人力資源管理案例分析——績(jī)效考核-資料下載頁(yè)
2025-04-16 13:02本頁(yè)面
【正文】 可成為有效溝通，那么這蘊(yùn)藏于彼此心間的“無(wú)名之火”也將得到有效的控制，甚至于被防患于未燃！四、員工忠誠(chéng)度歸零銷(xiāo)售部經(jīng)理李強(qiáng)與企業(yè)之間的感情不在，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨之歸零，那么來(lái)自于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“兩倍的薪資、15天帶薪假”就成為了“致命誘惑”，最終跳槽而去，留下一片唏噓。員工忠誠(chéng)度業(yè)已成為現(xiàn)代企業(yè)中最炙手可熱的話(huà)！。如何打造員工忠誠(chéng)度？工資漲了、待遇提了、培訓(xùn)做了，怎么人還是走了呢？企業(yè)HR們，為誰(shuí)喜？為誰(shuí)憂(yōu)？首先，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是慢慢培養(yǎng)起來(lái)的，決不是培訓(xùn)出來(lái)的。其次，薪資待遇所留住的決不是一流的人才，事業(yè)才是留住一流人才之根本。馬斯洛需求層次理論曾明確指出人隨著發(fā)展變化有著不同層次的需求。那么，員工在企業(yè)中的成長(zhǎng)階段不同也將存在著不階段的需求。員工的最基本需要就是生存和安全的需求，也就是說(shuō)薪資對(duì)等；更高層次則是得到認(rèn)同與尊重；最高層次是自我的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)。本案例中，首先，低于業(yè)界近一半的薪資待遇，一則是無(wú)法薪資對(duì)等的，二則是根本就不具有競(jìng)爭(zhēng)力的，三則是不人性化的。連最低層次的需求都無(wú)法滿(mǎn)足員工，員工忠誠(chéng)度從何而談？其次，15天的假日表面上看是非常被看好的物資獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)卻是一種精神獎(jiǎng)勵(lì)。與其說(shuō)銷(xiāo)售部經(jīng)理李強(qiáng)看好15天的帶薪假，不如說(shuō)李強(qiáng)更看好的是對(duì)自己工作成績(jī)的一種認(rèn)可。如果想培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，請(qǐng)為優(yōu)秀的員工喝彩！再次，李強(qiáng)提出異議，首先遭到的是訓(xùn)斥而非理解，“愛(ài)才之心”可見(jiàn)一般，以后的發(fā)展空間又有幾許？如果想留住人才，就讓人才們?cè)谄髽I(yè)中找出自身應(yīng)有的“位置”！4
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