【文章內(nèi)容簡介】 。 ? ? ? ? 特點二： ? 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說： “ 你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒。 ” 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 51 素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn) ? 動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生 。 素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型 素 質(zhì) 1 知識技能 2 我形象 3 個性 4 動機 績 效 1產(chǎn)品質(zhì)量 2滿意度 3新技能掌握程度等 投 入 產(chǎn)出 過程 行 動 1 特定的行為方式 ? 素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 52 素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn) ? 素質(zhì)是 用行為方式 描述出來的能力的集合。這些行為是 可觀察、可衡量的 ，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。 ?素質(zhì)是 企業(yè)用以描述核心能力與 員工所需核心專長與技能 的一套 共同的語言系統(tǒng)。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 53 素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)模型（ Competency Model） 就是為完成某項工作，達成某一績效目標(biāo)，所要求的 一系列不同素質(zhì)要素（包括級別）的組合 ，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 ? 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進與提高績效的基點。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 54 研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 55 素質(zhì)模型究竟是什么 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 56 素質(zhì)示例 —— 影響力 陳述意圖但不采取行動：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。 采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。 運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。或彩兩個步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。 運用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “ 群策技巧 ” 去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 57 小練習(xí) 請大家對照國際通用的素質(zhì)名稱，小組討論上海晨光研發(fā)人員的素質(zhì)模型應(yīng)該包括那些素質(zhì)？每個小組經(jīng)過討論以后只能提供四個認為最重要的素質(zhì)。 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 58 素質(zhì)判斷的難度 ?素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 ?個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 59 ? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、 個人的行動以及后果。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 ? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 怎樣了解素質(zhì) 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 60 業(yè)績考核與素質(zhì)考核的區(qū)別 ?“ 素質(zhì)考核 ” 與 “ 業(yè)績考核 ” 要先分后合； ?“ 業(yè)績 ” 本身是客觀的東西，只適合 “ 考核 ” ，不適合 “ 考評 ” ； ?“ 業(yè)績 ” 與 “ 素質(zhì) ” 評價的周期不同； ?“ 業(yè)績 ” 考核與 “ 素質(zhì) ” 考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 61 績效目標(biāo)來源一：公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo) 業(yè)務(wù)重點與公司級 KPI 一級部門 KPI 部門 /子部門 KPI 員工績效目標(biāo) 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 62 指標(biāo)逐級分解示意圖 某中外合資團隊，現(xiàn)在進行三個主要部門，銷售部，生產(chǎn)部，人力資源部的關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)的分解。 根據(jù)團隊?wèi)?zhàn)略需要，團隊高層采用頭腦風(fēng)暴法，確定了 KPA，然后確定團隊階段目標(biāo) 和策略發(fā)展重點，依次是： 在 2022年維持或增加市場分額，銷售額達到 20億， 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率。 