【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 息 有選擇性訪談 設(shè)定模版 撰寫樣本 雙方溝通 部門管理者培訓(xùn) 崗位描述書訪談名單及問卷模版詳見附錄一工作分析的成果詳見附錄二基準(zhǔn)崗位崗位描述書見附錄第三章、崗位評(píng)估目錄崗位評(píng)估的原理崗位評(píng)估的方法崗位評(píng)估的成果崗位評(píng)估的原理為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估建立公司內(nèi)部等級(jí)架構(gòu)為設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)奠定基礎(chǔ)崗位評(píng)估反映各個(gè)崗位的工作復(fù)雜程度及重要性確定職業(yè)及提升的路徑了解工作如何配合一個(gè)組織決定薪資范圍確定利益分配與市場(chǎng)進(jìn)行鏈接何時(shí)組織需要崗位評(píng)估？l 感覺到失去內(nèi)在的平衡時(shí)l 一段時(shí)期的迅速發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后l 收購合并以后l 升職 l 公司經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組時(shí)崗位評(píng)估與工作分析的關(guān)系l 工作分析是收集工作資料的過程l 崗位描述書是產(chǎn)物l 用工作說明對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，確定工作的相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)估的方法詳見附錄三 惠悅因素評(píng)分法 ’s 惠悅 1988年在美國開發(fā)有十個(gè)因素因素權(quán)重已經(jīng)確定每個(gè)因素權(quán)重都不同惠悅根據(jù)因素評(píng)分法建立薪酬數(shù)據(jù)庫 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 工作范圍 決策責(zé)任 失誤后果 內(nèi)部聯(lián)系 外部聯(lián)系 督導(dǎo)職責(zé) 督導(dǎo)人數(shù) 研究分析 惠悅因素評(píng)分法職位惠悅職等我們的方法l 以職責(zé)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)以職責(zé)為基礎(chǔ)的系統(tǒng) 用因素評(píng)分法進(jìn)行職位評(píng)估的關(guān)鍵步驟l 充分了解基準(zhǔn)職位的內(nèi)容l 充分了解基準(zhǔn)職位的責(zé)任及與其他崗位的關(guān)系l 通過確定該崗位在每個(gè)因素的級(jí)別進(jìn)行評(píng)分 ，并在崗位間進(jìn)行橫向比較l 活動(dòng)范圍 : l 市場(chǎng)經(jīng)理 區(qū)域總經(jīng)理l 決策責(zé)任l 區(qū)域總經(jīng)理 市場(chǎng)經(jīng)理 用因素評(píng)分法進(jìn)行職位評(píng)估的關(guān)鍵步驟l 對(duì)每一個(gè)因素單獨(dú)排序比較l 進(jìn)行加分l 處理異常情況 惠悅因素評(píng)分法 l 貫穿流程的三組因素貫穿流程的三組因素投入知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)過程管理工作活動(dòng)范圍業(yè)務(wù)聯(lián)系內(nèi)部外部督導(dǎo)管理人數(shù)復(fù)雜度研究與分析產(chǎn)出決策責(zé)任失誤后果 惠悅因素評(píng)分法知識(shí) 衡量該職位所需要的理論或技術(shù)知識(shí)之最低要求經(jīng)驗(yàn) 衡量勝任該職位所需要的最少相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)活動(dòng)范圍 衡量該職位在不同方面和層面之職務(wù)范圍和復(fù)雜性，以及這些職務(wù)對(duì)公司其他部門業(yè)務(wù)的影響程度決策責(zé)任 衡量該職位需獨(dú)立判斷和決策的重要性，及作出決定時(shí)，可供依從之既定政策、規(guī)定和先例之多寡程度工作失誤的后果衡量當(dāng)該職位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，對(duì)公司可能導(dǎo)致的損失或影響程度惠悅因素評(píng)分法內(nèi)部聯(lián)系 衡量該職位在公司對(duì)內(nèi)與其他員工的接觸范圍和聯(lián)系程度對(duì)外聯(lián)系 衡量該職位在公司對(duì)外與客戶、政府部門及其他有關(guān)方面的接觸范圍和聯(lián)系程度督導(dǎo)職責(zé) 衡量該職位以直接或通過下線管理人員對(duì)員工培訓(xùn)或指導(dǎo)之責(zé)任所督導(dǎo)的員工人數(shù) 衡量該職位直接和間接督導(dǎo)之員工人數(shù)研究分析 衡量該職位對(duì)資料收集、詮釋、調(diào)查、研究和分析能力的需要程度惠悅因素評(píng)分法惠悅因素評(píng)分法因素級(jí)別惠悅因素評(píng)分法級(jí)別范圍惠悅因素評(píng)分法級(jí)別范圍 惠悅因素評(píng)分法評(píng)估結(jié)果 (示例 ) 部門級(jí)別 人力資源 財(cái)務(wù) 銷售 采購 生產(chǎn)經(jīng)理經(jīng)理 經(jīng)理經(jīng)理 經(jīng)理會(huì)計(jì)辦公室主任人事主任助理會(huì)計(jì)主管 主管采購主任......14131211100908級(jí)別矩陣舉例崗位評(píng)估的成果 建議頭銜體系 