【正文】 哈佛人力資源管理精品課程（中文特譯本） 第三章 人力資源管理的職能與原則 一、現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)和觀(guān)點(diǎn) (一 )現(xiàn)代管理的基本性質(zhì) 管理的對(duì)象，從根本上說(shuō)，是?人?與?物?，管理中既有人又有物兩種因素，其性質(zhì)是完全不同的。物是理性的、硬的、被動(dòng)的，可以用定量方法來(lái)測(cè)試與描述，以邏輯推斷來(lái)分析與控制；人則是感情性和心理性為主的，是軟的，有能動(dòng)性的，往往只能用定性的方法來(lái)描述，要憑經(jīng)驗(yàn)?zāi)酥林庇X(jué)來(lái)感知和掌握。所以管理不是單純的科學(xué)，而包含有藝術(shù)的成分；管理者的層級(jí)越高，所處理的問(wèn)題越復(fù)雜而多變，其藝術(shù)成分也 越多?？茖W(xué)講求精確，所歸納出的規(guī)律可使相同結(jié)果反復(fù)再現(xiàn)，較易于傳授和學(xué)會(huì)；藝術(shù)則講求分寸或火候，很難準(zhǔn)確描述，需要反復(fù)實(shí)踐去靈活掌握及體驗(yàn)。 (二 )管理思潮演進(jìn)的?雙螺旋體?模型 現(xiàn)在用一個(gè)互相纏繞的、麻花狀的雙螺旋體模型，來(lái)比擬現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)與發(fā)展過(guò)程。兩根螺旋體分別代表側(cè)重?物?與側(cè)重?人?的兩種根本觀(guān)點(diǎn)。在工業(yè)化的早期，重物的觀(guān)點(diǎn)占上風(fēng)，處于主導(dǎo)地位；到 20世紀(jì) 30 年代，重人的觀(guān)點(diǎn)漸據(jù)優(yōu)勢(shì)，成為主流思想；到 20世紀(jì) 60年代，由于?神機(jī)?、?妙算?的出現(xiàn)，重物的觀(guān)點(diǎn)又重新得勢(shì)，一度再居主導(dǎo)；但實(shí) 踐證明，任何一種片面性都不能長(zhǎng)期有效。看來(lái)，今后的發(fā)展趨勢(shì)將是兼顧統(tǒng)籌，視當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)鼐唧w情況而微調(diào)側(cè)重點(diǎn)，靈活機(jī)動(dòng)。 (三 )基本管理觀(guān)點(diǎn) 由管理實(shí)踐與理論的發(fā)展中，可以歸納出四種基本的管理觀(guān)點(diǎn)，是必須領(lǐng)悟的。 7S 模型即表明了必須將管理看作一個(gè)由多種不同而又互有聯(lián)系的因素構(gòu)成的整體。不僅如此，還應(yīng)把這個(gè)管理系統(tǒng)，即企業(yè)和它所處的并與之保持不斷交往互動(dòng)的環(huán)境，看作一個(gè)更大的系統(tǒng)；這樣，企業(yè)及其環(huán)境就成了它的子系統(tǒng)了。此觀(guān)點(diǎn)可以使人們不僅注意到企業(yè)內(nèi)部的員工與經(jīng)營(yíng)管理者，而且看到其外部環(huán)境中的 有關(guān)?關(guān)系戶(hù)?，除了企業(yè)的董事會(huì)或主管部門(mén)，還應(yīng)包括客戶(hù)、同行企業(yè)、供應(yīng)商、所在社區(qū)（街道）銀行、工會(huì)以及工商、稅務(wù)、環(huán)保等有關(guān)政府機(jī)構(gòu)，律師、會(huì)計(jì)、咨詢(xún)等有關(guān)服務(wù)性企業(yè)，甚至員工們的家屬等。事實(shí)上，企業(yè)及其環(huán)境可視為一個(gè)統(tǒng)一的利益共同體，這些內(nèi)、外相關(guān)單位或群體都是這共同體的構(gòu)成成員或可稱(chēng)為?利害攸關(guān)戶(hù)?；為此，西方企業(yè)界還創(chuàng)造了一個(gè)對(duì)應(yīng)的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)?利益相關(guān)者?。系統(tǒng)觀(guān)認(rèn)為要認(rèn)識(shí)和有效管理好企業(yè)，就必須看到包括環(huán)境在內(nèi)的總體以及各種構(gòu)成因素間的互動(dòng)關(guān)系，不能片面孤立看問(wèn)題。 ，或又稱(chēng)發(fā)展觀(guān) 因?yàn)槭挛锟偸遣粩嘧兓?，不能用僵化靜止的觀(guān)點(diǎn)看問(wèn)題。昨天有效，今天不一定仍有效，明天更不一定還有效。 這指的是不能以不變應(yīng)萬(wàn)變，必須視具體情景，作具體分析，因地、因時(shí)、因情制宜。