南開人力資源課件08_績效評價(jià)與管理(編輯修改稿)
2025-02-06 11:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 utputs）、關(guān)鍵成功因素（ critical success factors）等。 ? 觀點(diǎn)：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響，過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程?？冃в蓚€(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的。 ? 觀點(diǎn)：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績效評價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。 Human Resource Management 不同情境下績效效標(biāo)的應(yīng)用比較 績效含義 關(guān)鍵問題 對策思路 最適用范圍 完成所分配工作任務(wù) 工作任務(wù)的界定； 完成工作的最好方法 工作研究、定額管理 一線生產(chǎn)者、體力勞動(dòng)者、例行性工作者 結(jié)果或產(chǎn)出 衡量組織整體效果以及個(gè)人工作結(jié)果的關(guān)鍵指標(biāo) 目標(biāo)管理、指標(biāo)分解 高層管理者、銷售人員（可量化工作性質(zhì)的人員） 行 為 確認(rèn)個(gè)人可控的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為 任務(wù)績效與周邊績效的區(qū)分、行為錨定法、行為觀察法 基層員工；相對穩(wěn)定的，強(qiáng)調(diào)流程規(guī)范，注重規(guī)則的成熟企業(yè) 結(jié)果 + 過程（行為） 綜合考察做事的結(jié)果與做事的方式 不同企業(yè)、不同層次人員的側(cè)重不同 具有很大的普遍性 做了什么 +能做什么 個(gè)人素質(zhì)與潛力識(shí)別 基于素質(zhì)的績效評價(jià) 知識(shí)工作者 Human Resource Management 可以讓誰參與評價(jià)（信息來源） 這種信息來源有哪些優(yōu)劣勢 適用條件是什么 績效評價(jià)的主體（績效評價(jià)信息來源） Human Resource Management Supervisor Higher level management Peers Subordinates Self 直接上司 最高上司 同事 下屬 自我 Customers Appraisal group 顧客 評價(jià)小組 績效評價(jià)信息有哪些可能來源 Human Resource Management 選擇績效考評信息來源的三個(gè)前提 1 考評者了解被評價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，以能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵行為 2 考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被評價(jià)者進(jìn)行觀察，以確保其績效評價(jià)建立在被評價(jià)者有代表性的行為之上 3 考評者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效，以便對評價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評價(jià) Human Resource Management 績效評價(jià)的方法 圖尺度評價(jià)法 graphic rating scale 交替排序法 alternative ranking method 成對比較法 paired parison method 強(qiáng)迫分布法 forced distribution method 強(qiáng)迫選擇量表 forcedchoice scales 關(guān)鍵事件法 critical incident method 行為錨定等級評定量表 behaviorally anchored rating scale 行為觀察量表 behavioral observation scales BOS Human Resource Management 比較各種評價(jià)方法的三個(gè)維度 費(fèi)用最小化 提供反饋建議 減少評定失誤 開發(fā)和使用的成本低 適于對員工進(jìn)行績效溝通、 輔導(dǎo)與績效改進(jìn) 維度 減少來自考評者偏好、心理定勢或其他主觀因素與無關(guān)因素的影響 Huma
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