【正文】 效考核工作的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，做得更是不到位、不全面，沒有給予其應(yīng)有的地位； 對(duì)他們的績(jī)效考核 總是過于簡(jiǎn)單和片面，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性 。 綜上所述，國(guó)內(nèi)學(xué)者們研究了大量 的國(guó)外企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核實(shí)際情況提出了很多適合我國(guó)國(guó)情的企業(yè)員工績(jī)效考核理論和實(shí)踐方案，這些新的理論和實(shí)踐方案對(duì)我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效考核工作起到了很好的理論指導(dǎo)作用，讓我國(guó)很多企業(yè)高層管理者們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在當(dāng)今的人力資源管理中的核心地位和重要性。 王繼承從影響企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核工作的四個(gè)重要因素：觀念因素、環(huán)境因素、工具因素和能力因素展開對(duì)績(jī)效考核的體系、實(shí)施的制度保障、考核指標(biāo)體系和考核方法等都做了系統(tǒng)的介紹和分析。 付亞和、許玉林研究了企業(yè)績(jī)效考核與管理的基本理論和常用的績(jī)效考核方法，并從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)方面系統(tǒng)的闡述了 績(jī)效考核 的整個(gè)流程；指出了我國(guó)傳統(tǒng)的績(jī)效考核把重點(diǎn)放在了考核結(jié)果的運(yùn)用上，而忽視了對(duì)過程的控制，企業(yè)考核的目的僅僅是為了調(diào)整薪酬和年終獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了考核的真正目的是 改進(jìn)和提高績(jī)效?？?jī)效考核不僅被廣泛的應(yīng)用于企業(yè)，同時(shí)政府、社團(tuán)、公益事業(yè)單位等機(jī)構(gòu)也將績(jī)效考核的理論和方法應(yīng)用于其員工的工作考核中。全球 500 強(qiáng)企業(yè)都采用了適合于各自企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效考核方法。如何提高績(jī)效考核的科學(xué)性、客觀性及測(cè)量精度，理論家和實(shí)踐者開始在考核方法上進(jìn)行探索，以消除這些不確定性和模糊性，避免主觀臆斷、懷疑與測(cè)量的偏差。這兩位工業(yè)科學(xué)家都倡導(dǎo)使用時(shí)間和動(dòng)作研究去決定最 優(yōu)工作設(shè)計(jì)和基于直接產(chǎn)出的報(bào)酬。 在美國(guó)，泰勒提出了科學(xué)管理的理論，他指出：勞動(dòng)者和管理者最重要的共同目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)是組織中每個(gè)人的培訓(xùn)和發(fā)展，這樣他才能以最快的速度和最大的效率獲得其自然能力所允許的最高工作水平。 1813 年績(jī)效考核在美國(guó)部隊(duì)第一次被使用， 陸軍上將 劉易斯卡斯在遞交給美國(guó)國(guó)防部的一份評(píng)價(jià)他下屬的報(bào)告中用了“寬厚的”、“被所有人鄙視的”之類的詞。當(dāng)一個(gè)員工的績(jī)效改變了，掛在工作間的木頭塊也隨之改變。到四五十年代 ,心理測(cè)量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”。1905 年 ,法國(guó)心理學(xué)家比納把智力看作人的一種高級(jí)心理活動(dòng) ,并編制出世界上第一個(gè)成 功的智力測(cè)試 —— 比納 — 西蒙量表 r67。 從 以上眾多 的 國(guó)內(nèi)外 學(xué)者 對(duì)核心員工 定義 研究的現(xiàn)狀，結(jié)合電力企業(yè)在當(dāng)今時(shí)代下新的特征，本文在研究的過程中，將電力企業(yè)的核心員工定義為 對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展具有不可替代性的人員，具體指電力 企業(yè) 的 高級(jí)主管及以上人員、高水平的專業(yè)技術(shù)人才、高素質(zhì)的技能型人才。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。核心員工的流失將會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大不利影響。他們的人數(shù)很少，一般來說占企業(yè)總?cè)藬?shù) 20%30%，但卻集中了企業(yè) 80%90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了 80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)。 張?jiān)迄i認(rèn)為企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、具有特殊經(jīng)營(yíng)才能、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。 國(guó)內(nèi)關(guān)于核心員工的研究狀況 楊佑國(guó)認(rèn)為核心員工必須是核心價(jià)值崗位（即關(guān)鍵崗位）上的人員，比如對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益的影響很大的崗位上的員工；知識(shí)面寬、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工；培養(yǎng)周期長(zhǎng)的員工；專業(yè)特殊、難以找到替代者的員工；同時(shí)核心員工必須是理解企業(yè)的核心價(jià)值觀念的人才。他們提出的“內(nèi)部競(jìng)價(jià)模式”認(rèn)為只有稀缺的人力資源才有價(jià)值。達(dá)文波特（ Thomas Davenport）認(rèn)為企業(yè)核心員工是企業(yè)盈利的要素，他把核心員工形容為“拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步之犁的駿馬”。這些人是組織的重要人員，他們擁有組織的知識(shí)，失去了他們就失去了組織，因此他們是非常重要的，而且是不能被隨意更換的。漢迪借用三葉草來說明今日的組織是由核心工作者、契約工作者和具有伸縮性的工人三組迥然不同的人員所組成，這三組人員有不同的期望，接受不同的管理，拿不同的工資，并且以不同的方式被組織起來。加之長(zhǎng)期以來對(duì)績(jī)效考核理論應(yīng)用的不重視，因而現(xiàn)行的 針對(duì) 核心員工績(jī)效考核存在著不規(guī)范和缺乏系統(tǒng)性的缺陷。 績(jī)效考核理論被廣泛應(yīng)用于各種類型的組織，包括企業(yè)組織、非盈利組織以及公共部門組織等機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核。企業(yè)如何吸引優(yōu)秀人才、合理安排人力資源、降低人員成本、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為一個(gè)不容回避的話題。一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核體系可以對(duì)核心員工的工作績(jī)效做出準(zhǔn)確的衡量和評(píng)估，以此影響他們的自身感受和能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)他們積極性，發(fā)揮他們的戰(zhàn)斗力，提高他們的工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的組織目標(biāo)。電力企業(yè)要在“打破壟斷、引入競(jìng)爭(zhēng)”為目標(biāo)的電力體制改革中提升自己的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，關(guān)鍵在于企業(yè)員工工作績(jī)效的提高，尤其是核心員工工作績(jī)效的提高。電力企業(yè)作為傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起著很重要的作用 。企業(yè)如何更好的激發(fā)核心員工的工作積極性已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝的關(guān)鍵。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為共識(shí)。如何建立起科學(xué)合理的核心員工績(jī)效考核體系，對(duì)于電力企業(yè)的科學(xué)化、規(guī)范化管理具有重要意義，也是關(guān)系到電力企業(yè)能否有效參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要環(huán)節(jié)。 對(duì)于任何一個(gè)組織而言，采用什么樣的績(jī)效考核機(jī)制，在很大程度上決定了這一組織是否具有活力和效率，電力企業(yè)也不例外。 