【正文】 的提高也有賴于員工的工作效率和工作能力的提升。考核工作要面向部門整體，給予他們整體的發(fā)展問題和改進(jìn)措施，進(jìn)而進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以此來促進(jìn)事業(yè)單位的整體進(jìn)步?？冃Э己说闹匾饔貌挥觅樖觯軌虼龠M(jìn)單位員工各種工作能力的提升倒是次要，重要的是對于全局的影響作用不容忽視。雖如此，但這項(xiàng)工作也在一定程度上存在著一些問題，無論在認(rèn)識、體系還是結(jié)果方面，都希望管理部門要重視起來，不要因小失大影響全局，要認(rèn)真貫徹執(zhí)行以上建議，深化認(rèn)識、完善體系、重視結(jié)果，在三個(gè)方面促進(jìn)考核工作的順利進(jìn)行來提高全單位的工作業(yè)績。第五篇：企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用資源管理類論文：企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國加入WTO,礦山企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭,特別是人才的競爭,這對我國礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。誰能更重視人力資源開發(fā),重視保持員工需求與礦山企業(yè)目標(biāo)的一致,誰就能在激烈的市場競爭中取勝。本文闡述了礦山企業(yè)人力資源績效考核的內(nèi)涵和作用，以及績效考核中存在的問題和原因分析。本文也討論了克服績效考核誤差對人力資源管理的影響，包括績效考核誤差產(chǎn)生的根源和提高績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，以及加強(qiáng)人力資源績效考核,提升礦山企業(yè)核心競爭力的途徑。其中包括科學(xué)分析，制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn),選擇合理的考核方法，合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息，對考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，進(jìn)行績效溝通和績效反饋，建立規(guī)范完善的績效考核體系，建立申訴等審核制度。【關(guān)鍵詞】績效考核。人力資源。核心競爭力隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國加入,礦山企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭,特別是人才的競爭,這對我國礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。誰能更重視人力資源開發(fā),重視保持員工需求與礦山企業(yè)目標(biāo)的一致,誰就能在激烈的市場競爭中取勝。從彼德?德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天,人力資源管理已經(jīng)成了一個(gè)完整的體系,包括崗位評價(jià)、人員測評、績效考核、薪酬福利管理、礦山企業(yè)文化建設(shè)等方面。其中績效考核在其中處于核心的地位,人力資源管理的其他方面幾乎都和績效考核有關(guān)。1．人力資源績效考核的內(nèi)涵和作用績效指的是完成、執(zhí)行的行為,完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo),通常是有功能性或者有效能的。在人力資源管理中,對于績效考核與評價(jià)通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā),通過成熟的職務(wù)分析技術(shù)對職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述,然后根據(jù)這些描述對績效進(jìn)行考核。不同的職務(wù)有不同的職務(wù)描述、不同的工作任務(wù)和不同的績效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。、內(nèi)容模糊。許多礦山企業(yè)單位在定義績效考核指標(biāo)時(shí),僅僅停留在考核德、能、勤、績或者一些籠統(tǒng)的概念上。使得績效考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化,有的考核原則甚至混亂或自相矛盾,在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性,隨意性突出,且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性,任意更改,難以保證政策上的連續(xù)一致性。以致考核結(jié)果不敢公開,更談不上績效面談和反饋,因此很難取得員工的信服?？己诉^程的形式化這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題,很多礦山企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績效考核工作,但是每個(gè)員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義,每年必須走過場,無人真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)地提高。績效考核角度單一。在礦山企業(yè)人力資源績效考核的實(shí)踐中,往往是上級對下屬進(jìn)行審查或考核,考核者作為員工的直接上司,員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果,考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張?？己私Y(jié)果無反饋。由于考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿,在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度,考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者,考核行為成為一種暗箱操作,被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定,哪些方面需要改進(jìn)。由于考該者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力,使得考核者沒有駕馭反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇不當(dāng)。目前用于績效考核方法和考核技術(shù)很多,如員工比較評價(jià)法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標(biāo)管理評價(jià)法、行為錨定評價(jià)法等等。這些方法各有千秋,有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺而有的評價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)制訂培訓(xùn)計(jì)劃,但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。遺憾的是,目前大多數(shù)礦山企業(yè)既無意識、也無能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評價(jià)方法和評價(jià)技術(shù)。,提升礦山企業(yè)核心競爭力的途徑針對上述問題和原因,礦山企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手加強(qiáng)礦山企業(yè)人力資源績效考核,以提升礦山企業(yè)核心競爭力。,才能確定崗位所需的知識、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此,要將崗位劃分為不同的類型,針對不同類型進(jìn)行工作分析,這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值,又有在本類崗位的相對位置,便于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。,選擇合理的考核方法工作分析明確了該做的事情,而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度,二者結(jié)合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn),考核者還要科學(xué)地搭配績效考核方法,常見的績效考核方法有等級評價(jià)法、目標(biāo)法、序列比較法、相對比較法等。在選定考核者時(shí),需要遵守以下原則①代表性原則。對員工考核需要有各方面的代表參與,例如上級、同級、下級和客戶代表,這樣才能比較客觀地對其進(jìn)行全方位、立體化的評價(jià)。②公正原則。考核者能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考核工作,避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。③均衡原則?？己苏咧斜豢己苏呱霞墶⑼?、下級和客戶代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng),而員工的自我評價(jià)也不能忽視。同時(shí),員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的,考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。當(dāng)然,根據(jù)不同的崗位,需要有不同的信息側(cè)重,獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。任何公司的績效考核都不是十全十美的,沒有最好的績效考核方法,只有最適合你的方法。績效考核是一把“雙刃劍”,好的績效考核制度可以激活整個(gè)組織但如果做法不當(dāng)可能會產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果,總之,要真正把績效考核落實(shí)到實(shí)處,礦山企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中,就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維,同時(shí)又要敢于邁開步伐,在實(shí)施績效考核的過程中適時(shí)推動組織的變革前進(jìn),把礦山企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型礦山企業(yè)。競爭永遠(yuǎn)是推動礦山企業(yè)發(fā)展的原動力。在礦山企業(yè)的競爭能力越來越依賴于員工的知識和能力的環(huán)境下,礦山企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過程中,逐步建立以能力和績效為基礎(chǔ)的考核體系和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系,并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展,礦山企業(yè)在人才的競爭中就能贏得優(yōu)勢,從而在市場競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場環(huán)境將迫使越來越多的礦山企業(yè)意識到這一點(diǎn),并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度,誰掌握了人才,誰就掌握了未來,同時(shí)擁有核心競爭力。