【正文】 響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問(wèn)題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動(dòng)力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個(gè)問(wèn)題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實(shí)處。二、電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中存在問(wèn)題的主要原因傳統(tǒng)人事管理體制束縛了管理者的手腳。目前，我國(guó)的電力企業(yè)對(duì)員工的管理仍然是以身份管理為核心，主要表現(xiàn)為：一是員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。二是員工身份分為“主業(yè)員工”或是“招聘員工”，在相同崗位上做相同事其工資待遇卻不一樣。這種將沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別的勞動(dòng)力人為分割為不同類型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，不利于調(diào)動(dòng)全員的積極性。傳統(tǒng)觀念束縛了電力企業(yè)的人力資源開發(fā)。對(duì)人力資源和人力資源管理及開發(fā)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理及開發(fā)的觀念。它們并不是真正懂得搞好企業(yè)文化建設(shè)也是提高職工文化品位和綜合素質(zhì)，開發(fā)人力資源、提升企業(yè)形象的有效途徑。搞好企業(yè)文化建設(shè)，將電力企業(yè)辦成一個(gè)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的企業(yè)，就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，使人力資發(fā)揮潛力，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生積極的效應(yīng)和內(nèi)在動(dòng)力。傳統(tǒng)的考核方式影響了員工的工作積極性。缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。三、新形勢(shì)下加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的主要對(duì)策⑴、樹立現(xiàn)代人力資源管理及開發(fā)理念?D變傳統(tǒng)人事管理觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理及開發(fā)理念，是加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的重要途徑和手段，也是一種前提性的對(duì)策。為此，在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中嚴(yán)格遵循以下基本原理開展人力資源管理及開發(fā)。⑵、系統(tǒng)優(yōu)化原理。人力資源系統(tǒng)經(jīng)過(guò)組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論。在這方面，表現(xiàn)得最為簡(jiǎn)單的就是有關(guān)企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，這便是人力資源部門為滿足系統(tǒng)優(yōu)化而進(jìn)行的戰(zhàn)略性人力資源調(diào)整。⑶、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理。不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上。這便是我們通常進(jìn)行的職位分類工作，在職位分類完成之后，一個(gè)系統(tǒng)的人力資源部門還需要進(jìn)行的是工作分析。期間，工作分析提供了用誰(shuí)做、做什么、何時(shí)做、在什么地方做、怎么做、為什么要做、為誰(shuí)做的信息，從而形成職位描述等相關(guān)的文件。⑷、系統(tǒng)動(dòng)力原理。通過(guò)一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動(dòng)力（物質(zhì)的獎(jiǎng)罰）、精神動(dòng)力（成就感與挫折感、危機(jī)意識(shí)）。這個(gè)就是我們常講的績(jī)效考核機(jī)制，從X理論到Y(jié)理論到現(xiàn)代的人本管理理念，無(wú)不是為最大限度發(fā)揮人員潛能而發(fā)展的，至于本原理如何運(yùn)用，將在后續(xù)文章中進(jìn)行專門的研討。⑸、反饋控制原理。人力資源管理及開發(fā)中的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個(gè)反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會(huì)產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)。這個(gè)原理的利用便在于如何建立企業(yè)內(nèi)部的溝通機(jī)制，比如說(shuō)組織進(jìn)行內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，這便是一件上到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)、下到基層員工的一個(gè)全面的工作信息溝通過(guò)程，通過(guò)這個(gè)溝通過(guò)程，可以系統(tǒng)做出公司宏觀發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)管理理念、各項(xiàng)規(guī)章制度、組織管理和企業(yè)文化等方面的評(píng)價(jià)。建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理及開發(fā)工作奠定良好的基礎(chǔ)。公開就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使企業(yè)整體獲得最大效益。通常，崗位匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求，被動(dòng)離崗的可能性最大。四是員工能力略?。ù螅┯趰徫灰螅嘤?xùn)后，人才保留的可能性大。