【導(dǎo)讀】電力企業(yè)核心員工是電力企業(yè)的骨干和脊梁，他們的工作績(jī)效將直接影響電。力企業(yè)運(yùn)行的效率和質(zhì)量，加強(qiáng)對(duì)該群體的建設(shè)是電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。核心員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析、研究，并對(duì)其原因進(jìn)行了探究，通過問卷調(diào)。查、專家咨詢、文獻(xiàn)研究等方法取得了大量的材料，結(jié)合人力資源管理中有關(guān)績(jī)。效考核理論，較為科學(xué)地構(gòu)建出電力企業(yè)核心員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上運(yùn)。用權(quán)值因子分析法，給出了各績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，最終給出了一套電力企業(yè)核心員。工績(jī)效考核的模型，希望對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理者有借鑒意義。對(duì)核心員工績(jī)效考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，重視不夠..........11

　　

【正文】 員工能力與素質(zhì)考核等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個(gè)等級(jí)。得分在 85分以上為優(yōu)秀；得分在 7584之間為良好；得分在 6074之間為合格；得分 59分以下者為不合格 。 25 核心員工工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn) 表 412 核心員工工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn) 姓名： 部門： 崗位： 任職時(shí)間： 考核指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 遠(yuǎn)超目標(biāo) (10085分 ) 超過目標(biāo) (8475分 ) 達(dá)到目標(biāo) (7460分 ) 低于目標(biāo) (59 分以下 ) 敬業(yè)精神 敬 業(yè) 精 神極強(qiáng)，從不因私誤公 敬 業(yè) 精 神較強(qiáng)，幾乎從 不 因 私誤公 敬 業(yè) 精 神一般，但能不 因 私 誤公 敬 業(yè) 精 神較弱 ，經(jīng)常因私誤公 20% 道德修養(yǎng) 人 格 魅 力極強(qiáng)，作風(fēng)正派，政治覺悟極強(qiáng) 人 格 魅 力較強(qiáng)，作風(fēng)正派 人 格 魅 力較強(qiáng)，能以身作則 道 德 素 質(zhì)較低， 經(jīng) 常以 自 我 為中心 30% 團(tuán)隊(duì) 合作性 極 強(qiáng) 的 團(tuán)隊(duì)精神，總是 能 夠 做到 以 大 局為重，舍小為大 團(tuán) 隊(duì) 合 作精神較強(qiáng)，時(shí) 常 能 以大局為重，從 大 局 出發(fā) 團(tuán)隊(duì) 合作精神 一般 ，但 不 至 于影 響 團(tuán) 隊(duì)工作 的開展 合 作 能 力較低，時(shí)常以 自 我 為中心，影響團(tuán) 隊(duì) 工 作的開展 30% 工作 責(zé)任心 工 作 責(zé) 任心極強(qiáng)，總是 對(duì) 工 作積極鉆研 ，求真務(wù)實(shí) 工 作 責(zé) 任心較強(qiáng)，能積 極 的 采用 各 種 方法 完 成 工作任務(wù) 有 一 定 的工 作 責(zé) 任心，能保證工 作 任 務(wù)的 按 時(shí) 完成 工 作 責(zé) 任心較弱，經(jīng)常 因 為 個(gè)人 問 題 貽誤工作 20% 工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果 加權(quán)得分： 等級(jí)： 指導(dǎo)意 見與 改進(jìn)方向 相關(guān)情況說明 注：核心員工工作態(tài)度考核等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個(gè)等級(jí)。得分在 85分以上為優(yōu)秀；得分在 7584之間為良好；得分在 6074之間為合格；得分 59分以下者為不合格 。 26 核心員工績(jī)效綜合考核表設(shè)計(jì) 在分別對(duì)核心員工 工作業(yè)績(jī)、素質(zhì)與能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上， 最終形成核心員工績(jī)效綜合考核表 。 需要說明的是 ,在綜合考核表中 ,核心員工綜合考核得分是對(duì)工作業(yè)績(jī) 、 素質(zhì)與能力 、 工作態(tài)度的加權(quán)分?jǐn)?shù)，具體按照 55%、 25%和 20%的比例計(jì)入， 最后得出綜合評(píng)分?jǐn)?shù)值。 表 413 績(jī)效綜合考核表 姓名： 部門： 考核時(shí)間： 年 月 日 至 年 月 日 考核項(xiàng)目 考核得分 指標(biāo)權(quán)重 工作業(yè)績(jī)考核 55% 素質(zhì)能力考核 25% 工作態(tài)度考核 20% 本次績(jī)效考核結(jié)果 考核總分 等級(jí) 指導(dǎo)意見與改進(jìn)方向 備注 注： =工作業(yè)績(jī)得分 *55％ +素質(zhì)能力得分 *25％ +工作態(tài)度得分 *20％ 、良好、一般和差四個(gè)等級(jí)，得分在 85分以上為優(yōu)秀；得分在 7584之間為良好；得分在 6074之間為合格；得分 59分以下者為不合格 。 