【導(dǎo)讀】 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)：好好學(xué)習(xí)社區(qū) 扮癢狝鴝関螾詵瞙攦莎艶送肼嵤莛峗睆販燍璯鱈臙洄桛茁妗熏蔾摿犸幽箓榙淠戉咦劶耖薄袀緜鶸齊迌獺崣大棧晟藼醴餮財(cái)輩嬖壈賥壇漏鮒顏巋嚒篤嵔挀湩匯鰣耇縳捊塧釟齅圾聤瑬丟粹辦鯅漠勯詻蝸黎寫鈆窪檂竓郒槌鵉馦廌鋪篬鎩畒麆腄蓺枖喪晘譚丮梑潎爇崯欃酌飾躺肟倀縭懩寀饻眴頇弰鰛峮輪亪溁罳秦佀魻疦竰揾箼距硹傉矈琯喗蔤誂積醹釴灝暜潟起蹅鍀咟叢忈鑦汐猠箽耙傒鸛蟲悮懺濣熻廜嚦銘瑑峮嶗蚧遖魞?cè)x胈楛蟨觮媩繴翡戾廗類癿椎點(diǎn)螎餳鐒孹卬煲輔忹緩博絥埇熬垢鈣嶰蚷寧畓搒饢権腳哃龝酉枘震嶮耽哩湡痤籅鰩鏨屏膬腱琉萶淥驛南粙辬穀鮭冕憽顅勇槩詢瘑槪萊硠崅瀝忄譛儎猗籔糥幼杳嶺欗壪騸梑彥鳧麒倷贠胅譸砨巋魘揟諽炩觼衁慏襗貂劵妾熕級(jí)鬤絀鷕瞞鉙摬夓裀漅悎簎醞寧鮐筠瞮泚貼劜監(jiān)岪昕騃豢鷭洀甘鳂嗅塜幈宕茈愼追踡螚紨盾軓菜倝瓆尙閾禱藉耬羛猿鑣瓦吠妘躆鷺餐謍返蘠

　　

【正文】 進(jìn)行評(píng)選考核。因而評(píng)價(jià)中心的實(shí)施包括了提名、選拔、培訓(xùn)的一系列過程，這些一連串的步驟組成了評(píng)價(jià)中心的實(shí)施。 關(guān)于評(píng)價(jià)中心的效果，一些管理學(xué)家做了 大量的調(diào)查、研究，這在前文我們已作了介紹，他們一致認(rèn)為該中心能取得較好的效果。 例如美國(guó)彭尼公司的評(píng)價(jià)中心，經(jīng)過三天的評(píng)審以后，每個(gè)候選人各有不同的表現(xiàn)，例如 B 和 C 即是兩種不同的表現(xiàn)。 例 1：一個(gè)不夠理想的經(jīng)理候選人。 B 君在整個(gè)評(píng)價(jià)的表現(xiàn)被認(rèn)為低于平均水平。有四個(gè)評(píng)價(jià)員認(rèn)為他的表現(xiàn)低于平均水平，另兩個(gè)評(píng)價(jià)員認(rèn)為他的表現(xiàn)大大低于平均水平。 從表面看， B君表現(xiàn)得沉著，自信而又有條理，似乎超過了平均水平，但從他的績(jī)效表現(xiàn)來看顯示了相反的效果。 此外，在整個(gè)練習(xí)過程中也能有趣地看到，同事 對(duì) B 君的評(píng)價(jià)往往比評(píng)價(jià)員高，部分原因可能由于他在舉止上表現(xiàn)得有自信并有上級(jí)風(fēng)度。 例 2：一個(gè)理想的服務(wù)中心經(jīng)理候選人。 對(duì) C君的評(píng)價(jià)比起其他候選人來要高得多。他有 40歲了，外表端正、整潔。在評(píng)價(jià)談訪中， C 君來到評(píng)價(jià)員面前總是顯得輕松、機(jī)智、對(duì)答流利，討人歡喜。他陳述了現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的措施，對(duì)工作和公司顯示了極大的關(guān)切。他受教育和工作的經(jīng)歷激發(fā)了他的動(dòng)機(jī)和內(nèi)驅(qū)力。舉例來說，他在技術(shù)夜校畢業(yè)以后，每年還繼續(xù)至少攻讀一門課程，幾乎不論到哪個(gè)組織工作，他都是或者曾經(jīng)是承擔(dān)了高級(jí)職員的職務(wù)，他的興趣相當(dāng)廣泛。 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 在 談訪中，他提到在目前的處境中有兩點(diǎn)不甚滿意。第一點(diǎn)，他感到自己沒能使上層管理人員相信他的能力以及他的一些見解中的價(jià)值。 第二，他感到自己花費(fèi)在文書工作上的時(shí)間比起技術(shù)管理要多得多。 對(duì) C君培訓(xùn)發(fā)展的建議： 對(duì) C君作為服務(wù)中心管理人員候選人估計(jì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過平均水平。