這才是最基本的管理觀(guān)。以上三種觀(guān)點(diǎn)，實(shí)際就是辯證唯物主義的觀(guān)點(diǎn)，是科學(xué)的方法論。 管理價(jià)值觀(guān)和理論，是社會(huì)的上層建筑，是作為基礎(chǔ)的社會(huì)生產(chǎn)力的產(chǎn)物。一定的生產(chǎn)力發(fā)展水平，會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的管理實(shí)踐，進(jìn)而催生了對(duì)應(yīng)的管理理論和觀(guān)點(diǎn)；這些上層建筑又會(huì)反過(guò)來(lái)促進(jìn)和推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展。管理理論與觀(guān)點(diǎn)滯后于生產(chǎn)水平 和管理實(shí)踐，就會(huì)成為社會(huì)發(fā)展的阻力；但管理觀(guān)也不能超前于生產(chǎn)力的實(shí)際發(fā)展水平，否則也會(huì)阻礙乃至破壞生產(chǎn)力的發(fā)展。 二、開(kāi)發(fā)與整合：人力資源管理的職能及原則 (一 )人力資源管理的職能 無(wú)論人們對(duì)人力資源管理的理解存在多么大的差異，在管理現(xiàn)實(shí)中，我們都離不開(kāi)它的管理職能和作業(yè)職能兩個(gè)方面。我們知道，任何企業(yè)組織的員工都可以分為管理人員和作業(yè)人員兩個(gè)部分，其中管理人員是指那些有一定權(quán)力，可以領(lǐng)導(dǎo)和指揮其他人員的人；作業(yè)人員是指沒(méi)有指揮其他人的權(quán)力，而是在管理的控制下，執(zhí)行規(guī)定的任務(wù)和職務(wù)的人。人力資源管理在企 業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)下，要處理對(duì)他人有權(quán)力關(guān)系的工作，包括計(jì)劃、組織、指揮、控制等項(xiàng)內(nèi)容，其程度與范圍隨授權(quán)的程度而定，也就是代表高層領(lǐng)導(dǎo)行使管理工作的權(quán)限，是管理權(quán)力的一種延伸，這就是人力資源管理的管理職能。人力資源管理的作業(yè)職能包括員工的招聘、選用、派用、培訓(xùn)、工作分析與工作設(shè)計(jì)、員工績(jī)效的評(píng)價(jià)、制定與執(zhí)行報(bào)酬和福利計(jì)劃、建立有效激勵(lì)員工改善或提高工作績(jī)效的系統(tǒng)、建立人力資源信息系統(tǒng)，以及處理勞資關(guān)系等一系列內(nèi)容。 由于人力資源管理活動(dòng)的重要性不斷增加，對(duì)有關(guān)專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的要求也就越來(lái)越高。 在企業(yè)的實(shí)際管理結(jié)構(gòu)中，一般來(lái)講，人力資源管理的行政責(zé)任均由企業(yè)的最高當(dāng)局負(fù)責(zé)。例如，由公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理受董事會(huì)的委托制定人力資源管理的總目標(biāo)以及計(jì)劃與政策?？偨?jīng)理有權(quán)指定所屬各級(jí)主管執(zhí)行職責(zé)，以及協(xié)調(diào)各級(jí)主管職責(zé)的執(zhí)行，并考核執(zhí)行的結(jié)果，予以獎(jiǎng)懲。負(fù)責(zé)執(zhí)行的直接管理人員，包括部門(mén)經(jīng)理、具體管理人員、班組長(zhǎng)等，必須按照指派職責(zé)，完成有關(guān)任務(wù)。在任何一個(gè)具有較大規(guī)模的工商企業(yè)中，高層管理者，特別是總經(jīng)理由于在精力和時(shí)間上的限制，以及具體專(zhuān)業(yè)知識(shí)的限制，不可能親自處理上述的人力資源管理事項(xiàng)，而必須將其理念通過(guò) 若干層次的中間管理層，才能轉(zhuǎn)達(dá)到執(zhí)行具體工作的主管和工作人員。另一方面，直接處理具體事務(wù)的人員也會(huì)遇到諸如經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和整體認(rèn)識(shí)能力的限制，如果不能得到比較具體的指令與協(xié)助，也不可能順利地執(zhí)行計(jì)劃，有效地達(dá)到目標(biāo)。因此，位于高級(jí)管理層與具體工作人員之間的中間管理層就負(fù)起了承上啟下的任務(wù)與責(zé)任，這是企業(yè)在人力資源管理上的一般行政結(jié)構(gòu)。 