論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策研究-資料下載頁
2025-05-14 04:04本頁面
【導(dǎo)讀】企業(yè)人力資源開發(fā)和管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支。持，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。的支持，就必須對員工建立一套合理有效的績效考核體系來管理。的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”?？冃Э己酥笜?biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式。結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn),用以績效評價(jià)與業(yè)績改善。調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。為企業(yè)最高管理者進(jìn)行企業(yè)各項(xiàng)人事決。價(jià)，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)。發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是認(rèn)可員工激勵(lì)的必要手段，這也是激勵(lì)的創(chuàng)意。中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。對象以及獎(jiǎng)或罰的等級。按勞分配是我們社會力公認(rèn)的企業(yè)員工的分配原則，不言而喻，理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。
【正文】 詳細(xì)記錄員工的每次參加培訓(xùn)的時(shí)間、課件、課堂表現(xiàn)、出勤等考核結(jié)果。 二是 每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在 大部分人未經(jīng)培訓(xùn)的中都出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對考核者進(jìn)行有關(guān)心理 偏差的培訓(xùn)， 首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都 出現(xiàn)的錯(cuò)誤 。 然后是有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)踐證明，對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計(jì)算機(jī)輔助進(jìn)行的工作績效考核培訓(xùn)有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。 因此針對這些可以提升整體的員工素質(zhì)。 ，增強(qiáng)考核的科學(xué)性 合理設(shè)置考核指標(biāo) 論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策研究 考核 指標(biāo)的設(shè)定 要 充分 考慮企業(yè)的 實(shí)際情況和 在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度 總體目標(biāo)，圍繞各部門年度 重點(diǎn)工作，通過調(diào)查研究，各部門征求意見等方式來設(shè)定考核指標(biāo)，凸顯重點(diǎn)工作和主要職能，細(xì)化類別層次，力爭制定自上而下、層次分明的考核指標(biāo)。 科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn) 堅(jiān)持定性定量相結(jié)合，突出量化的原則。盡量避免籠統(tǒng)、抽象和繁瑣的現(xiàn)象，考核指標(biāo)能量化的必須量化，不能量化的要明確時(shí)間要求、完成程度，盡可能讓考評指標(biāo)科學(xué)簡便、易于操作，最大限度地減少主觀隨意性。 合理界定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重 在目標(biāo)考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重上，做到重點(diǎn)工作與日常工作、主管工作與協(xié)管工作的權(quán)重合理分配。 改進(jìn)考核方式，增 強(qiáng)考核工作的客觀性 一 日?？己伺c年終考核相結(jié)合?？己瞬皇庆o態(tài)的一次性行為，而是一個(gè)動態(tài)的過程，不僅要有對“結(jié)果”的考核 工作量，有利于掌握真實(shí)可信的第一手資料，為年終匯總考核奠定基礎(chǔ)。二要過程監(jiān)督 與問題改進(jìn)相結(jié)合。通過每季度對重點(diǎn)工作執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)對有時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求的工作，按時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行檢查，隨時(shí)掌握共組動態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決存在的問題，及時(shí)提出針對性、可行性的意見和建議，確保各項(xiàng)工作部署落到實(shí)處。 考核結(jié)果應(yīng)用 績效考核 強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，期望以考核來促進(jìn)員工的自我管理，自 我控制，調(diào)動員工的積極 性激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終于企論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策研究 業(yè)的發(fā)展融為 一體，是績效 結(jié)果應(yīng)用 真正成為計(jì)劃工作和管理工作不可缺少的部分。 ，建立績效面談制度 建立績效面談制度 。 績 效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會。 對員工而言，通過交流，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工 作狀況的反饋，幫助員工認(rèn)識自己的潛力和告訴他們的特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎么的水平。 同時(shí)上下級之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受 ， 加強(qiáng)業(yè)務(wù)交流。 要及時(shí)總結(jié)推廣各部門的典型經(jīng)驗(yàn)，注重各部門之間考核的橫向交流，相互借鑒、取長補(bǔ)短，不斷改進(jìn)考核工作方式和方法，全面提升業(yè)績考核工作水平。 從而加深雙方的溝通和了解。 5 結(jié)語 推動企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的考核體系、完善考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“評價(jià)”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問題，同時(shí)也是難點(diǎn)問題。他的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理 效率和員工積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡單地把他當(dāng)作一件獨(dú)立的和簡單的技術(shù)工作，它本身就融合了企業(yè)文化和戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策研究 合起來，取得時(shí)間上、空間上和員工之間內(nèi)部一致性，才能有的放 矢 ，發(fā)揮積極的作用。
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