【正文】 過工作結(jié)果考核只能發(fā)現(xiàn)員工的績效薄弱環(huán)節(jié),并不能反映問題的根源,能力考核在一定程度上彌補了結(jié)果考核的不足。所以,績效考核體系中能力是員工考核的一個主要的內(nèi)容。(二)重視能力考核一個人的能力有顯性和隱性之分,能力是產(chǎn)生績效的基礎(chǔ)和必要條件?？冃е笜?biāo)明確了什么是對組織有效的績效行為和結(jié)果,以及企業(yè)鼓勵的是什么和企業(yè)不鼓勵的是什么。完整、有效、科學(xué)的績效指標(biāo)體系的建立是通過對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,所以可以將組織目標(biāo)分解、落實到具體崗位和員工,明確績效責(zé)任主體。三、電力企業(yè)人力資源管理績效評價體系的改善(一)設(shè)計恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)是績效考核得以成功實施的基礎(chǔ)之一。三是考核結(jié)果的作用沒有得到較好的發(fā)揮。二是崗位職責(zé)沒有納入績效考核的細則中,工作分析的作用沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。(四)績效考評存在著疏漏一是沒有注重工作分析。從民主測評的方式來看,主要考核標(biāo)準(zhǔn)存在著片面性的問題,容易導(dǎo)致考評結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。這種考核模式缺乏長遠的戰(zhàn)略性規(guī)劃,考核評價方式過于單一,主要是采用兩種方式,即:民主測評及領(lǐng)導(dǎo)決定。由于長期受計劃體制背景下經(jīng)營模式的影響,致使其思想因循守舊,很多員工都是應(yīng)付式工作,缺乏工作的積極性和主動性,更談不上工作上的創(chuàng)新。尤其是非主體性管理崗位,如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。近年來,隨著現(xiàn)代電網(wǎng)改造升級工程的普遍實施,電網(wǎng)規(guī)模日益擴大,電力裝備更新迅速,電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展,電力生產(chǎn)運行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。三是由于電力企業(yè)的特殊性,和當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)單位相比,其福利待遇要豐厚得多,因此,各個地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進入電力企業(yè),從而導(dǎo)致了電力企業(yè)人員總量大大地超標(biāo)。一是在這種體制下,電力企業(yè)在人才引進時具有較大的盲目性和隨意性,使人員指標(biāo)大大增加。不僅如此,該體系的建立在幫助企業(yè)對人力資源信息進行有效地管理的同時,還可以為員工創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間,員工在這樣的績效評價體系下,其對于學(xué)習(xí)新知識、鉆研技術(shù)和勞動的積極性得到了明顯地提高,工作質(zhì)量和工作水平也將得到不同程度的提升,使電力人力資源管理績效不斷地完善。如果要保證工作任務(wù)的質(zhì)量,必須要將員工和企業(yè)的利益結(jié)合起來,那么一個科學(xué)合理的人力資源績效評價體系的建立則是必不可少的。一、電力企業(yè)人力資源管理績效評價的意義績效管理,簡單地來講,就是有關(guān)部門通過對員工實行差別化的勞動報酬來實現(xiàn)對不同層次的員工的有效管理,這實質(zhì)是部門根據(jù)員工不同的勞動成果和水平而制定的量化、評價標(biāo)準(zhǔn),其最終目的是為了實現(xiàn)自身生產(chǎn)經(jīng)營。人力資源管理績效評價是對企業(yè)人才進行有效管理的重要方式,因此,我們應(yīng)該將人力資源管理績效評價工作放在關(guān)系著電力企業(yè)生存與發(fā)展的高度予以重視。隨著時代的發(fā)展,我國電力事業(yè)得到了飛速地發(fā)展,有力促進了我國經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展。讓個人的目標(biāo)同組織目標(biāo)能夠更加清楚地緊密聯(lián)系。電力企業(yè)人力資源績效管理的普及和擴張存在著多種原因。第一篇：論電力企業(yè)人力資源管理績效評價論電力企業(yè)人力資源管理績效評價目前,績效管理已成為人力資源管理的一項重要職能工作,其包含的內(nèi)容也愈來愈多。并且它現(xiàn)在已成為了企業(yè)日常計劃當(dāng)中不可或缺的一個重要的部分。如:不斷增加的競爭壓力,促使電力企業(yè)對提高人力資源管理績效水平提高的重視。組織的重構(gòu)或授權(quán)促使企業(yè)將任務(wù)與責(zé)任下放給組織的基層等。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,是關(guān)系著企業(yè)核心競爭力的主要因素?，F(xiàn)結(jié)合電力人力資源管理評價的相關(guān)理論及實踐,進行如下探討。