現(xiàn)代人力資源管理是一種專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的管理工作，因此，一般大中型的企業(yè)機(jī)構(gòu)都設(shè)立人力資源管理部（或稱(chēng)為人事處、人事科等），這一部門(mén)的主要責(zé)任是建立有關(guān)制度并提供咨詢(xún)，以達(dá)到協(xié)助或 代行各級(jí)直接管理人員的管理任務(wù)。企業(yè)人力資源管理主管是總經(jīng)理的主要幕僚人員之一，具有職能上的權(quán)威，在總經(jīng)理的授權(quán)之下，為各直線(xiàn)部門(mén)提供服務(wù)，但無(wú)權(quán)命令直線(xiàn)人員接受其服務(wù)。例如，在員工的聘用方面，可以甄選合乎條件的候選人，但最終是否聘用決定要經(jīng)過(guò)人員使用單位的同意和上級(jí)的核準(zhǔn)，人力資源管理部門(mén)沒(méi)有決定權(quán)。由此可以看出，人力資源管理是通過(guò)高中低三個(gè)直線(xiàn)管理層發(fā)揮作用的，其中高層管理者擁有最高的權(quán)力，負(fù)責(zé)制定目標(biāo)、計(jì)劃與政策；中層管理者負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明以推行目標(biāo)、計(jì)劃與政策；低層管理者負(fù)責(zé)目標(biāo)、計(jì)劃與政策的具體實(shí)行。 因此，人力資源管理活動(dòng)的決策不僅僅是人力資源管理部門(mén)的活動(dòng)，而是企業(yè)各個(gè)組成部分的整體活動(dòng)。企業(yè)管理的三個(gè)主要直線(xiàn)管理層都對(duì)人員的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及相關(guān)目標(biāo)、計(jì)劃和政策的制定、推行、具體實(shí)施各自負(fù)有不可推卸的責(zé)任。這當(dāng)然不是說(shuō)由于人力資源管理部門(mén)具有幕僚和服務(wù)的性質(zhì)，就沒(méi)有直接責(zé)任了。實(shí)際上，企業(yè)高層的人力資源管理目標(biāo)、計(jì)劃與政策一般是由幕僚的策劃和建議而來(lái)，同時(shí)員工所提供的服務(wù)也要切合人力資源管理的目標(biāo)、計(jì)劃與政策的需要。如果企業(yè)的有關(guān)管理不善或失敗了，作為策劃、建議的幕僚和提供服務(wù)的人員顯然是有責(zé)任的。因 此，人力資源管理的行政責(zé)任雖然落在三個(gè)直線(xiàn)管理層上，但人力資源管理部門(mén)對(duì)人力資源管理的成敗，（除非其建議和服務(wù)被拒絕之外）應(yīng)負(fù)有主要責(zé)任。同時(shí)各級(jí)直線(xiàn)管理人員也必須明確，幕僚部門(mén)并非分割了他們的有關(guān)行政權(quán)責(zé)，而是要由他們自己負(fù)起管理下級(jí)人員的行政責(zé)任，更不可以以行政權(quán)威否定人力資源管理的職能權(quán)威。兩種權(quán)威相輔相成，才能有效地達(dá)到人力資源管理的目的。 (二 )人力資源管理的原則 企業(yè)管理史上以泰勒的出現(xiàn)為代表，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)以及其后行為科學(xué)和管理科學(xué)的發(fā)展及在管理實(shí)踐的運(yùn)用，已經(jīng)牢牢地為管 理注入了科學(xué)的性質(zhì)?，F(xiàn)代企業(yè)管理是建立在現(xiàn)代自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的基礎(chǔ)之上，包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、物理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、各種技術(shù)科學(xué)等成果，并且充分利用了信息論、控制論、運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)工程、計(jì)算機(jī)技術(shù)的最新成就，使管理成為一個(gè)綜合性很強(qiáng)的科學(xué)。 作為一名管理人員，特別是高層管理人員，必須具備與管理相關(guān)的基礎(chǔ)科學(xué)知識(shí)，掌握管理的科學(xué)方法，方能有效地管理現(xiàn)代化企業(yè)。那種自以為有經(jīng)驗(yàn)、有魄力、有火花、有主意、有足夠的資金等，就可以穩(wěn)操勝券的想法，在市場(chǎng)機(jī)制這只?