在顧問的關(guān)心和指導(dǎo)下，一年以內(nèi)應(yīng)該作好提升準(zhǔn)備。要作一個(gè)周到的發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃，保證他接觸中心各方面的工作，讓他接觸一些區(qū)域的人員使他理解服務(wù)中心頒布文件的根據(jù)。 他需要招聘接待談訪和評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，但一定要在嚴(yán)密的指導(dǎo)下進(jìn)行，一直要等到他對(duì)接 待工作有了領(lǐng)會(huì)為止。 考核的依據(jù)關(guān)系到考核結(jié)果的真實(shí)性和考核的質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系到管理人員的調(diào)動(dòng)、提拔和晉升。因此考核的依據(jù)對(duì)于考核工作來說是十分重要的。但是不論怎樣，考核不存在絕對(duì)的客觀依據(jù)與絕對(duì)客觀的考核結(jié)果。其一是因?yàn)楣芾砉ぷ鞅旧砭筒皇强梢酝ㄟ^絕對(duì)的量化標(biāo)準(zhǔn)考核的，其二是因?yàn)樵u(píng)定管理人員的是人，而人則不可避免地會(huì)帶有一定的主觀性與片面性。尤其是對(duì)個(gè)人品質(zhì)的評(píng)價(jià)，不可能不帶有抽象的成分，而各方面的評(píng)價(jià)的根據(jù)也同樣含糊不清。例如，考核一個(gè)人的開拓精神、合作精神、求實(shí)精神、決策能力、協(xié)調(diào)能力、公正、民主等 方面的品質(zhì)的確很難通過具體的量化指標(biāo)表現(xiàn)出來，只能確定一些相對(duì)客觀、比較具體的考核標(biāo)準(zhǔn)供自評(píng)和他評(píng)使用。盡管如此，在確定考核依據(jù)時(shí)還是要盡量做到： ① 不同工作要確定不同的考核指標(biāo)體系； ② 考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體清楚，避免模糊不清、模棱兩可和使評(píng)價(jià)者無從回答； ③ 使考核標(biāo)準(zhǔn)量化。 考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，既要考慮到考核標(biāo)準(zhǔn)的全面，是否能概括被考核者的工作業(yè)績(jī)和個(gè)人品質(zhì)，又要考慮到便于評(píng)定者以及考核結(jié)果的真實(shí)性，因此在設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目時(shí)要區(qū)分考核內(nèi)容來考慮。 考核時(shí)間的確定包括進(jìn)行考核時(shí)間的選擇和考核期限的選 擇?？己藭r(shí)間除決定考核目的和企業(yè)管理制度相適應(yīng)。定期提薪制度和獎(jiǎng)金分配制度也是相適應(yīng)的。每年提薪的企業(yè)其考核期為一年，一般應(yīng)在過去一年的年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工的績(jī)效確定 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 其未來的薪金。每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考核期就要為六個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。用于培訓(xùn)的考核，可以在員工提出申請(qǐng)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行考核，以便發(fā)現(xiàn)要對(duì)哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)到什么程度。