建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度，在企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?？?jī)效考核通常是指從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在電力服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理及開發(fā)有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。基于此，在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人（或科室）實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，對(duì)事不對(duì)人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時(shí)做好反饋溝通工作。四、結(jié)束語(yǔ)電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境近年來(lái)發(fā)生了急劇的變化，由此引起了競(jìng)爭(zhēng)的加劇、企業(yè)內(nèi)知識(shí)員工的增加以及企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)會(huì)的減少等新的問(wèn)題。如何提高電力企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用效率需要更多地從傳統(tǒng)體制和管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域進(jìn)行綜合探索，才能更好地促使電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)進(jìn)行更加深入的改進(jìn)，以適應(yīng)我國(guó)電力企業(yè)在新形勢(shì)下的發(fā)展需求。參考文獻(xiàn)：[1][J].人力資源管理及開發(fā)，2010，10.[2][J].中國(guó)電子商務(wù)，2010，08.[3][J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，04.第五篇：探討電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘 要 現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。本文作者對(duì)電力企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題作簡(jiǎn)單論述，并提出了一些解決對(duì)策。為國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理提供理論依據(jù)與實(shí)踐參考。關(guān)鍵詞 電力企業(yè)；人力資源；存在問(wèn)題；管理對(duì)策隨著電力企業(yè)的不斷強(qiáng)大和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，人力資源管理和開發(fā)作為電力企業(yè)管理系統(tǒng)的核心分支，已經(jīng)成為廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源工作者很重要的一個(gè)戰(zhàn)略研究課題，加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理，建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，尤其是在電力企業(yè)中，要高度重視人力資源的開發(fā)和利用，因?yàn)闆](méi)有人力資源管理做保證，安全管理、生產(chǎn)管理就無(wú)從談起。如何在改革、發(fā)展的新形勢(shì)下，抓好電力企業(yè)的人力資源管理是管理者必須面臨的問(wèn)題。電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 公平、合理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚不夠完善在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上，電力企業(yè)尚存在以下問(wèn)題：一是缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，沒(méi)有制定具體的指標(biāo)，操作起來(lái)人為因素過(guò)大；二是基本沒(méi)有實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，只是拿出個(gè)別崗位做試點(diǎn)，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，同時(shí)也有失公平；三是考評(píng)的方法不科學(xué)，比較普遍的方法就是考試、公開演講和答辯、民主評(píng)議等?？荚囯m能保證其公正性，但后兩項(xiàng)很容易受人際關(guān)系的影響；四是制度建設(shè)需要健全。制度建設(shè)必須以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ)，要保證制度執(zhí)行的正確性和準(zhǔn)確性。公平、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善，將導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)失去信心，使職工的積極性和進(jìn)取心受到打擊，使企業(yè)失去生機(jī)和活力。 薪酬分配機(jī)制尚不合理目前，電力企業(yè)執(zhí)行的是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇。企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，崗位薪級(jí)是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷來(lái)制訂的，帶有一定的主觀性，甚至出現(xiàn)因人定薪的情況；有的企業(yè)重學(xué)歷、重職稱而輕能力，規(guī)定學(xué)歷、職稱達(dá)不到崗位要求的，上崗后不管工作再出色，績(jī)效再好，都必須降低崗位工資和績(jī)效工資。職工的薪酬不能與企業(yè)的效益掛鉤，不利于激發(fā)職工的積極性。獎(jiǎng)金（績(jī)效工資）作為一種激勵(lì)方式，是對(duì)職工責(zé)、權(quán)、利不對(duì)稱時(shí)的補(bǔ)償，卻沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，其系數(shù)與崗位相聯(lián)系，沒(méi)有體現(xiàn)本職工作完成的好壞，實(shí)質(zhì)上也變成了崗位工資，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)不了職工的積極性和工作熱情。