【文章內(nèi)容簡介】 樣,是管理的一種基本職能,對企業(yè)的發(fā)展同樣重要。巴克 認(rèn)為,人力資源的管理包括勞工雙方關(guān)系、人事行政管理等諸多方面,同時(shí)企業(yè)中的任意個(gè)體都具有價(jià)值,可以開發(fā)利用。同德魯克一樣,巴克也非常強(qiáng)調(diào)管理活動,認(rèn)為對企業(yè)個(gè)體進(jìn)行全方位的管理是必要的。作為人力資源管理的早期理論起源,20世紀(jì)50年代是前工業(yè)化時(shí)代逐漸向后工業(yè)化時(shí)代的轉(zhuǎn)化期,德魯克和巴克的理論是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的,也將傳統(tǒng)的人事管理提升到了人力資源管理的新階段。概況：總的來說，績效評價(jià)的演進(jìn)可分為四個(gè)階段：即平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段、主觀評價(jià)階段、德能勤績評價(jià)階段、量化考核與目標(biāo)考核階段。每一階段的績效評價(jià)系統(tǒng)都由企業(yè)所處的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)的管理要求所決定，績效評價(jià)的差異性集中體現(xiàn)在績效評價(jià)的指標(biāo)體系上。引言現(xiàn)代企業(yè)推崇“以人為本”的管理理念人力不再是廉價(jià)勞動成本的代名詞而是作為可持續(xù)發(fā)展的資源獲取競爭優(yōu)勢的砝碼美國人力資源管理專家Noe認(rèn)為人力資源（Human Resource）是企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員是一項(xiàng)核心資源隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位尤為顯得重要那么如何引導(dǎo)和積極地推進(jìn)人力資源地開發(fā)與管理工作呢？其中很重要地一環(huán)是人力資源管理績效的評價(jià)研究人力資源績效管理模型以及管理流程創(chuàng)新績效評價(jià)方法為加強(qiáng)公司人力資源管理提供了依據(jù)。績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程N(yùn)oe等提出的組織管理模型能反映績效管理的目的與實(shí)質(zhì)而不是單純是績效考核本身。就如對員工行為的衡量績效管理的組織模型是由以下要素及其相互關(guān)系構(gòu)成的其中：水平方向的人員特質(zhì)、員工行為和目標(biāo)成果三項(xiàng)要素構(gòu)成績效的“投入－產(chǎn)出”鏈人員特質(zhì)是指員工的技能、能力等是績效的基礎(chǔ)例如銷售人員需要具備特質(zhì)是人際交往技能和產(chǎn)品知識這些特質(zhì)通過員工的行為轉(zhuǎn)化為目標(biāo)成果員工具備了必要的知識、技能、能力以及其他特性才可能表現(xiàn)出有效的工作行為目標(biāo)成果是可衡量的工作產(chǎn)出是員工或團(tuán)隊(duì)行為的結(jié)果。組織戰(zhàn)略和目標(biāo)與績效管理的結(jié)合常常被忽略部門、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的行為需要與組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來才能把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)這是通過有效的人力資源管理支持企業(yè)戰(zhàn)略的根本途徑把績效管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來越來越受到重視目前越來越多的企業(yè)開始采用績效計(jì)劃與評價(jià)體系（Performance Planning and Evaluation System）PPE的目的是把正式的績效評價(jià)過程與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合首先確定為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的工作績效的具體類等等。派別：有兩個(gè)派別影響最為突出，彼得德魯克為代表的鼓吹派，在其代表著作《管理實(shí)踐》中提出了“評價(jià)，否則放棄”；而反對派的代表人物戴明，在《質(zhì)量管理》中猛烈抨擊了績效評價(jià)，列舉多項(xiàng)績效評價(jià)的“罪狀”，認(rèn)為績效評價(jià)有可能使員工誤入歧途，使管理偏離方向。而目前主要的人力資源管理理論主要有：戰(zhàn)略型人力資源管理理論、規(guī)范型人力資源管理。（1）戰(zhàn)略型人力資源管理理論20世紀(jì)80年代初期,許多學(xué)者重新思考了人力資源管理的特征,把企業(yè)的整體戰(zhàn)略同人力資源管理相結(jié)合,以提高績效。布蘭克、戴爾等相繼提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論。但不同的學(xué)者對于戰(zhàn)略有著不同的理解,霍爾的戰(zhàn)略型人力資源管理主要側(cè)重于戰(zhàn)略與人力資源管理的相互依存作用。比爾認(rèn)為在人力資源管理中綜合了勞工關(guān)系及人事行政管理等,應(yīng)該統(tǒng)一管理組織的個(gè)體及其各個(gè)不同的方面。德萊利等人則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理包括選拔、績效評價(jià)、獎金等八個(gè)方面。但大多數(shù)學(xué)者關(guān)心的是績效與人力資源管理的關(guān)系,認(rèn)為兩者之間的關(guān)系是戰(zhàn)略性關(guān)系。每位學(xué)者對于戰(zhàn)略這一概念理解的不同,致使該領(lǐng)域出現(xiàn)多種觀點(diǎn)共存。（2）規(guī)范型人力資源管理規(guī)范型人力資源管理理論是指這些理論的規(guī)范型較強(qiáng),一半是以實(shí)際調(diào)查和分析為基礎(chǔ)的,往往包括人力資源管理的實(shí)踐以及目標(biāo)和結(jié)果。如Arthur的控制與承諾模型,以決策的制定、培訓(xùn)、工資、獎金等為變量,在對多家鋼鐵廠的人力資源管理進(jìn)行調(diào)查后,分析后發(fā)現(xiàn)人力資源管理政策可分為控制和承諾兩種完全不同的模式,控制模式旨在減少勞動成本資金以及強(qiáng)制員工服從公司規(guī)定和流程來促進(jìn)效率的增加,而承諾模式則將企業(yè)的整體目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合,以制定員工工作等行為。國外人力資源管理主要盛行的有：“抽屜式”管理、“一分鐘”管理、“破格式”管理、“和攏式”管理和“走動式”管理。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，在現(xiàn)代管理中，它也叫做 “職務(wù)分析”它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)較盛行。“一分鐘”管理是西方許多企業(yè)紛紛采用的一種管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，這就是“破格式”管理。“和攏式”管理中“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它既有整體性，有個(gè)體性，有自我組織性，有波動性，而且相輔相成，個(gè)體分散與整體相協(xié)調(diào)，有韻律性?！白邉邮健惫芾磉@是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性。國內(nèi)現(xiàn)狀我國人力資源管理績效管理體系的建設(shè)尚處于初級階段，人力資源管理績效管理體系尚未完善，大部分企業(yè)對績效管理的滿意度不高。目前我國關(guān)于人力資源管理理論稀少，研究成果雖然有進(jìn)步，但底子薄，理論不及西方系統(tǒng)完善?，F(xiàn)狀中問題如下：（1）用人制度僵化、缺乏競爭機(jī)制現(xiàn)行的企業(yè)用人制度主要是全員勞動合