【正文】 之日起 30 日結案，到期未結案則視為調(diào)解不成。 以調(diào)解方式解決勞動爭議，具有程序簡易、費用低廉、有利于促進當事人之間的團結和維護正常生產(chǎn)秩序等優(yōu)點。而且，由于調(diào)解協(xié)議完全出自雙方自愿，一般都能嚴格執(zhí)行。但是，由于調(diào)解完全依靠當事人的自愿，難以保證所有勞動爭議都得到解決。因此，除了這種方式以外，還必須有更加具有權威的解決辦法。 仲裁是西方國家另一種解 決勞動關系沖突的辦法。同時，仲裁也是市場經(jīng)濟國家處理勞動爭議的另一種基本辦法或途徑。仲裁是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執(zhí)法行為，其中包括對案件的依法審理和對爭議的調(diào)解、裁決等一系列活動或行為。 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政機關代表、工會代表和企業(yè)主管部門代表組成，三方代表應當人數(shù)相等，并且總數(shù)必須是單數(shù)，委員會主任由同級勞動行政機關負責人擔任，其辦事機構為勞動行政機關的勞動爭議處理機構。勞動爭議仲裁委員會對于勞動爭議雙方來說是第三者，它的決定無須經(jīng)雙方同意，并具有法 律強制力，因而仲裁是比調(diào)解更為有效的解決方法。按規(guī)定，勞動爭議的任何一方不愿調(diào)解、勞動爭議經(jīng)調(diào)解未達成協(xié)議時，均可向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，并提交書面申請書。申請書應寫明爭議雙方當事人的情況、申請仲裁的理由、要求解決的問題及有關的證明材料等。申請人應根據(jù)爭議雙方的人數(shù)提交申請書若干份。 當事人申請仲裁，因履行勞動合同而發(fā)生的爭議，應自爭議發(fā)生之日起 60 日內(nèi)或從勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解不成之日起 30 日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會提出。因開除、除名、辭退違紀員工而發(fā)生的爭議，當事人應于企業(yè)公布處理決 定之日起 15 日內(nèi)申請仲裁。因特殊原因，當事人可在其知道或應當知道權利被侵害之日起 1 年之內(nèi)提起追訴。超過規(guī)定期限，仲裁機構不再受理。 仲裁委員會在收到仲裁申請后一段時間內(nèi)（一般為 7 天）要作出受理或不受理的決定。決定受理的，仲裁委員會要及時通知申請人和被訴人，并組成仲裁庭；決定不受理的，要說明理由。 在受理申訴人的仲裁申請后，仲裁委員會就需要進行有針對性的調(diào)查取證工作，這其中包括擬定調(diào)查提綱，根據(jù)調(diào)查提綱進行有針對性的調(diào)查取證，核實調(diào)查結果和有關證據(jù)等。調(diào)查取證的主要目的是收集有關證據(jù)和材料，查 明爭議事實，為下一步的調(diào)解或裁決做好準備工作。 勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議時，應先行調(diào)解。調(diào)解成功，勞動爭議仲裁委員會制作調(diào)解書，由雙方當事人簽字，勞動爭議仲裁委員會成員署名，并加蓋委員會印章，調(diào)解書一經(jīng)送達當事人，即發(fā)生法律效力，當事人必須執(zhí)行。一方不執(zhí)行，另一方當事人可申請法院強制執(zhí)行。如調(diào)解不成，則應及時仲裁，由勞動爭議仲裁委員會召開會議，并根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則作出仲裁決定。仲裁決定作出后，應制作仲裁決定書。