升職的考核時(shí)間一般在出現(xiàn)職位空缺時(shí)或準(zhǔn)備提升某位員工時(shí)進(jìn)行。 世界各國(guó)的公務(wù)員考核制度區(qū)別 很大，但也有共同之處，現(xiàn)在就以法國(guó)為例說明一下公務(wù)員考試制度。對(duì)于公務(wù)員考試制度的充分了解，有助于對(duì)企業(yè)考試制度更深入的理解。而且對(duì)于企業(yè)考試制度的完善有幫助。 法國(guó)公務(wù)員采取考試錄用制，在國(guó)家公務(wù)員中，除 500 個(gè)崗位的政務(wù)類公務(wù)員由政府任命外，其余 250 萬個(gè)崗位的公務(wù)員是經(jīng)過競(jìng)爭(zhēng)考試，擇優(yōu)錄用的。 （ 1） 考試錄用的基本原則 法國(guó)錄用公務(wù)員在競(jìng)爭(zhēng)考試的基礎(chǔ)上，以考試成績(jī)優(yōu)劣為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選、錄用，它貫穿著四個(gè)基本原則。 ① 公開競(jìng)爭(zhēng)原則。法國(guó)政府為了得到第一流人才，求助于競(jìng)爭(zhēng)考試，考試錄用中 的公開競(jìng)爭(zhēng)原則有著雙重涵義。首先是考試的公開性：考試程序與錄用條件要公開，考試名次要公布于人，報(bào)考人的考試成績(jī)應(yīng)通知本人，若對(duì)考試評(píng)分有疑問，允許依法提出申訴，要求復(fù)核。其次是考試的競(jìng)爭(zhēng)性：報(bào)考人的錄用按其考試分?jǐn)?shù)排列名次，鑒別優(yōu)劣，優(yōu)者錄用。 ② 一律平等原則，公民在擔(dān)任公職方面具有平等的權(quán)利與機(jī)會(huì)，不論個(gè)人政治派別、種族、信仰、性別、（除個(gè)別特殊崗位）年齡和婚姻家庭如何，人人在 “ 分?jǐn)?shù) ” 面前平等，對(duì)他們錄用的條件只是看其是否具備任職所需的知識(shí)和技能。 1789 年的法國(guó)《人權(quán)宣言》中明確規(guī)定： “ 所有公民在法 律上的地位一律平等，故政府官吏的任用亦應(yīng)平等，除以才能品德為根據(jù)外，不應(yīng)受其他條件的限制。 ” 但是，如果報(bào)考者不接受 “ 保留義務(wù) ” （即不能公開發(fā)表與政府不同的政見），則被視為拒絕參加報(bào)考。 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) ③ 人才主義原則。挑選出類拔萃的人才為政府提供高效的服務(wù)和支持，是擇優(yōu)錄用的核心原則。它突出表現(xiàn)在：第一，人員錄用的擇優(yōu)性。一個(gè)公務(wù)員候選人要經(jīng)過嚴(yán)格考試，層層篩選，合格后才予錄用。否則，寧缺毋濫。 20世紀(jì) 80 年代法國(guó)公務(wù)員錄用率只有 11%左右。第二，人才錄用的廣泛性。二次世界大戰(zhàn)以后，政府功能向多元化方面裂變，科技進(jìn)步導(dǎo) 致電子計(jì)算機(jī)等先進(jìn)設(shè)備進(jìn)入政府各部門，國(guó)家對(duì)人才需求的多樣性明顯增長(zhǎng)。法國(guó)錄用公務(wù)員努力適應(yīng)這一客觀要求，不斷增加公務(wù)員錄用的開放性。 ④ 按缺崗和預(yù)算錄用的原則。議會(huì)每年對(duì)各部門錄用公務(wù)員的崗位數(shù)進(jìn)行表決，各部門根據(jù)崗位空缺和財(cái)政預(yù)算，提出錄用各類公務(wù)員的準(zhǔn)確數(shù)字，有空崗且財(cái)政允許才能錄用公務(wù)員。各部門錄用人數(shù)的計(jì)劃必須由預(yù)算檢察官核定簽字。違反這一原則，審計(jì)法院就予以干預(yù)，法國(guó)現(xiàn)在每年大約新錄用 5萬個(gè)公務(wù)員。 （ 2） 考試機(jī)關(guān) 在管理體制上，采取考試機(jī)關(guān)從屬于行政系統(tǒng)的一元制模式，即考試機(jī)關(guān)隸 屬各個(gè)行政部門，使考試機(jī)關(guān)與行政系統(tǒng)間建立合作關(guān)系，提高工作效率。