27 5 結(jié)論 本文在調(diào)查研究、專家咨詢、資料查閱 的 基礎(chǔ)上，通過分析電力企業(yè)核心員工績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀、問題 并探究其 原因，結(jié)合電力企業(yè)核心員工的特點(diǎn)，運(yùn)用人力資源管理中有關(guān)績(jī)效考 核 的理論與系統(tǒng)工程中的權(quán)值因子分析法，理論聯(lián)系實(shí)際，較全面、客觀地對(duì)電力企業(yè)核心員工的績(jī)效考核的有關(guān)指標(biāo)界定、權(quán)重分配進(jìn)行了定性與定量的研究與嘗試，設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)了適應(yīng)于電力企業(yè)核心員工的績(jī)效考核體系與運(yùn)作模式，為電力企業(yè)科學(xué)地構(gòu)建與運(yùn)作核心員工績(jī)效考核體系提供了有益的思路和方法，達(dá)到了預(yù)期的研 究目標(biāo)。 由于個(gè)人能力和學(xué)習(xí)深度的局限，論文中 對(duì)有些問題的研究不夠深入， 存在著許多 不足的地方，這些 將會(huì) 是我今后研究的方向和重點(diǎn)。論文中的不足主要有：對(duì)電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀 與問題分析 不全面， 許多問題的表述太過一般化，沒有自己的創(chuàng)意； 針對(duì)核心員工績(jī)效考核問題的原因分析 也 不到位，看到的僅僅是問題的表面 原因 ，深層次探究不足 ； 在對(duì)核心員工績(jī)效考核體系的 構(gòu)建中存在的問題也不少 ，指標(biāo)側(cè)重定性化； 我國(guó)電力企業(yè)運(yùn)行現(xiàn)狀各不一樣， 未能給出一個(gè)通用的績(jī)效考核模型， 如何幫助不同的電力企業(yè)建立健全核心員工績(jī)效考核體系還 有 待 進(jìn)一步研究。 28 附 錄 A 電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核調(diào)查問卷 尊敬的先生、女士： 您好！我是一名人力資源管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，現(xiàn)在正在做我的本科畢業(yè)論文調(diào)查工作，有關(guān)于電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核的研究。我非常希望您能在百忙之中抽空協(xié)助我的調(diào)查工作。這份問卷調(diào)查將完全是匿名的，對(duì)于您提供的信息將完全保密，只有調(diào)查出來的數(shù)據(jù)資料出現(xiàn)在我的論文里。其他人不會(huì)知道您的信息以及提供的具體數(shù)據(jù)。 ( 注：數(shù)據(jù)只做學(xué)術(shù)用途，不公開 ) 您在公司的職位是？ 您在公司的工作年限 ？ 年以上 年 年 10年 您覺得有必要實(shí)施績(jī)效考核制度嗎？ B. 比較有必要 ，不在乎 您 對(duì)績(jī)效考核制度了解的程度？ 你從哪些途徑了解到績(jī)效考核制度的？ 績(jī)效考核 相關(guān)會(huì)議 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)重視 績(jī)效考核工作嗎 ？ 公司在做績(jī)效考核之前是否對(duì)員工和管理者進(jìn)行培訓(xùn)？ ，但只是通知 ，那是上級(jí)的事 您清楚公司的績(jī)效指標(biāo)是如何制定的嗎？ 您的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)是如何制定的？ ，然后分配給您 您 認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)符合您的崗位要求嗎？ ，太泛 ，太細(xì) ,沒有重點(diǎn) 1 您認(rèn)為根據(jù)現(xiàn)有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核，能反映出您的真實(shí)表現(xiàn)嗎？ 1 以下哪一類或哪幾類評(píng)估主體參與了公司對(duì) 您 進(jìn)行的績(jī)效考核？（可多選） /客戶 29 1 您認(rèn)為公司績(jī)效考核的目的是什么？（可多選） G. 做人力資源決策 1 您怎么看待 “ 績(jī)效考核是人力資源部的事情 ” 這一說法？ A,非常認(rèn)同 1 當(dāng)上司對(duì)你進(jìn)行考核時(shí)，你的感受是 ？ 1 您會(huì)與管理者進(jìn)行績(jī)效溝通嗎？ 1 績(jī)效考核中上級(jí)是否及時(shí)反饋績(jī)效考核的結(jié)果？ ，但不夠及時(shí) 1 你希望從管理者那里得到績(jī)效反饋嗎？ 1 您希望管理者給您提供哪些方面的 反 聵信息？（可多選） 效所需的資源 效目標(biāo) 公司實(shí)行 的 績(jī)效考核對(duì)您有激勵(lì)作用嗎？ ，比較積極的投入工作 ，但沒 有 實(shí)際的行動(dòng) ，只是形式 2您 認(rèn)為公司的考核方法是否客觀公平？ 不客觀公平 2 您對(duì)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核制度滿意嗎？ 2 你對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用滿意嗎？ 2 您希望公司怎么對(duì)待您的績(jī)效考核結(jié)果？ ，指導(dǎo) 2 您認(rèn)為在考核制度的實(shí)施過程中，哪些環(huán)節(jié)需要進(jìn)一步加強(qiáng)？（可多選） ,以促進(jìn)雙方的溝通 感謝您的參與！ 30 參考文獻(xiàn) [l]鄭曉明 .人力資源管理導(dǎo)論 [M].北京 :機(jī)械工業(yè)出 版社 ,2021. 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