級(jí)別描述詳見附錄四第四章、薪資管理目錄總則薪酬管理體系的設(shè)計(jì)基本工資體系的設(shè)計(jì)薪資調(diào)整方案崗位津貼的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配體系的設(shè)計(jì)維護(hù)與溝通總 則 策略性的薪資管理系統(tǒng)經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源策略 薪資福利的理念 薪資福利組成,市場(chǎng)比較 薪資福利的系統(tǒng)固定薪資變動(dòng)薪資職位分析 /能力分析崗位評(píng)估主要業(yè)績指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu) /職位基準(zhǔn) 設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)核心能力+專業(yè)能力確認(rèn)業(yè)績管理系統(tǒng) 薪資管理的目的l 吸引，保留和激勵(lì)有一定才干的員工共同實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)l 為建立薪酬管理體系和薪資的發(fā)放提供一個(gè)可靠的依據(jù)l 為實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部管理的平衡建立相應(yīng)的制度和流程l 幫助管理部門與員工溝通薪資政策由于 A基金是一家處在快速成長階段的基金管理公司，同時(shí)根據(jù)項(xiàng)目的組織診斷階段，我們發(fā)現(xiàn)公司的經(jīng)營理念即 “一流人才，一流管理，一流效益 ”，而公司也存在人才的吸引與保留的內(nèi)部威脅。由此我們?cè)O(shè)計(jì)的一整套薪資管理體系的目的在于幫助 A基金提升管理效率及管理層次。 理想的薪資管理體系的特性l 外部競(jìng)爭(zhēng)性 通過參閱同行業(yè)市場(chǎng)水平l 內(nèi)部公正性 以崗位評(píng)估確定的級(jí)別體系為依據(jù)l 可承受的l 合法的l 淺顯易懂的l 較易管理的l 靈活的l 對(duì)企業(yè)合適的針對(duì) A基金的具體情況，我們的設(shè)計(jì)著重強(qiáng)調(diào)了外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性 A基金薪資管理體系的總體思路l 惠悅顧問為 A基金設(shè)計(jì)的薪資管理體系總體思路是基于 A基金現(xiàn)有人員規(guī)模較小，在強(qiáng)調(diào)公司各個(gè)部門員工整體薪酬水平處于業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)性的前提下，做到部門間薪資結(jié)構(gòu)的整合統(tǒng)一，并盡量使其簡(jiǎn)潔而易于管理，并且符合快速多變的行業(yè)特點(diǎn)。l 該體系的特點(diǎn)在于保證各個(gè)部門員工薪資水平可以與外部市場(chǎng)相比具有競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)依據(jù)崗位級(jí)別確定的薪資體系能夠更好的體現(xiàn)內(nèi)部相對(duì)公正性，從而打破平均主義。薪酬管理體系設(shè)計(jì) 基本工資現(xiàn)金補(bǔ)貼過節(jié)費(fèi)勞保費(fèi)(不定期 )固定現(xiàn)金收入固定現(xiàn)金收入績效 獎(jiǎng)金基于 公司業(yè)績年終分配總現(xiàn)金收入總現(xiàn)金收入1 : ~+福利補(bǔ)充 保險(xiǎn)全部薪酬全部薪酬+1 : ~ 薪資體系現(xiàn)狀分析 建立薪資體系流程人力資源部薪酬經(jīng)理 人力資源部薪酬管理組是否達(dá)成一致開始 薪酬管理委員會(huì)企業(yè)中長期發(fā)展計(jì)劃通過定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù)熟悉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃熟悉公司目前的人力資本情況獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況建立市場(chǎng)各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫惠悅顧問明確企業(yè)薪資市場(chǎng)定位建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線明確各層級(jí)薪資關(guān)系及范圍明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)、可承受能力建立調(diào)整后可實(shí)際操作的薪資曲線審核通過明確企業(yè)人力資 本發(fā)展戰(zhàn)略審核通過建立確定市場(chǎng)分位下的薪資曲線各方提出改進(jìn)意見是否操作層 指導(dǎo)層 審核層l 薪酬理念的確定需要考慮的因素 薪酬理念的確定l 企業(yè)的歷史l 不同的商業(yè)環(huán)境l 勞動(dòng)力市場(chǎng)的定義l 內(nèi)部 /外部導(dǎo)向l 勞動(dòng)力市場(chǎng)中的定位l 經(jīng)濟(jì)形勢(shì)l 薪資的組合l 員工中的差別待遇l 職位評(píng)估系統(tǒng)l 業(yè)績所起的作用 A基金的薪酬理念吸引、激勵(lì)、保留最好的員工對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)相對(duì)公平基本工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金所有崗位的基本工資與市場(chǎng) 75分位比較人力資源目標(biāo) /戰(zhàn)略薪酬理念薪酬組成市場(chǎng)比較l 基本工資：本部分薪資為一名正式員工在正常工作的前提下可以固定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪資不與員工的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤。