績效考核在人力資源管理中的運(yùn)用淺析-展示頁
2025-05-26 03:32本頁面
【正文】 考核對象提 供 了較準(zhǔn)確評價(jià)及指導(dǎo)意見 。所有成功企業(yè)都建立了績效考核體系，擁有一套優(yōu)秀的績效考核制度， 達(dá)到預(yù)期目標(biāo)并不至產(chǎn)生負(fù)面作用”。 管理人員根本就不關(guān)心這種制度是否按要求在實(shí)施。對值得在績效考核過程中進(jìn)行討論的重要行為作出文件記錄?！犊冃Э己恕肥侨瞬墓芾碇苿俚姆▽殻S著我國區(qū)域一體化的進(jìn)程加快，作為其核心概念的績效考核在我國中小型企業(yè)中遭遇了瓶頸，造成該現(xiàn)象的 根源之一就是當(dāng)前國內(nèi)外中小型企業(yè)在績效考績中存在一定的誤區(qū)， 許多組織進(jìn)行績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)是，經(jīng)理和員工一起開會，經(jīng)理向大家介紹考核過程和評判標(biāo)準(zhǔn)。反之，如果處理不當(dāng)就會給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。 績效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要參考，管理者通過績效考核可以對員工現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估。 在績效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其說明和申訴。： 績效考核是把雙刃劍它在企業(yè)中起到了非常重要的作用，如 果在公司處理得當(dāng)，你就可以抓住機(jī)會對員工的未來給予積極影響。反之，如果處理不當(dāng)就會給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用 。 一、緒論 （一）課題背景及目的 績效考核是把雙刃 劍 它在企業(yè)中起到了非常重要的作用，如果在公司處理得當(dāng)，你 就可以抓住機(jī)會對員工的未來給予積極影響。人力資源管理在中小型企業(yè)中起到了重要作用，績效考核在人力資源管理中有著廣泛的運(yùn)用，本文主要是強(qiáng)調(diào)專業(yè)理論與中小型企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，對人員進(jìn)行全面的績效考核，揭示目前中小型企業(yè)在高層管理考核上的不足，并希望在此基礎(chǔ)上提出一套切實(shí)可行的高層管理方案和改進(jìn)建議，以有效評價(jià)企業(yè)高層管理人員的業(yè)績和能力。如果該過程涉及到員工及管理人員的利益，經(jīng)理和員工會在一起進(jìn)行討論為了取得一致意見并制定一套形式化的方案。 現(xiàn)在有許 多中小型企業(yè)還沒有看到績效考核 在 本企業(yè) 中發(fā)揮的作用，大部分公司認(rèn)為績效考核只是簡單的在公司制定一份考核制度，大部分管理人員只是為了應(yīng)付上級的檢查，制定一些太過于形式化，沒有實(shí)際應(yīng)用意義的考核制度。企業(yè)的核心競爭力是由人來決定的，許多成功企業(yè)的 CEO都意識到：“企業(yè)能夠成功是因?yàn)樗麄兊娜瞬?，要想讓企業(yè)的員工都成為企業(yè)的人材，績效管理是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 通過績效管理的方法引導(dǎo)開發(fā) 員工 為公司市場目標(biāo)的達(dá)成而努力這樣能夠推動企業(yè)的發(fā)展。 針對性的開展各項(xiàng)培 訓(xùn)， 對 調(diào)動個(gè)人及企業(yè)的發(fā)展提供了有力的推動作用。許多實(shí)證研究表明，有效的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效考核之間存在統(tǒng)計(jì)上的正相關(guān)。他們的研究結(jié)果表明，企業(yè)規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)是人力資源管理實(shí)踐的一個(gè)重要決定因素。蔣春燕和趙曙明則指出指出，不相關(guān)和負(fù)相關(guān)的原因可能使人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的影響是非線性的、滯后的和互為因果的。 （三）課題研究方法 本課題的研究方法：采用了文獻(xiàn)資料法廣泛查閱各種書籍、報(bào)刊、雜志 、網(wǎng)絡(luò) 的基礎(chǔ)上，收集各種與本課題有關(guān)的信息，資料；對收集到的資料做系統(tǒng)的整理，修改，對國內(nèi)外的人力資源管理現(xiàn)狀用了比較分析法；最后采用歸納分析法 將 研究的問題進(jìn)行總結(jié)，得出一些具有具體可實(shí)踐性，而后加以推廣的理論 性建議。課題研究的內(nèi)容是在所學(xué)的績效考核、人力資源管理以及績效考核在人力資源管理中的運(yùn)用基礎(chǔ)上對績效考核進(jìn)入深入的研究，并提出具體方案。其中 考 含有查核、查考的意思；而 核 ，表示考察、對照的意思。鑒定工作人員的技能或其它素質(zhì)是否適 合從事某項(xiàng)工作稱為考核，含有查對核實(shí)的意思。 績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。 18541870 年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。美國于 1887 年也正式建立了考核制度。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。 西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。 績效考核是一種績效控制的手段，它不僅僅是執(zhí)行懲戒的依據(jù)，同時(shí)也是對員工工作業(yè)績的評定與認(rèn)可，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感，因此它具有激勵功能。績效考核的結(jié)果可提供給供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考 。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。 在績效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其說明和申訴。 績效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的 重要參考，管理者通過績效考核可以對員工現(xiàn)任職位
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