【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 樣,是管理的一種基本職能,對(duì)企業(yè)的發(fā)展同樣重要。巴克 認(rèn)為,人力資源的管理包括勞工雙方關(guān)系、人事行政管理等諸多方面,同時(shí)企業(yè)中的任意個(gè)體都具有價(jià)值,可以開發(fā)利用。同德魯克一樣,巴克也非常強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng),認(rèn)為對(duì)企業(yè)個(gè)體進(jìn)行全方位的管理是必要的。作為人力資源管理的早期理論起源,20世紀(jì)50年代是前工業(yè)化時(shí)代逐漸向后工業(yè)化時(shí)代的轉(zhuǎn)化期,德魯克和巴克的理論是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的,也將傳統(tǒng)的人事管理提升到了人力資源管理的新階段。概況：總的來說，績(jī)效評(píng)價(jià)的演進(jìn)可分為四個(gè)階段：即平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段、主觀評(píng)價(jià)階段、德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段、量化考核與目標(biāo)考核階段。每一階段的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)都由企業(yè)所處的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)的管理要求所決定，績(jī)效評(píng)價(jià)的差異性集中體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系上。引言現(xiàn)代企業(yè)推崇“以人為本”的管理理念人力不再是廉價(jià)勞動(dòng)成本的代名詞而是作為可持續(xù)發(fā)展的資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的砝碼美國(guó)人力資源管理專家Noe認(rèn)為人力資源（Human Resource）是企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員是一項(xiàng)核心資源隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位尤為顯得重要那么如何引導(dǎo)和積極地推進(jìn)人力資源地開發(fā)與管理工作呢？其中很重要地一環(huán)是人力資源管理績(jī)效的評(píng)價(jià)研究人力資源績(jī)效管理模型以及管理流程創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)方法為加強(qiáng)公司人力資源管理提供了依據(jù)?？?jī)效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程N(yùn)oe等提出的組織管理模型能反映績(jī)效管理的目的與實(shí)質(zhì)而不是單純是績(jī)效考核本身。就如對(duì)員工行為的衡量績(jī)效管理的組織模型是由以下要素及其相互關(guān)系構(gòu)成的其中：水平方向的人員特質(zhì)、員工行為和目標(biāo)成果三項(xiàng)要素構(gòu)成績(jī)效的“投入－產(chǎn)出”鏈人員特質(zhì)是指員工的技能、能力等是績(jī)效的基礎(chǔ)例如銷售人員需要具備特質(zhì)是人際交往技能和產(chǎn)品知識(shí)這些特質(zhì)通過員工的行為轉(zhuǎn)化為目標(biāo)成果員工具備了必要的知識(shí)、技能、能力以及其他特性才可能表現(xiàn)出有效的工作行為目標(biāo)成果是可衡量的工作產(chǎn)出是員工或團(tuán)隊(duì)行為的結(jié)果。組織戰(zhàn)略和目標(biāo)與績(jī)效管理的結(jié)合常常被忽略部門、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的行為需要與組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來才能把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)這是通過有效的人力資源管理支持企業(yè)戰(zhàn)略的根本途徑把績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來越來越受到重視目前越來越多的企業(yè)開始采用績(jī)效計(jì)劃與評(píng)價(jià)體系（Performance Planning and Evaluation System）PPE的目的是把正式的績(jī)效評(píng)價(jià)過程與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合首先確定為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的工作績(jī)效的具體類等等。派別：有兩個(gè)派別影響最為突出，彼得德魯克為代表的鼓吹派，在其代表著作《管理實(shí)踐》中提出了“評(píng)價(jià)，否則放棄”；而反對(duì)派的代表人物戴明，在《質(zhì)量管理》中猛烈抨擊了績(jī)效評(píng)價(jià)，列舉多項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)的“罪狀”，認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)有可能使員工誤入歧途，使管理偏離方向。而目前主要的人力資源管理理論主要有：戰(zhàn)略型人力資源管理理論、規(guī)范型人力資源管理。（1）戰(zhàn)略型人力資源管理理論20世紀(jì)80年代初期,許多學(xué)者重新思考了人力資源管理的特征,把企業(yè)的整體戰(zhàn)略同人力資源管理相結(jié)合,以提高績(jī)效。布蘭克、戴爾等相繼提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論。但不同的學(xué)者對(duì)于戰(zhàn)略有著不同的理解,霍爾的戰(zhàn)略型人力資源管理主要側(cè)重于戰(zhàn)略與人力資源管理的相互依存作用。比爾認(rèn)為在人力資源管理中綜合了勞工關(guān)系及人事行政管理等,應(yīng)該統(tǒng)一管理組織的個(gè)體及其各個(gè)不同的方面。德萊利等人則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理包括選拔、績(jī)效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)金等八個(gè)方面。但大多數(shù)學(xué)者關(guān)心的是績(jī)效與人力資源管理的關(guān)系,認(rèn)為兩者之間的關(guān)系是戰(zhàn)略性關(guān)系。每位學(xué)者對(duì)于戰(zhàn)略這一概念理解的不同,致使該領(lǐng)域出現(xiàn)多種觀點(diǎn)共存。（2）規(guī)范型人力資源管理規(guī)范型人力資源管理理論是指這些理論的規(guī)范型較強(qiáng),一半是以實(shí)際調(diào)查和分析為基礎(chǔ)的,往往包括人力資源管理的實(shí)踐以及目標(biāo)和結(jié)果。如Arthur的控制與承諾模型,以決策的制定、培訓(xùn)、工資、獎(jiǎng)金等為變量,在對(duì)多家鋼鐵廠的人力資源管理進(jìn)行調(diào)查后,分析后發(fā)現(xiàn)人力資源管理政策可分為控制和承諾兩種完全不同的模式,控制模式旨在減少勞動(dòng)成本資金以及強(qiáng)制員工服從公司規(guī)定和流程來促進(jìn)效率的增加,而承諾模式則將企業(yè)的整體目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合,以制定員工工作等行為。國(guó)外人力資源管理主要盛行的有：“抽屜式”管理、“一分鐘”管理、“破格式”管理、“和攏式”管理和“走動(dòng)式”管理?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，在現(xiàn)代管理中，它也叫做 “職務(wù)分析”它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)較盛行?！耙环昼姟惫芾硎俏鞣皆S多企業(yè)紛紛采用的一種管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，這就是“破格式”管理?！昂蛿n式”管理中“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它既有整體性，有個(gè)體性，有自我組織性，有波動(dòng)性，而且相輔相成，個(gè)體分散與整體相協(xié)調(diào)，有韻律性。“走動(dòng)式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性。國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀我國(guó)人力資源管理績(jī)效管理體系的建設(shè)尚處于初級(jí)階段，人力資源管理績(jī)效管理體系尚未完善，大部分企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高。目前我國(guó)關(guān)于人力資源管理理論稀少，研究成果雖然有進(jìn)步，但底子薄，理論不及西方系統(tǒng)完善?，F(xiàn)狀中問題如下：（1）用人制度僵化、缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制現(xiàn)行的企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合