關(guān)于績(jī)效管理在人力資源管理中的應(yīng)用的探討-資料下載頁
2025-04-07 20:33本頁面
【正文】 對(duì)給員工的承諾置之腦后，這對(duì)員工是一種無形的傷害，很容易挫傷員工積極性，而這個(gè)時(shí)候想在與員工溝通以求達(dá)到下一階段目標(biāo)時(shí)就會(huì)比較困難?？?jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋對(duì)員工的作用： 第一、給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息，讓員工了解這一周其自身的表現(xiàn)和取得的成績(jī)及自身的不足，給員工一個(gè)改進(jìn)的方向。第二、用于決定漲薪、晉升、降職、解雇等所需的信息。 第三、是一個(gè)研究如何能提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不論現(xiàn)在的績(jī)效水平。第四、是一個(gè)肯定優(yōu)點(diǎn)和成功的場(chǎng)合。 第五、是下一績(jī)效考核的績(jī)效計(jì)劃工作的基點(diǎn)。 第六、提供有關(guān)員工如何才能持續(xù)進(jìn)步的信息。 要建立起適合公司發(fā)展的績(jī)效考核，首先要找出不足與改進(jìn)方向，因此在業(yè)績(jī)考核分析中，管理者有必要借助績(jī)效考核的診斷系統(tǒng)，對(duì)下屬目標(biāo)的完成情況進(jìn)行診斷，其目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效不良的原因和征兆。一般從四個(gè)方面進(jìn)行分析:第一、知識(shí)：是否因?yàn)閱T工相關(guān)知識(shí)的不足影響到績(jī)效的產(chǎn)出？是哪些知識(shí)不足？如何彌補(bǔ)？第二、技能：是否因?yàn)閱T工技能的不足影響到績(jī)效的產(chǎn)出？如何彌補(bǔ)？第三、態(tài)度：是否因?yàn)閱T工態(tài)度的問題影響到績(jī)效的產(chǎn)出？員工為什么會(huì)存在態(tài)度問題，深層次的原因是什么？可以改善嗎？如何改善？ 第四、外部障礙：是否因?yàn)橥獠織l件的問題影響到績(jī)效的產(chǎn)出？我們能改善嗎？怎樣改善？ 績(jī)效考核是個(gè)有些遺憾的工作，不管考慮的多么周全，總會(huì)存在這樣那樣的不足，畢竟它是與人聯(lián)系最為緊密的工作。所以，做為管理者應(yīng)在一個(gè)績(jī)效周期完成之后，針對(duì)前一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效考核向員工做滿意度調(diào)查，對(duì)績(jī)效目標(biāo)是否適宜、自己在對(duì)員工輔導(dǎo)方面做得是否令員工滿意，員工對(duì)績(jī)效考核有哪些建議和意見以及所承諾的福利政策是否得到兌現(xiàn)等問題征求員工的意見，通過滿意度調(diào)查來調(diào)整績(jī)效政策和行動(dòng)策略，使下一個(gè)績(jī)效周期更加高效！通過這樣四步溝通的績(jī)效考核過程，使管理者很好地承擔(dān)了績(jī)效考核的責(zé)任，扮演了績(jī)效考核的角色，把幫助員工提高績(jī)效能力的責(zé)任落到了實(shí)處。實(shí)際上，這是一個(gè)雙方受益的雙贏局面。通過這四步的溝通過程，我們也看到，績(jī)效考核簡(jiǎn)單說就是一個(gè)為完成既定目標(biāo)而需要管理者與員工不斷進(jìn)行良性溝通和協(xié)調(diào)的過程，在這一過程中，管理者和員工都需要不斷修正自己的目標(biāo)、行為和方法，只有績(jī)效考核才會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)狀態(tài)，這種良性狀態(tài)也必將帶來公司績(jī)效的持續(xù)提升、人力資源管理不斷進(jìn)步。第5章 結(jié)論 要做好績(jī)效考核，首先，必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者都應(yīng)承擔(dān)績(jī)效考核的責(zé)任，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)成為績(jī)效考核的專家。其次，做好績(jī)效考核，更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。一些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請(qǐng)咨詢公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的，這種零散、不完整的績(jī)效考核方式，也是公司績(jī)效考核效果不明顯的原因之一?！ 楸苊庠俅纬霈F(xiàn)類似的問題,公司應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際從以下幾個(gè)方面入手，逐步的建立起績(jī)效績(jī)體系: 一、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效考核的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理，具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。二、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)和層次結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各考核誤差的出現(xiàn)。三、績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系，雖然，一般來說，具有良好的心理，品質(zhì)素質(zhì)的員工，能帶來較高的業(yè)績(jī)，但大量事實(shí)證明，能力潛力只是種可能，一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅在于他有多強(qiáng)的能力，更重要的是看他是否能投身到實(shí)際工作中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，努力工作。因此，績(jī)效考核必須不圖虛名，扎扎實(shí)實(shí)，落到實(shí)處，一步一步去推動(dòng)。四、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度考核，由多個(gè)考核者一起來參與，這樣可以使績(jī)效考核作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。五、為了提高績(jī)效考核的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，如：加強(qiáng)溝通和反饋、消除員工的緊張、抵觸等不良心理。六、除了要從以上幾個(gè)方面完善績(jī)效考核外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)管理人員，特別是中高層管理人員的考核，因?yàn)樗麄兪枪景l(fā)展的骨干，只有充分挖掘管理人員的潛力和智慧，公司才會(huì)不斷的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1].[2]：目標(biāo)共識(shí). 中國企業(yè)管理世界網(wǎng)，2007，(8).[3]，2005，(4).[4]：南開大學(xué)出版社，2001.[5]，2006.[6]宋聯(lián)可，：機(jī)械工業(yè)出版社，2006.[7]儲(chǔ)企華編著，績(jī)效管理，上海；文匯出版社，2002.[8]：同濟(jì)大學(xué)出版社，2000.[9]魏志勇，：中國科學(xué)技術(shù)出版社，2000.[10]吳國存，：南開大學(xué)出版社，2002.[11]加里(M).劉昕，：中國人民大學(xué)出版社，2000.[12]，2007.[13]，1991. [14]，2000，(1). [15]：機(jī)械工業(yè)出版社，2002. [16]：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002.[17]：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003.致 謝這篇論文的撰寫，首先，要感謝楊光老師的精心指導(dǎo)，楊老師熱忱的指導(dǎo)幫助、清新的學(xué)術(shù)思路、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、求實(shí)的工作作風(fēng)對(duì)我產(chǎn)生重要影響。讓我深受鼓勵(lì)，深得教益，這對(duì)我今后工作會(huì)有很大幫助。在此，向楊老師表示衷心感謝！另外，還要感謝同事及各位朋友、學(xué)友的鼎立支持。由于水平所限對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核分析的還不夠深入，思路還不夠開闊，觀點(diǎn)還不夠成熟，希望各位老師提出寶貴意見。我將在今后的工作和學(xué)習(xí)中，繼續(xù)關(guān)注企業(yè)的績(jī)效考核，理論聯(lián)系實(shí)際，將所學(xué)知識(shí)更好的運(yùn)用到實(shí)際工作中去。
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