【導(dǎo)讀】方法，雖然也取得了一些成效，但總體效果并不理想。本文分析了員工績(jī)效考核中的。原因，并嘗試給出一些改變這種現(xiàn)象的方法。個(gè)難點(diǎn)和重點(diǎn)，在人事決策和薪酬管理方面具有重要的作用。成為了人力資源管理的新焦點(diǎn)。

　　

【正文】 、人事記錄、工作進(jìn)度表等讓員工們一目了然，這樣一來(lái)有助于不同考評(píng)者根據(jù)自己角色及其價(jià)值判斷對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，做到有根有據(jù)、有的放矢。同時(shí)在互動(dòng)溝通中也可以在對(duì)稱(chēng)信息中討論，容易達(dá)成一致意見(jiàn)。 畢業(yè)設(shè)計(jì)正文 20 結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，注重績(jī)效評(píng)估。唯有如此才能使員工多 方向了解自己不足及及時(shí)改進(jìn)自己的績(jī)效管理與績(jī)效提升。 建立企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考評(píng)價(jià)值觀。使每位員工了解企業(yè)對(duì)員工的短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)期盼是什么？使每位員工了解企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)價(jià)值觀是什么。業(yè)績(jī)考評(píng)價(jià)值觀的統(tǒng)一，使考評(píng)者根據(jù)組織發(fā)展需要，盡可能減少主觀判斷，以企業(yè)共性?xún)r(jià)值判斷員工業(yè)績(jī)，也有利于彼此之間的可比性，更能提升組織業(yè)績(jī)質(zhì)量的整體提高。 這種策略 更 適合于中方文化占主導(dǎo)的合資企業(yè)。 形成適合企業(yè)的 組織文化 從企業(yè)的組織文化建設(shè)入手，特別是要預(yù)先給 360 度績(jī)效評(píng)估建立起一個(gè)組織文化方面的支持 系統(tǒng)，提高組織對(duì)實(shí)施 360 度績(jī)效評(píng)估過(guò)程的準(zhǔn)備狀態(tài)和接受認(rèn)可程度。 實(shí)行經(jīng)濟(jì)體制改革以后，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制逐步轉(zhuǎn)換為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的環(huán)境開(kāi)始轉(zhuǎn)變，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，為建立有中國(guó)民族特色的企業(yè)文化創(chuàng)造了有利的政治法律環(huán)境，企業(yè)文化建設(shè)也取得了明顯成效。 組織文化的表層建設(shè)主要是從企業(yè)的硬件設(shè)施和環(huán)境因素方面入手，包括制定相應(yīng)的規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則，設(shè)計(jì)公司旗幟、徽章、歌曲，建造一定的硬件設(shè)施等，為組織文化精神層的建設(shè)提供物質(zhì)上的保證。組織文化 深層 建設(shè)，是指組織有意識(shí)地發(fā)揚(yáng)其積極的、優(yōu) 良的文化，克服其消極的、劣性的文化過(guò)程，亦即使組織文化 不斷優(yōu)化的過(guò)程。 研究表明，建立一種相互信任、積極尋求反饋行為，并融合了中外方文化精華的 “ 第三文化 ” ，能夠?yàn)?360 度績(jī)效評(píng)估的運(yùn)行提供良好的平臺(tái)。然而，組織文化的建設(shè)不是一蹴而就的。當(dāng)然也可以把 360 度績(jī)效評(píng)估和組織文化建立結(jié)合在一起，這是一個(gè)系統(tǒng)工程，兩者相互促進(jìn)，相互影響，只是實(shí)施起來(lái)難度更大。 企業(yè)運(yùn)行 雙軌制 強(qiáng)調(diào)考評(píng)目的對(duì)考評(píng)方法的影響作用。具體來(lái)說(shuō)可以是，在引入 360 度績(jī)效評(píng)估的初期階段，允許新老系統(tǒng)同時(shí)存在，即還是保留以前的績(jī)效考核系統(tǒng) 。但是，兩套系統(tǒng)的目的有所不同， 360 度績(jī)效評(píng)估主要用于員工的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以此作為全面引入和實(shí)施 360 度績(jī)效評(píng)價(jià)的切入點(diǎn)，而老的績(jī)效考核系統(tǒng)則用于薪酬管理、人員 畢業(yè)設(shè)計(jì)正文 21 提升等傳統(tǒng)的人事功能。這樣可以消除員工對(duì)考評(píng)的擔(dān)心而對(duì) 360 度績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生的影響，同時(shí)使組織逐步適應(yīng)和接受這種新的考評(píng)工具。 另外在具體實(shí)施過(guò)程中，還應(yīng)該注意以下細(xì)節(jié)問(wèn)題。如在實(shí)施 360 度績(jī)效評(píng)價(jià)之前，應(yīng)對(duì)公司廣大員工和管理人員進(jìn)行有關(guān) 360 度績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)，使其對(duì)該系統(tǒng)有一個(gè)有正確的認(rèn)識(shí)。嚴(yán)格考評(píng)程序，做到程序的規(guī)范化。在初期階段，應(yīng)盡可能采取匿名制度，做到保密性，并采用集體反饋的方式，消除考評(píng)人害怕被考評(píng)人報(bào)復(fù)的恐懼和焦慮。