 解聘 供給數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu) 計(jì)劃的制定與