人力資源管理勞動關(guān)系-資料下載頁
2025-02-22 11:32本頁面
【正文】 ” 節(jié)后上班，以其充分考慮企業(yè)的意見。 ?休假后，李某拒絕企業(yè)調(diào)整工作崗位的建議，提出自己掌握中英文打字技術(shù)，要求到企業(yè)總部的職能科室工作。因企業(yè)有嚴格的科室人員的定員標準，不能滿足李某的要求。雙方協(xié)商未果。企業(yè)再次允許李某帶薪休息 3天，考慮企業(yè)調(diào)整工作崗位的建議。 5月 11日，李某表示不能接受企業(yè)的建議。 ?于是，企業(yè)以 “ 試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件 ” 為由，當日解除了與李某的勞動合同。 ?根據(jù)勞動法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，對上述案例提出你的全面的分析意見和適當?shù)慕ㄗh。并回答下述問題： ? ***企業(yè)可以調(diào)整李某的工作崗位嗎、為什么？ ?李某與一車間常用原料過敏，且 “ 不脫離過敏源，該癥狀將會反復發(fā)作，影響患者健康 ” ，企業(yè)應如何應對？ ? ***企業(yè)應怎樣合法地處理與該員工的勞動關(guān)系？ ?根據(jù)本案例對企業(yè)勞動合同管理提出適當?shù)慕ㄗh。 ?在本案例中，企業(yè)可以調(diào)整李某的工作崗位。李某不同意調(diào)整，在試用期內(nèi)，用人單位可以解除勞動合同，但是單位約定一年的試用期因違法而無效，試用期最長不得超過六個月。 ?所以，單位要解除與李某的勞動合同，應當適用《勞動法》第 26條提前 30日書面通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 第三節(jié) 勞動爭議管理 一、勞動爭議的概念 勞動爭議的概念 勞動爭議也稱勞動糾紛，它是指勞動關(guān)系雙方當事人因勞動權(quán)利與義務發(fā)生分歧而引起的糾紛。 勞動爭議的分類 企業(yè)個別爭議與企業(yè)集體爭議 企業(yè)個別爭議，是指企業(yè)個別勞動者與企業(yè)管理者之間發(fā)生的具有獨特內(nèi)容的勞動爭議；企業(yè)集體爭議，又叫企業(yè)團體爭議，是指勞功者一方為規(guī)定的多數(shù)人或某一團體并有共同爭議內(nèi)容和爭議請求與企業(yè)管理者之間發(fā)生的勞動爭議。 勞動爭議產(chǎn)生的原因 （ 1）不滿和勞資糾紛 “ 不滿 ” 的正確定義是：單個雇員或雇員集體，主要就集體協(xié)議的適應范圍、管理政策、管理行為或習慣做法等正式表達自己的不滿意 ?（ 2）勞動者運用法律武器保護自我的合法權(quán)益意識逐步增強 ?（ 3）用工不簽訂勞動合同 ?（ 4）合同內(nèi)容不完善 ?（ 5）不按合同辦事 ?（ 6）合同變更、解除以及續(xù)約．沒有及時履行必要的手續(xù) ?（ 7）工會組織的發(fā)展狀況 二、勞動爭議的處理 勞動爭議處理的機構(gòu) （ 1）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 （ 2）地方勞動爭議仲裁委員會 （ 3）人民法院 處理勞動爭議應當遵循的原則 合法、公正、著重調(diào)解、及時處理的原則 勞動爭議處理的程序 （ 1）協(xié)商程序 （ 2）調(diào)解程序 （ 3）仲裁程序 （ 4）訴訟程序 三、勞動爭議的預防 企業(yè)勞動爭議預防的原則 企業(yè)勞動爭議的預防要貫徹 “ 預防為主 ” 的原則 企業(yè)勞動爭議的預防要貫徹 “ 化解矛盾 ” 企業(yè)勞動爭議的預防還要貫徹 “ 保障勞動者權(quán)益 ” 的原則 企業(yè)勞動爭議預防的具體措施 (1)建立、健全企業(yè)勞動法規(guī)，加強勞動執(zhí)法力度，規(guī)范企業(yè)管理者和企業(yè)勞動者的各種行為 (2)加強企業(yè)勞動法規(guī)的宣傳、教育工作，增強企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體的法律意識，使他們都能夠做到知漢、懂法和守法 (3)加強企業(yè)勞動合同或集體合同則監(jiān)督和管理．使企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體都能依法簽訂或履行勞動合同或集體合同 (4)發(fā)揮工會組織的積極作用，促進其真正成為維護工人合法權(quán)益的代言人 (5)加強企業(yè)的民主管理，建立和完善企業(yè)勞動關(guān)系的內(nèi)部協(xié)調(diào)和制約機制 案例 ?在歐美國家，提起工會，企業(yè)可謂膽戰(zhàn)心驚，這一點在法國表現(xiàn)得最為淋漓盡致。在法國，作為員工利益的忠實代表，工會不僅可以抗拒企業(yè)的裁員計劃，同時，還以激進的百萬人大罷工來表達對政府決策的不滿。此外，法國工會還能代表勞動者打官司和參與立法。法國工會的 “ 罷工文化 ” 在抵制裁員、維護員工既得利益的同時，其激進的作法也打亂了正常的社會運行秩序。 ?相比激進的西方工會，中國的工會更多地是在做一些錦上添花而非雪中送炭的事情。在很多國內(nèi)企業(yè)，工會的工作不是送溫暖、評勞模，就是豐富職工生活，他們多依附于資方，難以擔當維護員工利益的重任。外資企業(yè)正是抓住了中國基層工會難以獨立的軟肋，才得以在《勞動合同法》的邊緣地帶游走。 ?沃爾瑪?shù)?“ 工會門 ” ?勞資矛盾之爭，不管結(jié)局是以激進的罷工形式來宣告員工維權(quán)的勝利，還是以員工利益的損失來換取企業(yè)組織架構(gòu)的優(yōu)化，其實都是對企業(yè)資源的一種巨大浪費，同時，也埋下了勞資矛盾進一步激化的隱患。試想，失去企業(yè)這個發(fā)展平臺，員工的利益何以依附？同樣，失去員工的支持與信任，企業(yè)何以與競爭對手抗爭？所以，在勞資之爭中，沒有任何一方的單贏，要么雙贏，要么雙輸。 ?人力資源管理者究竟要做什么？
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