關(guān)于績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用的探討-資料下載頁
2025-04-07 20:33本頁面
【正文】 對給員工的承諾置之腦后，這對員工是一種無形的傷害，很容易挫傷員工積極性，而這個時候想在與員工溝通以求達(dá)到下一階段目標(biāo)時就會比較困難。績效考核結(jié)果評價與反饋對員工的作用： 第一、給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息，讓員工了解這一周其自身的表現(xiàn)和取得的成績及自身的不足，給員工一個改進的方向。第二、用于決定漲薪、晉升、降職、解雇等所需的信息。 第三、是一個研究如何能提高績效的機會，而不論現(xiàn)在的績效水平。第四、是一個肯定優(yōu)點和成功的場合。 第五、是下一績效考核的績效計劃工作的基點。 第六、提供有關(guān)員工如何才能持續(xù)進步的信息。 要建立起適合公司發(fā)展的績效考核，首先要找出不足與改進方向，因此在業(yè)績考核分析中，管理者有必要借助績效考核的診斷系統(tǒng)，對下屬目標(biāo)的完成情況進行診斷，其目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效不良的原因和征兆。一般從四個方面進行分析:第一、知識：是否因為員工相關(guān)知識的不足影響到績效的產(chǎn)出？是哪些知識不足？如何彌補？第二、技能：是否因為員工技能的不足影響到績效的產(chǎn)出？如何彌補？第三、態(tài)度：是否因為員工態(tài)度的問題影響到績效的產(chǎn)出？員工為什么會存在態(tài)度問題，深層次的原因是什么？可以改善嗎？如何改善？ 第四、外部障礙：是否因為外部條件的問題影響到績效的產(chǎn)出？我們能改善嗎？怎樣改善？ 績效考核是個有些遺憾的工作，不管考慮的多么周全，總會存在這樣那樣的不足，畢竟它是與人聯(lián)系最為緊密的工作。所以，做為管理者應(yīng)在一個績效周期完成之后，針對前一個績效周期的績效考核向員工做滿意度調(diào)查，對績效目標(biāo)是否適宜、自己在對員工輔導(dǎo)方面做得是否令員工滿意，員工對績效考核有哪些建議和意見以及所承諾的福利政策是否得到兌現(xiàn)等問題征求員工的意見，通過滿意度調(diào)查來調(diào)整績效政策和行動策略，使下一個績效周期更加高效！通過這樣四步溝通的績效考核過程，使管理者很好地承擔(dān)了績效考核的責(zé)任，扮演了績效考核的角色，把幫助員工提高績效能力的責(zé)任落到了實處。實際上，這是一個雙方受益的雙贏局面。通過這四步的溝通過程，我們也看到，績效考核簡單說就是一個為完成既定目標(biāo)而需要管理者與員工不斷進行良性溝通和協(xié)調(diào)的過程，在這一過程中，管理者和員工都需要不斷修正自己的目標(biāo)、行為和方法，只有績效考核才會進入良性循環(huán)狀態(tài)，這種良性狀態(tài)也必將帶來公司績效的持續(xù)提升、人力資源管理不斷進步。第5章 結(jié)論 要做好績效考核，首先，必須認(rèn)識到績效考核不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者都應(yīng)承擔(dān)績效考核的責(zé)任，并強調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)成為績效考核的專家。其次，做好績效考核，更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動。一些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的，這種零散、不完整的績效考核方式，也是公司績效考核效果不明顯的原因之一?！ 楸苊庠俅纬霈F(xiàn)類似的問題,公司應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際從以下幾個方面入手，逐步的建立起績效績體系: 一、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效考核的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理，具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。二、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)和層次結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u方法，更加強調(diào)績效考核靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各考核誤差的出現(xiàn)。三、績效考核的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系，雖然，一般來說，具有良好的心理，品質(zhì)素質(zhì)的員工，能帶來較高的業(yè)績，但大量事實證明，能力潛力只是種可能，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多強的能力，更重要的是看他是否能投身到實際工作中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，努力工作。因此，績效考核必須不圖虛名，扎扎實實，落到實處，一步一步去推動。四、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度考核，由多個考核者一起來參與，這樣可以使績效考核作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。五、為了提高績效考核的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考核過程中各個環(huán)節(jié)的管理，如：加強溝通和反饋、消除員工的緊張、抵觸等不良心理。六、除了要從以上幾個方面完善績效考核外，還應(yīng)加強對管理人員，特別是中高層管理人員的考核，因為他們是公司發(fā)展的骨干，只有充分挖掘管理人員的潛力和智慧，公司才會不斷的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1].[2]：目標(biāo)共識. 中國企業(yè)管理世界網(wǎng)，2007，(8).[3]，2005，(4).[4]：南開大學(xué)出版社，2001.[5]，2006.[6]宋聯(lián)可，：機械工業(yè)出版社，2006.[7]儲企華編著，績效管理，上海；文匯出版社，2002.[8]：同濟大學(xué)出版社，2000.[9]魏志勇，：中國科學(xué)技術(shù)出版社，2000.[10]吳國存，：南開大學(xué)出版社，2002.[11]加里(M).劉昕，：中國人民大學(xué)出版社，2000.[12]，2007.[13]，1991. [14]，2000，(1). [15]：機械工業(yè)出版社，2002. [16]：廣東經(jīng)濟出版社，2002.[17]：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2003.致 謝這篇論文的撰寫，首先，要感謝楊光老師的精心指導(dǎo)，楊老師熱忱的指導(dǎo)幫助、清新的學(xué)術(shù)思路、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、求實的工作作風(fēng)對我產(chǎn)生重要影響。讓我深受鼓勵，深得教益，這對我今后工作會有很大幫助。在此，向楊老師表示衷心感謝！另外，還要感謝同事及各位朋友、學(xué)友的鼎立支持。由于水平所限對企業(yè)的績效考核分析的還不夠深入，思路還不夠開闊，觀點還不夠成熟，希望各位老師提出寶貴意見。我將在今后的工作和學(xué)習(xí)中，繼續(xù)關(guān)注企業(yè)的績效考核，理論聯(lián)系實際，將所學(xué)知識更好的運用到實際工作中去。
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