由勞動爭議仲裁委員會成員署名，并加蓋委員會印章，送達雙方當事人。當事人一方或雙 方不服仲裁的，可以在收到仲裁決定書之日起 15 日內(nèi)向人民法院起訴；一方當事人期滿既不起訴也不執(zhí)行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。 與企業(yè)勞動爭議的調(diào)解相比，企業(yè)勞動爭議的仲裁具有這樣一些明顯的特點：仲裁申請可由任何一方當事人提出，而不必由雙方當事人共同提出，或不必在雙方當事人首肯的情況下由一方當事人提出；仲裁機構的仲裁調(diào)解或仲裁裁決依法生效后具有強制執(zhí)行的法律效力，當事人必須執(zhí)行；仲裁機構在調(diào)解不成的情況下，必須作出最終裁決。 勞動仲裁是世界各國解決勞動爭議較普遍的方法，其基本精神是 由一個中立的第三者對當事人之間的爭議作出評判。仲裁和調(diào)解相比，最大的特點是其更具權威性和法律效力。從我國勞動爭議仲裁來看，仲裁活動具有一定的行政性質(zhì)，也有一定的群眾性質(zhì)，不是純粹的司法活動。根據(jù)司法最終解決的法制原則，勞動爭議的最終解決只能依靠國家司法機關，這也是許多國家所普遍遵循的原則。因此，我國勞動爭議處理程序還包括人民法院的審判。 勞動爭議當事人不服仲裁，可以在收到仲裁決定書之日起 15 日內(nèi)向法院起訴，由法院依民事訴訟程序進行審理及判決。法院審判勞動爭議的最大特點在于它的處理形式嚴肅性 與權威性及其法律效力。但審判畢竟是解決勞動爭議的最后階段，由于有調(diào)解和仲裁程序在前，所以，真正通過審判解決的勞動爭議并不多。 企業(yè)勞動爭議案件的審理，可以在普通法院，也可以設立專門的勞動（勞工）法院。如德國勞動法院、芬蘭勞工法庭等就是專門設立的勞動法院。 與企業(yè)勞動爭議的仲裁相比，企業(yè)勞動爭議的法律訴訟具有這樣一些鮮明的特點：法律訴訟是在法院進行的，法院在處理企業(yè)勞動爭議的過程中有權采取強制措施；法律訴訟程序相對較為復雜，各種證據(jù)和材料的準備相對較為嚴密；法院的調(diào)解或判決具有最終解決爭議的效 力，可以由自己對爭議當事人實施強制執(zhí)行。 企業(yè)勞動爭議的法律訴訟一般由這樣幾個階段組成： （ 1）起訴、受理階段。起訴是指爭議當事人向法院提出訴訟請求，要求法院行使審判權，依法保護自己的合法權益。訴訟請求要盡可能詳細，要明確被告，要說明要求被告承擔何種義務等；在訴訟請求明確的同時，還要盡可能多地提供爭議發(fā)生的時間、地點、爭議經(jīng)過和有關事實根據(jù)以及相應的法律文書等 受理是指法院接收爭議案件并同意審理。法院的受理與否是在對原告的起訴進行審查以后作出決定的。對決定受理的案件，法院要在規(guī)定的時間內(nèi)通知 原告和被告；對決定不受理的案件，法院也應在規(guī)定的時間內(nèi)通知被告，并盡量說明理由。當然，對法院裁定為不受理的案件，原告可以上訴。 （ 2）調(diào)查取證階段。法院的調(diào)查取證除了對原告提供的有關材料、證據(jù)或仲裁機構掌握的情況、證據(jù)等進行核實外，自己還要對爭議的有關情況、事實進行重點的調(diào)查，包括查明爭議的時間、地點、原因、后果、焦點問題以及雙方的責任和態(tài)度等。法院的調(diào)查取證要盡可能對各種證據(jù)進行仔細、認真的收集和核實。 （ 3）進行調(diào)解階段。法院在審理企業(yè)勞動爭議案件時，也要先行調(diào)解。法院的調(diào)解也要在雙方當事人自愿 的基礎上，法院不得強迫調(diào)解。法院調(diào)解成功的，要制作法院調(diào)解書。法院調(diào)解書要由審判人員、書記員簽名，并加蓋法院的印章；法院調(diào)解書在由雙方當事人簽收后，即具備了法律效力，當事人必須執(zhí)行。法院調(diào)解不成或法院調(diào)解書送達前當事人反悔的，法院應當進行及時判決。 （ 4）開庭審理階段。