人力資源管理勞動(dòng)關(guān)系-資料下載頁(yè)
2025-02-22 11:32本頁(yè)面
【正文】 ” 節(jié)后上班，以其充分考慮企業(yè)的意見(jiàn)。 ?休假后，李某拒絕企業(yè)調(diào)整工作崗位的建議，提出自己掌握中英文打字技術(shù)，要求到企業(yè)總部的職能科室工作。因企業(yè)有嚴(yán)格的科室人員的定員標(biāo)準(zhǔn)，不能滿足李某的要求。雙方協(xié)商未果。企業(yè)再次允許李某帶薪休息 3天，考慮企業(yè)調(diào)整工作崗位的建議。 5月 11日，李某表示不能接受企業(yè)的建議。 ?于是，企業(yè)以 “ 試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件 ” 為由，當(dāng)日解除了與李某的勞動(dòng)合同。 ?根據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，對(duì)上述案例提出你的全面的分析意見(jiàn)和適當(dāng)?shù)慕ㄗh。并回答下述問(wèn)題： ? ***企業(yè)可以調(diào)整李某的工作崗位嗎、為什么？ ?李某與一車(chē)間常用原料過(guò)敏，且 “ 不脫離過(guò)敏源，該癥狀將會(huì)反復(fù)發(fā)作，影響患者健康 ” ，企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？ ? ***企業(yè)應(yīng)怎樣合法地處理與該員工的勞動(dòng)關(guān)系？ ?根據(jù)本案例對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同管理提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh。 ?在本案例中，企業(yè)可以調(diào)整李某的工作崗位。李某不同意調(diào)整，在試用期內(nèi)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是單位約定一年的試用期因違法而無(wú)效，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。 ?所以，單位要解除與李某的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)法》第 26條提前 30日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議管理 一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念 勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念 勞動(dòng)爭(zhēng)議也稱勞動(dòng)糾紛，它是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的糾紛。 勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類(lèi) 企業(yè)個(gè)別爭(zhēng)議與企業(yè)集體爭(zhēng)議 企業(yè)個(gè)別爭(zhēng)議，是指企業(yè)個(gè)別勞動(dòng)者與企業(yè)管理者之間發(fā)生的具有獨(dú)特內(nèi)容的勞動(dòng)爭(zhēng)議；企業(yè)集體爭(zhēng)議，又叫企業(yè)團(tuán)體爭(zhēng)議，是指勞功者一方為規(guī)定的多數(shù)人或某一團(tuán)體并有共同爭(zhēng)議內(nèi)容和爭(zhēng)議請(qǐng)求與企業(yè)管理者之間發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。 勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因 （ 1）不滿和勞資糾紛 “ 不滿 ” 的正確定義是：?jiǎn)蝹€(gè)雇員或雇員集體，主要就集體協(xié)議的適應(yīng)范圍、管理政策、管理行為或習(xí)慣做法等正式表達(dá)自己的不滿意 ?（ 2）勞動(dòng)者運(yùn)用法律武器保護(hù)自我的合法權(quán)益意識(shí)逐步增強(qiáng) ?（ 3）用工不簽訂勞動(dòng)合同 ?（ 4）合同內(nèi)容不完善 ?（ 5）不按合同辦事 ?（ 6）合同變更、解除以及續(xù)約．沒(méi)有及時(shí)履行必要的手續(xù) ?（ 7）工會(huì)組織的發(fā)展?fàn)顩r 二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的機(jī)構(gòu) （ 1）企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) （ 2）地方勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) （ 3）人民法院 處理勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)遵循的原則 合法、公正、著重調(diào)解、及時(shí)處理的原則 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序 （ 1）協(xié)商程序 （ 2）調(diào)解程序 （ 3）仲裁程序 （ 4）訴訟程序 三、勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的原則 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防要貫徹 “ 預(yù)防為主 ” 的原則 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防要貫徹 “ 化解矛盾 ” 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防還要貫徹 “ 保障勞動(dòng)者權(quán)益 ” 的原則 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的具體措施 (1)建立、健全企業(yè)勞動(dòng)法規(guī)，加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法力度，規(guī)范企業(yè)管理者和企業(yè)勞動(dòng)者的各種行為 (2)加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)法規(guī)的宣傳、教育工作，增強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的法律意識(shí)，使他們都能夠做到知漢、懂法和守法 (3)加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同或集體合同則監(jiān)督和管理．使企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方主體都能依法簽訂或履行勞動(dòng)合同或集體合同 (4)發(fā)揮工會(huì)組織的積極作用，促進(jìn)其真正成為維護(hù)工人合法權(quán)益的代言人 (5)加強(qiáng)企業(yè)的民主管理，建立和完善企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)部協(xié)調(diào)和制約機(jī)制 案例 ?在歐美國(guó)家，提起工會(huì)，企業(yè)可謂膽戰(zhàn)心驚，這一點(diǎn)在法國(guó)表現(xiàn)得最為淋漓盡致。在法國(guó)，作為員工利益的忠實(shí)代表，工會(huì)不僅可以抗拒企業(yè)的裁員計(jì)劃，同時(shí)，還以激進(jìn)的百萬(wàn)人大罷工來(lái)表達(dá)對(duì)政府決策的不滿。此外，法國(guó)工會(huì)還能代表勞動(dòng)者打官司和參與立法。法國(guó)工會(huì)的 “ 罷工文化 ” 在抵制裁員、維護(hù)員工既得利益的同時(shí)，其激進(jìn)的作法也打亂了正常的社會(huì)運(yùn)行秩序。 ?相比激進(jìn)的西方工會(huì)，中國(guó)的工會(huì)更多地是在做一些錦上添花而非雪中送炭的事情。在很多國(guó)內(nèi)企業(yè)，工會(huì)的工作不是送溫暖、評(píng)勞模，就是豐富職工生活，他們多依附于資方，難以擔(dān)當(dāng)維護(hù)員工利益的重任。外資企業(yè)正是抓住了中國(guó)基層工會(huì)難以獨(dú)立的軟肋，才得以在《勞動(dòng)合同法》的邊緣地帶游走。 ?沃爾瑪?shù)?“ 工會(huì)門(mén) ” ?勞資矛盾之爭(zhēng)，不管結(jié)局是以激進(jìn)的罷工形式來(lái)宣告員工維權(quán)的勝利，還是以員工利益的損失來(lái)?yè)Q取企業(yè)組織架構(gòu)的優(yōu)化，其實(shí)都是對(duì)企業(yè)資源的一種巨大浪費(fèi)，同時(shí)，也埋下了勞資矛盾進(jìn)一步激化的隱患。試想，失去企業(yè)這個(gè)發(fā)展平臺(tái)，員工的利益何以依附？同樣，失去員工的支持與信任，企業(yè)何以與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗?fàn)?？所以，在勞資之爭(zhēng)中，沒(méi)有任何一方的單贏，要么雙贏，要么雙輸。 ?人力資源管理者究竟要做什么？
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