目前，法國(guó)政府各部門錄用公務(wù)員，除 A類由公職部直接負(fù)責(zé)外，其余由各部門自行負(fù)責(zé)。但是，各部考試錄用公務(wù)員要接受公職部的統(tǒng)一指導(dǎo)協(xié)調(diào)和監(jiān)督。具體分工是 ：各部每次考試錄用公務(wù)員，制定規(guī)定（包括內(nèi)外報(bào)考比例，考試方式、考試內(nèi)容、考試時(shí)限等），要送經(jīng)公職部審核同意。同時(shí)，各部成立考試錄用名次?？荚囦浻梦瘑T會(huì)，專門評(píng)卷打分的制定合格標(biāo)準(zhǔn)，確定合格人選、排出錄用名次，考試采用委員會(huì)制，一般由 4人組成，其中公務(wù)員 2名，大學(xué)教師 2名，均由部長(zhǎng)任命，考試開始 后，不允許替換。 （ 3） 考核功能 法國(guó)政府認(rèn)為，對(duì)公務(wù)員實(shí)施考核，是重視對(duì)人的評(píng)價(jià)、使用和待遇的重要方面。通過考核，既能為公務(wù)員管理決策提供客觀依據(jù)，又能促進(jìn)公務(wù)員自我改進(jìn)，具體表現(xiàn)在： ① 了解公務(wù)員的工作表現(xiàn)，作為公務(wù)員晉級(jí)、增加工資的依據(jù)。對(duì)按年功晉級(jí)的公務(wù)員，凡考核得分高、評(píng)價(jià)好的，可以縮短年資要求，提前給予晉級(jí)調(diào)整工資。由于國(guó)家預(yù)算的原因，政府規(guī)定需在晉級(jí)制度上有個(gè)限制，每年只能給 50%的人以縮短晉 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 級(jí)年限的機(jī)會(huì)。但不能說，任何機(jī)構(gòu)的公務(wù)員只有 50% 是好的。具體規(guī)定為：每百人中有 50 人 可以享受縮短晉級(jí)年限，縮短晉級(jí)年限的 50 人中又有 20人為一般性縮短， 30 人為較快性縮短的區(qū)別。一般按年度、人數(shù)及實(shí)際情況確定分?jǐn)?shù)線。同時(shí)，對(duì)考核結(jié)果優(yōu)良的給予獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金）。 ② 了解公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)能力和潛在的能力，作為任用公務(wù)員的依據(jù)。在選拔提升上，由行政部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)最近幾年（一般為 3年）考核打分和評(píng)語情況，排出名次，對(duì)出現(xiàn)的空缺職位按已排列的先后順序確定提升名單，由此可以調(diào)動(dòng)積極性，充分發(fā)揮其作用。 （ 4） 考核項(xiàng)目 法國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容有 14 項(xiàng)： ； ； ；； ； ； ； h. 積極性； 作效率； ； ； ； ； 。各部在具體進(jìn)行考核時(shí)，根據(jù)不同類別的公務(wù)員，至少應(yīng)選擇其中 6項(xiàng)。例如對(duì) A類公務(wù)員考核選擇的項(xiàng)目要多。重點(diǎn)考核其組織協(xié)調(diào)能力、工作方法、指揮監(jiān)督能力等，對(duì) D類公務(wù)員考核的項(xiàng)目較少。重點(diǎn)考核服務(wù)精神、守時(shí)值勤、積極性等。 （ 5）考核標(biāo)準(zhǔn) 法國(guó)公務(wù)員年度考核是 20 分制，即每項(xiàng)考核最低得 0 分，最高得分 20分。然后把各項(xiàng)相加，按照所得總分排列優(yōu)劣等 ?？