開庭審理是在法院調(diào)解失敗的情況下進行的，這一階段主要進行這樣一些活動：法庭調(diào)查、法庭辯論和法庭判決等。法庭調(diào)查主要是由爭議當事人向法庭陳述爭議事實，并向法庭提供有關證據(jù)；法庭辯論一般按照先原告后被告的順序由雙方當事人及其代理人對爭議的焦點 問題進行辯論；法庭判決是在辯論結束以后，由法庭依法作出判決。法庭判決要制作法庭判決書，法庭判決書在規(guī)定的時間內(nèi)要送達當事人。 （ 5）判決執(zhí)行階段。法庭判決書送達當事人以后，當事人在規(guī)定時間內(nèi)不向上一級法院上訴的，判決書即行生效，雙方當事人必須執(zhí)行。當事人不服一審判決的，有權向上一級法院上訴。 (五 )勞動爭議處理中的“三方機制” “三方機制”是近百年來在西方發(fā)達國家逐步形成并推廣的一種社會關系和企業(yè)勞資關系的協(xié)調(diào)機制。所謂三方，一方指以政府為代表的國家（在許多國家是由政府的勞動部、社會部或就業(yè) 部作為國家的代表），另外兩方是雇主（企業(yè)主、工廠主）和工人的代表，而工人通常是由工會作為其代表。“三方機制”在調(diào)解社會矛盾，解決勞資沖突方面發(fā)揮著重要作用。隨著經(jīng)濟日益全球化，“三方機制”已推廣到許多國家和地區(qū)，三方原則成為各國協(xié)調(diào)勞資關系、處理勞資糾紛的共同準則。我國作為國際勞工組織的成員國，無疑應當使勞動制度，包括勞動爭議處理制度盡可能地與國際通行的制度接軌或靠攏。 關于“三方機制”的內(nèi)容，目前有幾種不同的理解，有的理解為勞動爭議調(diào)解或仲裁的辦案機制；有的理解為組織機制，即主張只需勞動爭議處理機 構中的組織有三方代表組成即可；有的則理解為綜合機制，即主張從勞動爭議處理制度的各個方面綜合落實“三方原則”，而不能只強調(diào)某個方面。 “三方機制”中用人單位代表，本應在用人單位團體（即雇主團體）中產(chǎn)生，實踐中以政府經(jīng)濟綜合管理部門的代表充當用人單位方面的代表，這是缺乏法律依據(jù)和理論依據(jù)的。其一，用人方是經(jīng)濟管理機關的相對人，相對人和管理人的利益并不一致；其二，掌握管理權的機關作為一方利益的代表，對另一方顯失公平；其三，這種經(jīng)濟綜合管理部門往往不能代表各種所有制形式的企業(yè)。 (六 )全球化下的勞工政策 自二次大戰(zhàn)結束以來，貿(mào)易自由化、多國籍企業(yè)的發(fā)展，以及資本與勞工的跨國移動程度的，逐步提高，出現(xiàn)了經(jīng)濟全球化的趨勢。隨著經(jīng)濟全球化，勞工政策也應全球化，而與該政策有關的政府的干預角色，國際合作，以及文官體系等，也應做觀念的調(diào)整。 對適應經(jīng)濟全球化的勞工政策研究中，曾提出不少見解，例如， Trebilcocket al．歸納歐美國家適應全球化而曾采取的勞工調(diào)整政策有以下 4 類：（ 1）維持工作機會，包括對工資直接補貼、對企業(yè)（特別是造船、煤礦、紡織、成衣、制鞋 和鋼鐵等企業(yè)）產(chǎn)出補貼、對企業(yè)內(nèi)的多余人力進行訓練之補貼、縮短工時之補貼和協(xié)助員工買下公司（如低利貸款、租稅優(yōu)惠）等。（ 2）保持收入水準，包括一般性的失業(yè)救濟和針對特定行業(yè)（衰退產(chǎn)業(yè)）或特定狀況（受進口產(chǎn)品沖擊）的特殊所得福利措施。（ 3）協(xié)助轉(zhuǎn)業(yè)，包括提供就業(yè)資訊、介紹就業(yè)、關廠善后保護（如制訂關廠法、預先通知的要求、給予合理資遣費、補助職業(yè)訓練）等。（ 4）創(chuàng)造新的工作機會，包括補貼民間部門增雇員工和擴大公共部門（含公營事業(yè)）的雇用人數(shù)。這些建議涉及促進就業(yè)以及失業(yè)紓緩與協(xié)助。 從這些政策建議的內(nèi)容可知，彼此的互助關聯(lián)性很高。