5 緒論 績(jī)效考核理論是現(xiàn)代人力資源管理理論的重要部分，績(jī)效考核對(duì)于提高組織工作效率、達(dá)成組織目標(biāo)具有重要意義。論文首先對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于核心員工、績(jī)效考核的研究進(jìn)行了文獻(xiàn)綜述，然后對(duì)電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析、研究，并對(duì)其原因進(jìn)行了探究，通過問卷調(diào)查、專家咨詢、文獻(xiàn)研究等方法取得了大量的材料，結(jié)合人力資源管理中有關(guān)績(jī)效考核理論，較為科學(xué)地構(gòu)建出電力企業(yè)核心員工關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上運(yùn)用權(quán)值因子分析法，給出了各績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，最終給出了一套電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核的模型，希望對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理者有借鑒意義。 1 我國(guó)電力企業(yè)核心員工的績(jī)效考核研究 摘要 電力企業(yè)核心員工是電力企業(yè)的骨干和脊梁，他們的工作績(jī)效將直接影響電力企業(yè)運(yùn)行的效率和質(zhì)量，加強(qiáng)對(duì)該群體的建設(shè)是電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。本文主要研究電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建與運(yùn)作。 關(guān)鍵字： 電力企業(yè) ， 核心員工，績(jī)效考核，權(quán)值因子分析法 2 STUDY ON ELECTRIC POWER C0MPANIES’ CORE WORKERS PERFORMANCE APPRAISE SYSTEM ABSTRACT The core workers in electric power enterprises are the important strength of human resource， their performance will affect the efficiency and the quality of the electric power enterprise directly， so enhancing the construction of this staff plays a key role in the human resource development and management of electric power enterprises． This thesis mainly studies how to establish and operate the performance appraisal system for the core workers of electric power enterprises. First,it gives an overview to the core workers and performance appraisal used by foreign and domestic ,it analyses the status in quo of the performance appraisal to the core staff in the electric power enterprises ,and explore the reasons for the inquiry .It constructs a key performance appraisal indicator for the core workers of the elecrtic power enterprises by the questionnaire,expert consultation,literature reseach and making use of performance appraisal. Based on the above analysis,an weight factor analysis method is applied,and the weigt of the performance indicators and a set of core power model of employee performance appraisal are eventually designed and enforced,hoping that it can gives some valuable advice for HR of the electric power enterprises. KEYWORDS:power enterprises, core staff, performance assessment, weight factor analysis 3 目錄 摘要 （中文） ........................................................ 1 摘要（英文） ........................................................ 2 緒論 ................................................................ 5 1文獻(xiàn)綜述 .......................................................... 6 核心員工研究綜述 .............................................. 6 國(guó)外關(guān)于核心員工的研究狀況 ................................ 6 國(guó)內(nèi)關(guān)于核心員工的研究狀況 ................................ 6 績(jī)效考核研究綜述 .............................................. 7 國(guó)外績(jī)效考核研究綜述 ...................................... 7 國(guó)內(nèi)績(jī)效考核研究綜述 ...................................... 8 2 電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問題 .............................. 9 電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀 ................................ 9 對(duì)電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核工作問卷調(diào)查的介紹 ............... 9 電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核問卷調(diào)查分析 ....................... 9 電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核存在的問題 ........................... 11 對(duì)核心員工績(jī)效考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，重視不夠 .......... 11 績(jī)效考核定位的模糊與偏差 .................................. 11 考核制度的不科學(xué)性 ........................................ 12 績(jī)效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊 ........................ 12 考核過程形式化 ............................................ 13 考核結(jié)果沒有很好的反饋 .................................... 13 3電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核存在上述問題的原 因分析 ................... 13 國(guó)有企業(yè)自身的特征 ........................................... 14 受國(guó)企傳統(tǒng)文化影響較深 .................................... 14 缺乏績(jī)效考核氛圍 .......................................... 14 績(jī)效考核理論水平較低 ......................................... 14 實(shí)施績(jī)效考核的管理人員專業(yè)素質(zhì)不高，無系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí) ...... 14 缺乏科學(xué)的績(jī)效考核理論作指導(dǎo) .............................. 14 績(jī)效考核實(shí)施過程不