易崗不易薪，有的職工到了待遇低的崗位，但卻還保留原待遇不變，造成責(zé)、權(quán)、利不相對(duì)應(yīng)。因人定待遇，與科學(xué)化的因事設(shè)崗相矛盾，使定崗失去了實(shí)際意義，不能體現(xiàn)崗位和勞動(dòng)要素等的因素。 績(jī)效管理體系尚不健全績(jī)效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。雖然電力企業(yè)制定了各種考核辦法，但只對(duì)員工的工作給予粗略總體評(píng)價(jià)，并未體現(xiàn)員工個(gè)人工作的實(shí)際情況。缺乏科學(xué)的考評(píng)標(biāo)尺，沒(méi)有具體、細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)人員只能憑借經(jīng)驗(yàn)和平時(shí)的印象給予評(píng)博彩通 估，與考評(píng)員的素質(zhì)和情緒等因素密切相關(guān)，無(wú)法控制考評(píng)的準(zhǔn)確度；職工考核檔案不完善，對(duì)考核的數(shù)據(jù)和結(jié)果沒(méi)有相應(yīng)的記錄；有的崗位職責(zé)外的臨時(shí)性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開展；考核結(jié)果沒(méi)有真正被應(yīng)用，特別是在職務(wù)的升遷上，沒(méi)有把績(jī)效作為主要因素。只有強(qiáng)調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點(diǎn)，這樣的績(jī)效管理才是有價(jià)值的有意義的績(jī)效管理。改進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)觀念與創(chuàng)新培訓(xùn)以打造人才隊(duì)伍隨著電力體制改革的不斷深入，各專業(yè)工種編制受到嚴(yán)格的限制，每年進(jìn)入電力企業(yè)的高校畢業(yè)生數(shù)量有限，新生力量較少。因此，提高人員的整體素質(zhì)，建設(shè)人才隊(duì)伍更重要的是依靠培訓(xùn)，依靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)，結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際情況，強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)觀念，強(qiáng)調(diào)“大教育，大培訓(xùn)”，從建設(shè)人才發(fā)展通道，完善激勵(lì)約束機(jī)制，優(yōu)化教育培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)形式入手，初步建立起人才資源開發(fā)與生產(chǎn)管理統(tǒng)籌的運(yùn)行機(jī)制。 改善電力企業(yè)薪酬體制企業(yè)人才的流失與企業(yè)發(fā)放的薪酬有著一定的關(guān)系，因此，改善企業(yè)薪酬制度也是十分必要的，改善薪酬制度的方法有：1）企業(yè)管理者應(yīng)該使自身企業(yè)職工的薪酬等于或者高于同行業(yè)工作人員的平均水平；2）電力企業(yè)的薪酬機(jī)制應(yīng)該使得職工的報(bào)酬應(yīng)該與其付出、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)以及為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值成正比，同時(shí)要完善薪酬體系，使其必須與績(jī)效考核、晉升、流動(dòng)等相配套，才能有助于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部人員充分發(fā)揮自身的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的收益，有效的體現(xiàn)了企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值；3）企業(yè)應(yīng)該實(shí)行年薪沉淀的體制，以避免人才的流失，如果有人提前辭職，其沉淀工資不能支走；4）企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)企業(yè)技術(shù)革新人員以及為企業(yè)的發(fā)展提出合理化建議的人員予以資金獎(jiǎng)勵(lì)，有利于工作人員將自身的技術(shù)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)充分運(yùn)用到工作當(dāng)中。 完善人才激勵(lì)機(jī)制以營(yíng)造人才快速成長(zhǎng)的環(huán)境加強(qiáng)人才工作體制和機(jī)制的創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)人才隊(duì)伍的活力。對(duì)于高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視和支持，積極推進(jìn)人才工作體制和機(jī)制的創(chuàng)新，堅(jiān)決破除那些不合時(shí)宜、束縛人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的體制和做法。緊密結(jié)合企業(yè)的工作目標(biāo)和任務(wù)，建立健全鼓勵(lì)優(yōu)秀創(chuàng)新人才脫穎而出的機(jī)制，從選拔、培養(yǎng)、任用、考核管理等方面開展工作，鼓勵(lì)技術(shù)專家和技術(shù)帶頭人根據(jù)崗位需要，提出自身培養(yǎng)計(jì)劃，形成能進(jìn)能出，能上能下的動(dòng)態(tài)管理制度。結(jié)束語(yǔ)隨著電力企業(yè)的不斷強(qiáng)大，人力資源管理已經(jīng)成為社會(huì)的第一資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，必須從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人才的重要性，加強(qiáng)對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng)，積極實(shí)施人才戰(zhàn)略，全面增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷適應(yīng)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化。