看不見(jiàn)的手?面前實(shí)際上是一種致命的自負(fù)，或遲或早總是要 栽跟頭的。市場(chǎng)機(jī)制作為一種鐵的規(guī)律，首先表現(xiàn)為一種公義性，它不會(huì)對(duì)任何人有特別的惠顧，也不會(huì)對(duì)任何人有特別的排斥；市場(chǎng)機(jī)制作為一種自主秩序，它的復(fù)雜程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超出任何人所可能理解或操縱的范圍，我們不能自恃人類(lèi)是有理性的動(dòng)物，就可完全駕馭它。要知道理性只是認(rèn)識(shí)真理的能力，而不是明確前提下的推理的能力。企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境條件下的生存和發(fā)展，從來(lái)不是基于企業(yè)家和管理者對(duì)市場(chǎng)環(huán)境有著完全的知識(shí)和理解，而是基于他們可以利用個(gè)人所掌握的科學(xué)知識(shí)和技能對(duì)環(huán)境作出適應(yīng)。因此，科學(xué)的管理方法是確保管理工作質(zhì)量符合市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)重 要條件。 企業(yè)生存與發(fā)展之道，不在于有得天獨(dú)厚的政策條件，也不在于有雄厚的資金，而在于擁有優(yōu)秀的員工素質(zhì)及人力資源的有效運(yùn)用。無(wú)論企業(yè)管理人員還是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員都應(yīng)了解正確掌握人際關(guān)系的原則，是贏得人才并加以有效運(yùn)用的關(guān)鍵。有關(guān)人際關(guān)系的原則有如下四個(gè)基本概念： （ 1）人性尊嚴(yán) 理解人性的尊嚴(yán)，首先必須強(qiáng)調(diào)管理以?個(gè)體?為根基的重要性。這里所說(shuō)的?個(gè)體?是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)管理結(jié)構(gòu)中，必須把人當(dāng)人，而人我之間，人與群體之間，都有著合理的界限?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有健全的個(gè)體，就不可能有健全的 全體或健全的組織。因此，在處理人際關(guān)系上，必須對(duì)人性尊嚴(yán)賦予應(yīng)有的尊敬。根據(jù)康德的觀(guān)點(diǎn)，人是有道德行為的，并且具有理性的意志，所以人所具有的價(jià)值不依賴(lài)于任何授予價(jià)值的特殊環(huán)境；因?yàn)槿耍⑶抑挥腥瞬啪哂袩o(wú)條件的價(jià)值，所以像對(duì)待動(dòng)物和自然物（它們只具有條件的價(jià)值）那樣對(duì)待他們，永遠(yuǎn)是錯(cuò)誤的。這實(shí)際是把一個(gè)具有無(wú)條件價(jià)值的、有尊嚴(yán)的種類(lèi)與只有工具價(jià)值的種類(lèi)混淆在一起了。換句話(huà)說(shuō)，是把人和動(dòng)物混同在一起了。人性尊嚴(yán)是員工創(chuàng)造力的基礎(chǔ)。員工潛力的充分發(fā)揮，必須基于員工的自動(dòng)或自覺(jué)自愿。所謂正確的企業(yè)思想政治工作乃是在 尊重人性尊嚴(yán)的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)員工發(fā)揮自身潛力的積極性。如果沒(méi)有這一基礎(chǔ)，僅僅強(qiáng)調(diào)方法、手段，或任何形式的空洞說(shuō)教都是徒勞的。 （ 2）個(gè)別差別 人與人之間存在差異是一種不可否認(rèn)的事實(shí)。對(duì)個(gè)別差異的承認(rèn)與理解在企業(yè)人事決策方面極為重要。因?yàn)橐_(dá)到?人盡其才?的理想狀態(tài)，必須承認(rèn)、接受、尊重個(gè)別差異，然后才能?因才施教?。人的個(gè)別差異，包括智力、人格、能力、生理等。在企業(yè)的人際關(guān)系上，是求?人?與?事?的密切配合，以發(fā)揮人在工作中的潛在效能。配合的前提首先是了解?人?與?事?的差異性，所謂企業(yè)的組織與管理不外乎 有效地集合人與事的一切有關(guān)因素，尋求工作的密切配合而已。要了解人的行為必須分析人的個(gè)別差異，要了解事的特性必須先進(jìn)行工作分析，只有了解這兩項(xiàng)基本事實(shí)以后，才可能促使人與人的關(guān)系、人與事的關(guān)系達(dá)到合理的境界。 （ 3）相互作用 人際關(guān)系的建立基于人類(lèi)行為的相互作用。人不是孤立的，而是社會(huì)化的。在這個(gè)具體自我發(fā)展的過(guò)程中，既受外部環(huán)境的影響，又受人與人之間相互關(guān)系的影響。人的發(fā)展取決于直接和間接進(jìn)行交往的其他一切人的發(fā)展。儒家學(xué)說(shuō)中?仁?字的含義也體現(xiàn)了人際關(guān)系的基本原則，所謂?己所不欲勿施于人?，?己欲立而 立人，已欲達(dá)而達(dá)人?，就是人與人之間互利的行為規(guī)范。一些社會(huì)學(xué)的研究成果還表明，在一個(gè)健康的社會(huì)里，人與人之間的親密性是一個(gè)必不可少的因素。親密性使信任得到發(fā)展。人們之間的相互關(guān)心，相互支持來(lái)自密切的社會(huì)關(guān)系。社會(huì)親密性一旦瓦解，就會(huì)產(chǎn)生惡性循環(huán)，人們對(duì)社會(huì)，對(duì)組織將失去責(zé)任感。 （ 4）激勵(lì) 人力資源管理的目標(biāo)之一是促使員工產(chǎn)生把工作盡力做好的行為。人類(lèi)行為總是有原因的，而一切人事管理的措施，不僅直接刺激員工的行為，而且間接地影響群體的行為。管理人員應(yīng)盡量了解是什么東西在引導(dǎo)員工工作，什么東西在激勵(lì)他們 。要把握員工行為的原因，就要掌握激勵(lì)的法則及了解激勵(lì)的因素。強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)因素的認(rèn)識(shí)和利用的重要性，并不是把管理者置于業(yè)余心理學(xué)家或業(yè)余精神分析專(zhuān)家的位置，研究如何?操縱?員工，而是為了滿(mǎn)足員工希望做某事的動(dòng)力和欲望，并引導(dǎo)他們能按照所要求的方式工作。 教育與培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工施加影響的重要方式，這種影響方式以培養(yǎng)員工的態(tài)度、習(xí)性與精神狀態(tài)，引導(dǎo)或誘發(fā)員工做出有益于組織的決定和行為，以及對(duì)工作效率的關(guān)切感和對(duì)組織影響的主要手段。 同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)員工素質(zhì)的要求越來(lái)越高，只有 教育程度高的員工才能適應(yīng)各種新技術(shù)的應(yīng)用、管理革新等變化。企業(yè)接納新員工時(shí)，固然可以要求員工學(xué)習(xí)各種手冊(cè)或說(shuō)明書(shū)之類(lèi)的規(guī)范要求，但是工作是具有成長(zhǎng)性的，人的能力也應(yīng)相應(yīng)地成長(zhǎng)，如何才能使員工長(zhǎng)期適用工作的要求，這就是培訓(xùn)所要解決的問(wèn)題。也就是說(shuō)，企業(yè)必須保持員工的工作能力隨企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境的需要而成長(zhǎng)，在長(zhǎng)時(shí)期中保持動(dòng)態(tài)的進(jìn)取活力。 人力資源管理的目標(biāo)是建立一支具有首創(chuàng)精神和整體觀(guān)念的、一切行動(dòng)聽(tīng)指揮（計(jì)劃）的穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。要達(dá)到這一目標(biāo)除了為企業(yè)配備得力的管理人員，挑選和安排合適的 員工，伴之以適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制以外，還必須確立貫徹目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)由目標(biāo)而來(lái)，并具有目標(biāo)的許多特征。標(biāo)準(zhǔn)就像耙子一樣，可以作為比較過(guò)去、當(dāng)前和將來(lái)行為的準(zhǔn)則。人的問(wèn)題是變化不定的，但由于變化不定，也就隨之作變化不定的處理，什么事情都沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)可依，而是采取個(gè)案的隨機(jī)處理，如此長(zhǎng)期下去，其結(jié)果必然在員工隊(duì)伍中造成分歧、混亂、不滿(mǎn)和相互猜疑，使組織的紀(jì)律與正常的運(yùn)行遭到嚴(yán)重的破壞。正常情況下，每個(gè)人都受人性之規(guī)律的約束，因此有關(guān)人的問(wèn)題，必能找到其共同之處，有了共同之處，就可以據(jù)此制