尤有甚者，全球化下的勞工政策不能離開產(chǎn)業(yè)、貿(mào)易、財政、貨幣、治安、教育、社福、醫(yī)療、外交等其他總體政策；也不能忽視外國的各項政策對臺灣各項政策的沖擊（若不是直接影響勞工政策，則會透過其他政策間接影響勞工政策）。因此，全球化的勞工政策可區(qū)分為三個層次的結構，最底層是國內(nèi)的勞工政策，其次是國內(nèi)的其他政策，第三層則是外國的各項政策。 為了讓全球化勞工政策更為完美，尚需了解政府干預角色、國際合作，以及擁有全球觀念的重要性。政府要不要干預勞動市場的運作 ，根本不是問題（因為一定要干預的），真正的關鍵是如何干預的問題。 事實上，政府的干預宜以提高市場機制的運作程度為目標，政府行為易因以下三種原因而失靈： （ 1）官員有尋租行為 官員也是人，也有自利心。當他們借公共部門的職位而擁有干預勞動市場的權力時，難免會按照自己傾向勞方或雇方的立場，在法律許可的范圍內(nèi)，權衡調(diào)整。政策的執(zhí)行者（不論位子高低）對于政策的效果，都有不可忽視的影響力，就法令不可能完美地界定各種具體狀況，且是不斷變化的。 （ 2）政府的效率不易避免 公共部門低效率的主要原因 有三：一是它具有高度的獨占性，二是它在管理上重防弊而輕興利。獨占之下，缺乏完全可資評比的對象，故其員工有時會夸大工作量，膨脹工作的重要性，呈現(xiàn)帕金森定律之狀；其管理者則常對特定事件反應過度，從而會制定一般性的規(guī)范，來防范鮮少發(fā)生的事件，形成“鮮少事件規(guī)模效果”，這些都不利于公共部門的生產(chǎn)效率。第三個主因是，政黨政治下，在野黨在政策制定時，會經(jīng)由妥協(xié)而納入與執(zhí)政黨不同（有時矛盾）的見解，執(zhí)政黨會妥協(xié)亦是基于可能變成在野黨或為求得共識之故，政令執(zhí)行時可能發(fā)生法源不一致的困擾。 （ 3）執(zhí)行成本高昂 政 府若欲取代市場機制，必須充分搜集市場失靈背后的相關信息；而政府行為若欲平衡有關群體對政策的看法，必須準確評估各群體的反應系數(shù)和政策效果。這些做法都不容易，尤其勞方和雇方內(nèi)部的異質(zhì)性愈來愈高，變遷也日漸快速，遂令執(zhí)行成本不易降低，政府失靈也難以排除。 先進國家的經(jīng)驗顯示，市場競爭有利于得到較佳效率的結果，而政府可將直接干預市場的手段改為以管制之規(guī)范來促進市場的自由化，從而激勵競爭效率。再者，政府的主導力量太強，乃是一刀兩面的情事：它固然可能使政策較易推動，但也可能較重視分配目標，從而輕忽效率目標。所以 ，政府要謹慎思量干預的手段。 在追求國際合作方面，面對經(jīng)濟全球化，勞工政策如果仍以國界為限，將面臨盲點：一來本國的法律、政策不易充分約束本國籍企業(yè)海外分支機構的行為，二來外國的法律、政策可能與本國者產(chǎn)生沖突，而有抵消原先期望效果之慮。例如，美國對勞動三權的保障相當充分，但美商在臺灣的子公司對勞動三權的尊重絕比不上在美國本土的狀況，只是比本土企業(yè)較會遵守法令而已；臺商在臺灣強調(diào)人性化管理，到了大陸就強調(diào)軍事化管理。而提高全球化的程度可能增加本國的失業(yè)率，造成所謂“社會傾銷”的結果。 因此，面臨 企業(yè)全球化的態(tài)勢，必須嘗試國際合作的可能性。由于各國的政策目標、經(jīng)濟環(huán)境、政治生態(tài)和社會背景等，都有所差異，故欲追求各國間的合作，并非易事。例如，1948 年時， GATT 的創(chuàng)始國就曾在“全球貿(mào)易組織” （ ITO）的憲章中，明列勞工權益條款，欲適用于 GATT 的會員國；后因美國國會反對，致 ITO 流產(chǎn)，而 GATT 遂無勞工權益的規(guī)范，僅有禁止強迫性勞動約束。近幾年來，美國和北歐國家建議在 GATT 中增列勞工權益條款，卻未能獲得多數(shù)的贊同。 1996 年 1