【正文】 這種反饋不是把上級的評價作為考評信息的惟一來源而是；陪企業(yè)內與被考評者有關的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實現(xiàn)了考評主體的多元化、考評信息的主體化．提高了考評的信度和效度。即考評標準能量化的量化．不能量化的細化②制訂的考評標準要適度。(2)制定切實可行的考評標準。指標的設計體現(xiàn)了企業(yè)的導向．因此．績效考評指標必須符臺企業(yè)的目標．如不僅包括技能、態(tài)度和紀律等軟指標．而且還應包括業(yè)績指標．尤其業(yè)績指標的權重不能過低一般不能低于3O％．②要切合實際。（1)設置科學的績效考評指標體系。有了高層領導的重視，就為有效的績效考評提供了一個良好的組織環(huán)境。企業(yè)領導必須認識到績效考評是項非常重要的工作．它不僅傳達企業(yè)正確的價值觀．而且具有激勵作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。二、針對以上問題應從以下幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創(chuàng)新1．績效考評需要企業(yè)領導者的支持和重視很多企業(yè)的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領導的支持和重視．他們認為考評是基層的事，于是對員工進行考評時．很少仔細評審，也不是很負責任，或者走走過場。同時由于績效考核目的不明確,從關鍵指標中很難看出公司對員工在工作行為、方式、結果上的期望，從高層到員工都很難對績效考核重視起來，績效考核自然就只能留于形式。并且，績效指標的制定者很多都沒有相關的理論知識來指導他們，所以指定的績效評價指標也不夠公平與合理。對于業(yè)務系統(tǒng)，盡管說財務指標非常明確，而使用的績效考核辦法主要是結果導向的。而且許多企業(yè)的績效考核沒有得到企業(yè)領導的重視，在許多的升遷任免當中，績效考核的成績還僅僅是占到極小的一部分。、晉升、培訓等掛鉤當前很多企業(yè)的績效考核結果沒有得到真正的應用，特別是跟薪酬、晉升、培訓等沒有切實的掛鉤。但是，績效考核同樣存在著很多的不足，亟需優(yōu)化和改進。而績效考核作為一種人力資源的管理方法，有著重要的地位和很好的實踐成功事例，而如何更好的將績效考核制度應用到企業(yè)的人力資源管理中，并對當今績效考核制度進行優(yōu)化以及改進，仍需要進行深入的研究以及探討。第一篇：人力資源管理中績效考核的應用與改進人力資源管理中績效考核的應用與改進摘 要：人力資源是生產力構成要素中的第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)保持核心競爭力的戰(zhàn)略性資源。“激活人”，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產與管理中的作用，是企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新的目的。關鍵詞：人力資源管理 績效考核 人力資源管理中的激勵機制一、績效考評現(xiàn)存的問題績效考核是人力資源管理中經常應用的管理方法，現(xiàn)在很多績效考核都廣泛應用在各級企業(yè)日常的生產管理中，并發(fā)揮著重要而不可替代的作用。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。同時出現(xiàn)了績效考核結果的差異非常的小，絕大部分員工的績效成績?yōu)榱己没蛑械龋@在一定程度上挫傷了廣大員工對考核的積極性，同時對于績效長時間較好的員工也沒有一個加薪和晉升機制，對績效長時間較差的員工也沒有一個培訓和人事異動機制。、科學化、合理化、量化很多企業(yè)在指標設計上，存在不夠相對穩(wěn)定化、科學化、合理化、量化等問題，這在一定程度上影響了績效考核工作的實效，對于行政財務等系統(tǒng)的指標較多的是定性的，盡管可以設置一些扣分項，但由于信息的不對稱，很難進行扣分，所以最后評分的時候更多的是靠主觀感覺，這樣就會出現(xiàn)由于不同的人有不同的評分方式和觀念，一定程度上會影響績效考核的公平性?？己说闹笜硕际抢麧?，單一考核會導致短期效益，很難與公司中期和長期目標相一致，而且忽視了員工在工作中的行為以及員工個人的學習成長等。，一定程度上留于形式在很多公司由于績效考核指標和方式的不合理和考核結果的沒有切實應用，特別是績效考核結果沒能和薪酬、晉升、培訓等切實掛鉤，同時各主管對績效考核也在一定程度上存在敷衍的情況，最后造成了績效考核工作一定程度上流于形式，廣大員工的積極性不高，甚至有抵觸情緒。甚至很多的員工與管理者根本認識不到績效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，高層不去重視，中層干部知識完成上級下達的指標，流于形式，基層的員工看到績效考核沒有與自己的切實利益掛鉤也不會去認真執(zhí)行。所以這里便有一個績效考評理念和態(tài)度的問題。具體來說．可在人力資源顧問委員會中設立一個崗位評估委員會．成員由高層領導者組成，負責對重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。．并對員工起到激勵作用其中考評指標及其標準的設計是重中之重。在設置科學的績效考評指標體系時應該做到：①與企業(yè)的目標相一致。也就是說．指標應該具有相關性．與員工所在崗位職責相關；③考評指標應全面而具體考評指標的體系應該涵蓋所有與崗位職責相關的內容．而且要明確具體，考評指標越具體考評者越容易做出準確評價被考評者越容易明確自己的長處和問題．其改進和提高的可能性也就越高。制定考評標準時應該做到：①具體明確不能模棱兩可。制訂的考評標準應該與員工所在崗位的職責及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當中考評標準應該有所不同．并且．制訂的考評標準員工通過努力可以達到，既不能過高也不能過低③考評標準應該具有時效性．應該根據內外環(huán)境的變化不斷調整、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度360度反饋．就是指被考評者的工作表現(xiàn)不只是由其上級予以評價．同時還應由其下屬，同事．以及合作者、被考評者本人．分別從不同的立場和角度加以評價。在考評中運用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評價時這些當事人有可能私下商量．互相給予對方好評結果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。為了防止或減少績效考評中的誤差．使考評者能夠客觀公平準確地進行績效考評．在考評前必須對考評人員進行專門的培訓．首先對考評人員進行有關考評政策、原則和紀律的教育．提高他們的考評水平其次要對考評人員進行有關考評標準、考評程序和考評方法的訓f練。盡管通過思想上的教育和培訓．要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素．努力站在客觀的立場上．力求公正但是在實際的績效考評中還是很容易出現(xiàn)影響考評客明公正的一些心理問題．如暈輪效應錯誤感情效應錯誤等，從而給予員工超過或低于其成績的評分．出現(xiàn)考評誤差因此，在績效考評中必須對各級主管作為考評者時進行監(jiān)督．可以說只有健全的監(jiān)督機制才能真正保證績