電力人力資源管理績效評價建立之后,有利于促進員工意識到自身工作的重要性,從而避免了相當(dāng)一部分的工作人員工作懶散、玩忽職守的現(xiàn)象發(fā)生。一直以來,電力企業(yè)被人員冗雜、管理困難的問題困擾著,倘若績效評價體系建立起來并且有所完善,那么這一問題將得到有效地解決,而且能夠針對不同層次的員工來明確與之相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),從而有利于制定因人而異的設(shè)計發(fā)展培養(yǎng)計劃,以發(fā)展的眼光來看,該體系的建立通過提供比較優(yōu)秀的人才儲備,促進了電力事業(yè)的健康長遠發(fā)展,使電力行業(yè)有進一步地發(fā)展。二、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(一)人員總數(shù)過大,閑雜人員較多從我國電力企業(yè)來看,主要是在計劃體制下進行粗放式管理經(jīng)營。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè),實行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度,大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。(二)人員結(jié)構(gòu)不合理,高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺從總量上來看,電力企業(yè)人員是超標(biāo)的,但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來看,卻是匱乏的。但是,因為傳統(tǒng)管理體制的束縛,生產(chǎn)經(jīng)營模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,員工競爭體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見,專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)沒有求真務(wù)實,存在著搞花架子、走過場的弊端。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠遠難以滿足崗位需求。(三)績效考評機構(gòu)設(shè)置有待改進從當(dāng)前電力人力資源管理考核評價的考評機構(gòu)來看,主要是由相關(guān)職能部門獨自承擔(dān),對員工進行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級身份進行的,然后,根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。從領(lǐng)導(dǎo)測評方式來看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實性。同時,極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素,不利于整個人力資源的有效管理。電力企業(yè)的說明書的職責(zé)描述不夠精細化,比較粗放化。我們知道,崗位不同,其工作價值也不盡相同,但是,在績效考核評價中卻沒有得到明顯的區(qū)分。因為崗位不同,性質(zhì)不同,沒有可比性,考核結(jié)果難以讓人信服。它可以形成有效的戰(zhàn)略目標(biāo)分解體系。通過績效指標(biāo)的確立,可以使員工明確工作重點,關(guān)注績效,從而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重點,提高工作效率,提升管理水平。明確企業(yè)管理的導(dǎo)向,從而引導(dǎo)員工正確的績效行為。在企業(yè)的人力資源管理中,能力愈加受到關(guān)注。能力是預(yù)測績效水平高低的有效依據(jù),利用關(guān)鍵事件訪談,結(jié)合個人需求量表、個人行為量表等工具,對員工讓你具備的各項能力進行評定,同時,將評定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進行對比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績效水平高低的依據(jù)。(三)不同職位的人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同績效評價就是為了讓員工更清楚地認(rèn)識自己,不同職位所要求的素質(zhì)和能力不同,自然應(yīng)該使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)及方式。比如銷售人員適合的考核方式是目標(biāo)考核,行政人員應(yīng)該重視素質(zhì)考核等。如果運用不合理,會造成績效考核對員工的績效改進和能力提升的激勵作用就得不到充分體現(xiàn)。對于績效不良的員工降低績效工資,對于績效優(yōu)良的員工提高績效工資,以體現(xiàn)對其的激勵。對績效考核的結(jié)果和一些重要的材料進行深入的研究,從而發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)能力與所在職位要求的差異,進而判斷是否需要培訓(xùn),以及需要哪方面的培訓(xùn)。對于一些績效成績連續(xù)優(yōu)良的員工,可以考慮晉升。四、結(jié)束語電力企業(yè)要實