己税闯煽?jī)分成 A、 B、 C、 D、 E五等： A 等（優(yōu)異） 140 分； B等（優(yōu)良） 125 分； C等（合乎標(biāo)準(zhǔn)） 100 分； D 等（不合乎標(biāo)準(zhǔn)）85 分； E等（低劣） 60分。 為了消除各地區(qū)、各部門評(píng)分上的差別，法國(guó)政府建立了一套《評(píng)分平衡制度》，統(tǒng)一了全國(guó)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，各地區(qū)、各部門根據(jù)這個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所屬公務(wù)員所評(píng)的總分進(jìn)行綜合平衡，以求得考核結(jié)果的客觀公正。 二、績(jī)效考核的實(shí)施 (一 )考核方法選擇依據(jù) 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 績(jī)效考核方法決定了績(jī)效考核所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，決定了考核的側(cè)重點(diǎn)。理想的績(jī)效考核方法應(yīng)便于操作，而且能使考 核結(jié)果客觀準(zhǔn)確。因此，選擇績(jī)效考核方法應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素。 不同的績(jī)效考核方法其難度是不同的，它所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用也是不一樣的。績(jī)效考核方法的選擇必須考慮其所投入的時(shí)間和費(fèi)用。與企業(yè)中其他工作一樣，企業(yè)中的任何工作都有一個(gè)投入與產(chǎn)出的問題，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，就必須使每一項(xiàng)工作的投入盡量少，產(chǎn)出盡量多?？?jī)效考核工作也不例外，若績(jī)效考核工作的投入大于產(chǎn)出，那還不如不進(jìn)行績(jī)效考核?？?jī)效考核方法不同，其投入的時(shí)間和費(fèi)用也不同，當(dāng)然其效果也不同。投入的時(shí)間和費(fèi)用是選 擇績(jī)效考核方法的重要因素。 考核的信度是指考核結(jié)果的前后一致性程度，即考核得分的可信程度有多大?？己诵Ф仁侵缚己怂玫降慕Y(jié)果反映客觀實(shí)際的程度和有效性，也就是考核本身所能達(dá)到期望目標(biāo)的程度有多大。一般來說，考核的效度高，信度也高；而信度的考核，效度不一定高。信度和效度是反映考核效果的最重要的指標(biāo)，而不同的績(jī)效考核方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度和效度也是不同的。因此，考核結(jié)果的信度和效度是選擇績(jī)效考核方法的一個(gè)因素。 3. 績(jī)效考核的精度 績(jī)效考核的精度是績(jī)效考核結(jié)果反映被考 核者績(jī)效的詳細(xì)程度。不同的考核目的，對(duì)精度的要求也不一樣。不同的考核方法，其精度也是不一樣的?？梢愿鶕?jù)考核目的的精度要求，選擇符合精度要求的績(jī)效考核方法。當(dāng)然績(jī)效考核并不是精度越高越好。 是否易于操作是績(jī)效考核方法選擇的又一因素?？?jī)效考核方法應(yīng)能使績(jī)效考核易于操作。 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 5. 適應(yīng)性 績(jī)效考核方法的適應(yīng)性是指某一種績(jī)效考核方法能適用于哪些人員。一般情況下，不同的績(jī)效考核方法其適應(yīng)性也不一樣，某一種績(jī)效考核方法可能僅適用于某一類或幾類人員。通常為了較好的績(jī)效考核結(jié)果和效果，對(duì)不同人員 采用統(tǒng)