【正文】 ，并且造成了許多原來(lái)工作表現(xiàn)好的員工也為了考核而工作。（3）考核者不能將考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行有效反饋，幫助員工分析存在的問(wèn)題，改善員工績(jī)效。某些企業(yè)的考核者，以傳統(tǒng)的理念去實(shí)施績(jī)效考核，只是把績(jī)效考核當(dāng)作一種形式，沒(méi)有真正對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核來(lái)達(dá)到員工提高、企業(yè)發(fā)展的目的。有些員工卻錯(cuò)誤的把績(jī)效考核當(dāng)做是找自己不足的一種工具，因而不能很好的配合績(jī)效考核的實(shí)施。（1）考核前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行一定的管理理念的學(xué)習(xí)，使得員工不能正確的認(rèn)識(shí) 績(jī)效考核。作為人力資源管理工作的重點(diǎn)之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開(kāi)發(fā)的新亮點(diǎn)。對(duì)于現(xiàn)在知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比金錢(qián)更重要。績(jī)效考核的結(jié)果以一種特殊的力量引導(dǎo)員工，使企業(yè)得以駕權(quán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，掌握對(duì)員工使用的支配權(quán)，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理出成果、創(chuàng)效益?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的一種控制?？?jī)效考核是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要途徑。績(jī)效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力，并在實(shí)際工作中發(fā)揮這種能力，達(dá)到改進(jìn)工作績(jī)效的目的?？?jī)效考核是員工改進(jìn)工作謀求發(fā)展的有效途徑。通過(guò)對(duì)員工能力發(fā)揮度、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度加以評(píng)估，從而為員工加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策提供科學(xué)的依據(jù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和管理的不斷進(jìn)步，人們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)也是不斷發(fā)展和變化的，也必然會(huì)超越以上三個(gè)層面的意義，從而不斷賦予績(jī)效考核更廣的范圍和新的內(nèi)容，那么績(jī)效考核的重要性及其作用更顯而易見(jiàn)了?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核解決對(duì)策一、績(jī)效考核的重要性及其作用績(jī)效考核是考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。第一篇：淺談企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核淺談企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核陳獻(xiàn)東學(xué)號(hào)2090510106【摘要】績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效的評(píng)估，是指“確定，觀察，衡量和提高人在組織中的績(jī)效的過(guò)程”,是運(yùn)用具體的考核方法對(duì)績(jī)效進(jìn)行客觀描述，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)以及將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的的過(guò)程。本文針對(duì)績(jī)效考核的重要性及其作用進(jìn)行了分析，同時(shí)介紹了現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并針對(duì)存在的問(wèn)題提出了解決對(duì)策。它包括以下三個(gè)層面的含義：績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核作為整個(gè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是對(duì)企業(yè)員工有效管理的重要手段。通過(guò)績(jī)效考核，管理者可以掌握員工整體狀況，以此采取有效的激勵(lì)方法，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而改善公司整體績(jī)效，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)中，大多數(shù)員工都愿意了解自己目前的工作成績(jī)并得到認(rèn)可，同時(shí)在不斷尋求如何才能進(jìn)一步提高工作效率的途徑。它有利于員工個(gè)人的發(fā)展，也有利于管理者由此認(rèn)識(shí)到員工的差異性，采取不同的針對(duì)性人力資源管理措施。在績(jī)效考核中，管理當(dāng)局可以達(dá)到以下目的：了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括成績(jī)、差距和困難；建立管理者和員工之間的溝通渠道，改善上下級(jí)關(guān)系；傳遞管理層對(duì)員工的工作要求和發(fā)展期望；獲得員工對(duì)管理層、對(duì)工作以及對(duì)組織的看法、需求和建議；共同探討員工在組織中的發(fā)展和未來(lái)的工作目標(biāo)。企業(yè)通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在勞動(dòng)過(guò)程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中?？?jī)效考核是員工自身價(jià)值的一種提升。企業(yè)環(huán)境是人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基本條件，企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源最重要的是為人才提供可持續(xù)發(fā)展的空間，讓員工在企業(yè)這個(gè)市場(chǎng)中強(qiáng)化地位、獲得生存、實(shí)現(xiàn)自我、具有謀求發(fā)展和獲得成功的信心。績(jī)效考核的最終目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻(xiàn)，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”的良性工作氛圍，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。二、企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并且在實(shí)踐中投入了許多精力，但仍然存在著許多問(wèn)題。對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核不是目的，而是發(fā)現(xiàn)其存在的不足并幫助其提高績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效的一種方法。（2）缺乏一個(gè)全面、有效、科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系?？己酥笜?biāo)的確定缺乏科學(xué)性，定性指標(biāo)難以量化考核方法缺乏客觀性，在考核過(guò)程中，由于考核者不熟悉員工的具體工作情況，憑主觀隨意使考核出現(xiàn)偏差，致使評(píng)分過(guò)程中不可避免地帶有諸多人為因素和感性因素。當(dāng)考核結(jié)果公布后，部門(mén)員工內(nèi)部的工作氣氛比往常顯得沉悶或壓抑，許多員工認(rèn)為，考核結(jié)果是不公平的。使員工的主動(dòng)離職率出現(xiàn)較大幅度的提高，員工對(duì)績(jī)效管理的負(fù)面情緒不斷增多。績(jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該是十分公開(kāi)的才對(duì)。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。3）是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。三、針對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題提出的解決對(duì)策在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的條件下，針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效考核工作，系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要。不同的考核目的，側(cè)重點(diǎn)不同，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)以及衡量的手段也不同?，F(xiàn)代績(jī)效考核，則更關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)與能力的提升。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效考核不可或缺的前提，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，一定要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能、工作量及工作態(tài)度。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、生產(chǎn)類等。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同背景的企業(yè)，考核的目的、手段、內(nèi)容、方法等都是不相同的?？己说姆椒ǜ饔兴L(zhǎng)，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合?？?jī)效考核要考核能夠考核的，不考核不能考核的。績(jī)效考核不是給員工一個(gè)很低的分?jǐn)?shù)，提高才是根本，目的最重要，不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己。根據(jù)360度考核法，對(duì)員工考評(píng)需要有各方面的代表參加。員工績(jī)效考核的信息應(yīng)該是多方面的，考核一般從成績(jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息?？?