在 2022年維持或增加市場分額， 銷售額達到 20億 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率 銷售額 市場占有率 廢品率（廢品量） 20億 30％－ 32％ 5％ 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 63 在 2022年維持 或增加市場分額， 銷售額達到 20億 通過減少廢品 數(shù)量提高利潤率 銷售額 市場占有率 廢品率 20億 30％ － 32％ 5％ 公司指標(biāo)落實在部門指標(biāo)上 銷售部 生產(chǎn)部 人力資源部 銷售額 20億 市場占有率 30％－ 30％ 客戶滿意度 80％ 采取缺陷率 降低 5％ 單版一次加工 合格率 95％ 廢品率減少 5％ 工藝改進制度 在 3月份推行實施 銷售人員提供及時率 100％ 骨干人員流失率 小于 2％ 生產(chǎn)部進行 QC培訓(xùn) 8月份培訓(xùn)合格率不 小于 85％ 生產(chǎn)人員技能合格率 不低于 90％ 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 64 部門指標(biāo)進一步細化在分部（崗位）上 人力資源部 KPI 銷售人員提供及時率 100％ 骨干人員流失率 小于 2％ 生產(chǎn)部進行 QC培訓(xùn) 8月份培訓(xùn)合格率不 小于 85％ 生產(chǎn)人員技能合格率 不低于 90％ 人力資源部 招聘部 培訓(xùn)部 銷售人員及時提 供率 100％，并確保 在試用期間合格率 不低 97％。 改進招聘面試方法 規(guī)范招聘程序與制度 并在 7月份正式頒布 主要解決規(guī)范各類 人員招聘渠道規(guī)范和 人員招聘成本計算規(guī)范 的問題 全年進行三次 QCC培訓(xùn) 分別在 4月， 6月和 8月份完 成。 在 3月份明確 QCC培訓(xùn) 小組的組織人員與師資 組織生產(chǎn)部階段完成 培訓(xùn)計劃，累計培訓(xùn)合格率 不低于 85％ 針對生產(chǎn)人員技能不足 的原因，與生產(chǎn)部制定相關(guān) 改進課程，培訓(xùn)推廣覆蓋率 不小于 70％，關(guān)鍵崗位 90％ 組織生產(chǎn)人員技能培訓(xùn) 考試，成績合格率不低于 95％ 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 65 績效目標(biāo)來源二：應(yīng)負責(zé)任 ?應(yīng)負責(zé)任描述一個崗位在組織中所扮演的角色 ， 即此崗位對組織有什么樣的貢獻 、 產(chǎn)出 。 應(yīng)負責(zé)任依附于崗位 ， 相對比較穩(wěn)定 ， 除非職位本身從根本上發(fā)生了變化 。 ?績效目標(biāo)是對在一定條件下 、 一定時間范圍內(nèi)所達到的結(jié)果的描述 ， 也就是說 ， 績效目標(biāo)是有一定的時間性和階段性 。 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 66 示例：應(yīng)負責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系 A地區(qū)銷售部經(jīng)理的應(yīng)負責(zé)任、衡量標(biāo)準(zhǔn)（ KPI）與績效目標(biāo) 應(yīng) 負 責(zé) 任 衡量標(biāo)準(zhǔn) 2022年度 績效目標(biāo) 銷售策略 為了不斷提高市場占有率 ， 達到公司的銷售額和利潤指標(biāo) ， 制定銷售策略 。 市場占有率、銷售額、利潤 市場占有率提高 10% 銷售目標(biāo) 為了完成北方地區(qū)的銷售任務(wù) ， 制定銷售計劃， 合理調(diào)動資源 ， 嚴格控制價格體系 ， 監(jiān)督完成銷售任務(wù) 。 地區(qū)銷售總數(shù) 地區(qū)銷售額完成8000萬，挑戰(zhàn)目標(biāo)為 1億； 渠道建設(shè) 為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量 ， 制定各區(qū)核心渠道計劃 ， 了解渠道客戶的要求 ， 提高渠道復(fù)合化 渠道的數(shù)量、質(zhì)量 新開辟三家合作伙伴 利潤 為了達到利潤目標(biāo) ， 提高銷售額 ， 控制價格和銷售費用 利潤額 銷售費用減低 8% 風(fēng)險控制 為了降低風(fēng)險 ， 定期檢查各區(qū)庫存 、 欠款 、 租賃的情況并及時進行處理 。 準(zhǔn)備金率 回款目標(biāo)完成率為80% 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 67 績效目標(biāo)來源三：內(nèi)、外部客戶需求 涉及的內(nèi)、外部客戶 主要職責(zé)與內(nèi)容 人力資源總監(jiān) 協(xié)助人力資源總監(jiān)處理日常事務(wù) ， 包括文件編輯 、信函處理 、 客人接待 、 差旅安排 部門員工 協(xié)助人力資源部內(nèi)部員工處理相關(guān)事務(wù) ， 包括文具領(lǐng)用 、 會議安排 、 問題咨詢 IT部、財務(wù)部 協(xié)助公司 IT、 財務(wù)部門管理部門資產(chǎn)和信息文檔 ，解決 IT疑問 ， 協(xié)助宣傳 IT、 財務(wù)知識 人力資源部秘書涉及的內(nèi)、外部客戶 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 68 不準(zhǔn)確的目標(biāo) /計劃是在浪費管理者的時間 目標(biāo) /計劃迫使管理者認真思考要干什么和怎么干，搞清楚這兩個問題本身就具有價值，即使最終結(jié)果沒有完全達到預(yù)期的目標(biāo)。 目標(biāo) /計劃可以消除變化 管理者制定目標(biāo) /計劃的目的是預(yù)測變化和制定最有效的應(yīng)變措施。目標(biāo) /計劃本身不能消除變化，無論管理者如何制定目標(biāo) /計劃，變化總會發(fā)生。 目標(biāo) /計劃降低了靈活度 目標(biāo) /計劃意謂著承諾，它之所以成為一種約束，是因為管理者在制定目標(biāo) /計劃后就不再作任何修正了。事實上，目標(biāo) /計劃應(yīng)該是動態(tài)的。不僅如此，有些計劃是可以作得更靈活的。 設(shè)立目標(biāo)常見的三大誤區(qū) 機密 第一（ ），提供海量管理資料免費下載！ 69 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)） 是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是 …… 對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正 是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因 素的衡量參數(shù) 是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映， 而不是對所有操作過程的反映 由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認 同的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能 …… 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公 司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作 的情況 使管理者能及時診斷經(jīng)營 中的問題并采取行動