同時(shí)，公司應(yīng)在規(guī)章制度和激勵(lì)制度上對(duì) 360 度績(jī)效評(píng)價(jià)提供保障，以提高員工在考評(píng)中的參與性。從考評(píng)工具方面來(lái)講，一方面，考評(píng)材料的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量減少社會(huì)稱(chēng)許性，可采用項(xiàng)目迫選法或強(qiáng)迫排序方式，也可以采用關(guān)鍵事件法和行為錨定評(píng)分法（ BARS），以減少評(píng)價(jià)中的自我拔高傾向；另一方面，考評(píng)材料應(yīng)該定量與定性相結(jié)合，以豐富反饋的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，提高反饋的效果。 畢業(yè)設(shè)計(jì)正文 22 6. 總結(jié)與展望 隨著全球化經(jīng)濟(jì)浪潮的洶涌發(fā)展，跨國(guó)公 司在世界各國(guó)市場(chǎng)的擴(kuò)大和深入，為了在世界經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中贏得一席之地并發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，我國(guó)企業(yè)與國(guó)際接軌已經(jīng)成為一種迫切需要。而企業(yè)發(fā)展中一個(gè)核心的競(jìng)爭(zhēng)因素是人才，因此很多企業(yè)都把人力資源管理放在關(guān)鍵的戰(zhàn)略位置?？?jī)效考核作為人力資源管理中提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具，是員工晉升和培訓(xùn)工作的重要依據(jù)。通過(guò)定期考核，可以使員工了解自己在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績(jī)效考核有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。隨著西方管理理論在中國(guó)的流行，作為一種定性考核方式 —— 360 度績(jī)效考核也逐漸在中國(guó)的不少企業(yè)中流行，有的企業(yè)取得了良好的成效，有的卻收效甚微，有的甚至適得其反 —— 造成企業(yè)內(nèi)部關(guān)系緊張，給公司管理帶來(lái)了不利的后果。這種管理方式的效果究竟如何，還有待時(shí)間的檢驗(yàn)。 下面總結(jié)了幾點(diǎn)在國(guó)內(nèi)實(shí)際運(yùn)用時(shí)的注意事項(xiàng)： （ 1）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類(lèi)型重新審視是否合適用 360 度考核法。一般說(shuō)來(lái)，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。 （ 2）創(chuàng)建實(shí)施 360 度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時(shí)間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍 能保證考核正常進(jìn)行。 （ 3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進(jìn)行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無(wú)任何業(yè)務(wù)往來(lái)的不相關(guān)者成為考核者。 （ 4）根據(jù)實(shí)際需要確定考核要素。不同級(jí)別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識(shí)、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財(cái)務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)制度 等。 （ 5）選用合適的考核方法。一般說(shuō)來(lái)，對(duì)于目標(biāo)越明確的工作，對(duì)于過(guò)程的考核應(yīng)該越少。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。比如，考核者是上司則適宜采用目標(biāo)管理 法，考核者是同事和考核者自身適宜采用行為錨定評(píng)價(jià)法，考核者是下屬和顧客適于采用關(guān)鍵事件法。 畢業(yè)設(shè)計(jì)正文 23 （ 6）制定合適的考核周期。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。原則上業(yè)務(wù)往來(lái)密切者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。 綜上所述， 360 度考核法針對(duì)不同的企業(yè)和被考核者，可能是 90 度考核、 180度考核、 270 度考核等等，千萬(wàn)不能搞一刀切 。 畢業(yè)設(shè)計(jì)正文 24 參考文獻(xiàn) [1]郭京生．績(jī)效管理案例與案例分析．北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社， 2021 [2]李寶元．人力資源戰(zhàn)略管理：案例教程．北京：清華大學(xué)出版社；北京交通大學(xué)出版社， [3]徐耀武，楊玉．績(jī)效命門(mén)：企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)與對(duì)策．北京：中國(guó)電力出版社， 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對(duì)所有關(guān)心幫助我的人說(shuō)一聲 ：謝謝??