人力資源管理企業(yè)績效管理探討-資料下載頁
2025-01-22 11:46本頁面
【導(dǎo)讀】管理仍然存在很多亟待解決的問題。企業(yè)提升績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理，從戰(zhàn)略意義出發(fā)，切實提升企業(yè)競爭力。績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。它既是一整套有效管理員工的方法，又是員工和直接主管之間。持續(xù)不斷的交流過程，幫助企業(yè)員工明確目標(biāo)以及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)。績效管理的戰(zhàn)略目的是使員工活動與組織戰(zhàn)略目。統(tǒng)和信息反饋系統(tǒng)得到最大程度上的實現(xiàn)。并通過建設(shè)性的績效評估不斷提高個人的業(yè)績能力。因此，績效管理也是提升企業(yè)管理水平的最直接、最有效的手段之一。在企業(yè)中，無論管理者還是員工，有不少人認(rèn)。為績效管理就是績效考核，事實上二者是不同的。順利進(jìn)行的保障。處理不當(dāng)，不僅不能促進(jìn)組織績效的提高，反而可能會對組織產(chǎn)生不良影響。戰(zhàn)略性激勵是針對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略而實行的綜合性激。責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，著重團(tuán)隊或集體的激勵。20%甚至50%更甚至80%以上的員工評為優(yōu)秀。
【正文】 發(fā)展非?？春?， 過去一段時間員工都未曾做出很好的業(yè)績， 考核的時候怎么 操作 ?像這樣的情況績效考核的作用就是激勵了，完全照本宣科，那么可能每個人的考核結(jié)果都不及格，但是根據(jù)實際情況和公司的支付能力，這個時候可能給20%甚至 50%更甚至 80%以上的員工評為優(yōu)秀。 合理運用考核結(jié)果 在每次考核中不管采用什么考核方法、誰來進(jìn)行考核（ 考評的主體， 比如上級、自我等） ， 直接考核的結(jié)果都只能作為參考。這也就是 “盡信書不如無書 ”。因此， 真正考核的權(quán)限應(yīng)該掌握在公司薪酬與績效考評委員會手中， 其他考核主體的考核都只能作為參考， 讓他們行使考核的權(quán)力關(guān)鍵是讓他們進(jìn) 行認(rèn)真的總結(jié)和思考 ! 總的來說， 績效管理作為一個有效的管理工具， 它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績提高， 激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)， 并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 參考文獻(xiàn) ［ 1］ 勒德洛， F 潘頓 . 有效溝通［ M］ . 北京：中信出版社 . ［ 2］ 唐月娥 . 管理心理學(xué)［ M］ . 長沙： 湖南教育出版社 . ［ 3］ 何娟 . 人力資源管理［ M］ . 天津：天津大學(xué)出版社， 2021. ［ 4］ 彭劍鋒 . 以 KPI 為核心的績效管理［ M］ . 北京：中國人民大學(xué)出版社， 2021. ［ 5］ 趙曙明 . 中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究［ M］ .南京：南京大學(xué)出版社， 2021. ［ 6］ 劉昕 . 薪酬福利管理［ M］ .北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社， 2021.
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