此部分薪資按照月度發(fā)放管理。l 崗位津貼：本部分薪資為員工在保證基本出勤的前提下，根據(jù)具體崗位性質(zhì)的不同及對(duì)公司影響程度的大小而確定的薪資部分。該部分薪資不與員工的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤。此部分薪資按照月度發(fā)放管理。l 固定獎(jiǎng)金：根據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，以及各個(gè)崗位性質(zhì)的不同發(fā)放的獎(jiǎng)金。此部分薪資按照月度發(fā)放管理。l 業(yè)績獎(jiǎng)金：根據(jù)員工每一考核期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，即業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況的結(jié)果發(fā)放的獎(jiǎng)金。此部分薪資按照半年發(fā)放管理。l 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)金：總經(jīng)理根據(jù)該年度員工個(gè)人或部門對(duì)公司作出的優(yōu)秀業(yè)績或特出貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。 薪酬構(gòu)成名詞解釋基本工資體系設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)前的準(zhǔn)備公司內(nèi)部等級(jí)體系 各個(gè)職等 員工人數(shù) 各個(gè)崗位 實(shí)際薪資數(shù)據(jù) 各個(gè)崗位 相應(yīng)市場(chǎng)數(shù)據(jù)應(yīng)用惠悅因素分析法得出公司崗位職等矩陣收集公司現(xiàn)有崗位人員信息收集分析現(xiàn)有薪資數(shù)據(jù)信息根據(jù)惠悅已有國內(nèi)證券業(yè)薪資調(diào)查結(jié)果，選取市場(chǎng) 75分位水平進(jìn)行架構(gòu)設(shè)計(jì) 技術(shù)操作相關(guān)概念薪資 (貨幣價(jià)值 )等級(jí) (相對(duì)崗位價(jià)值 )a cbdfeg政策線或薪資線:b:a:::某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬 /層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值 : 相鄰等級(jí)中位值級(jí)差技術(shù)操作相關(guān)概念 l 等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資l 等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資l 帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大l 重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低l 中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大技術(shù)操作市場(chǎng)數(shù)據(jù)獲得l 市場(chǎng)數(shù)據(jù)的獲得可以有很多方法。本項(xiàng)目采用定制調(diào)查以獲得相關(guān)數(shù)據(jù) .。我們可以從中獲得所需的數(shù)據(jù)：l 本公司在崗薪資l 市場(chǎng) 75分位薪資l 將所選數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)入數(shù)據(jù)電子表格去技術(shù)操作市場(chǎng)數(shù)據(jù)整理l 利用電子表格的函數(shù)功能獲得每一等級(jí)的市場(chǎng) 75分位月值均值l 將所得市場(chǎng)數(shù)值轉(zhuǎn)入回歸電子表格中去技術(shù)操作市場(chǎng)數(shù)據(jù)回歸技術(shù)操作薪資體系設(shè)計(jì)技術(shù)操作薪資體系設(shè)計(jì) (續(xù) )l 本設(shè)計(jì)電子表格可以完成薪資體系設(shè)計(jì)的曲線 /矩陣排列階段l 將回歸的市場(chǎng)數(shù)據(jù)填入表格 “ 中位值 ” 列l(wèi) 將現(xiàn)有本公司實(shí)際數(shù)據(jù)填入曲線圖下方矩陣內(nèi) (未顯示 )l 表格將自動(dòng)顯示出按照默認(rèn)的帶寬及中位值得到的薪資曲線及矩陣排列l(wèi) 在得到的曲線圖中：l 橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額l 每一矩形代表一個(gè)薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級(jí)員工的薪資上下限l 黑色曲線穿過所有等級(jí)的中位值，代表該薪資體系的薪資趨勢(shì)線l 每一 “x” 點(diǎn)代表目前 A基金實(shí)際崗位的薪資水平薪資調(diào)整方案 薪資方案調(diào)整的原理l 為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)：l 我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系，不具有可操作性l 調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素有：l 公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略l 公司整體薪資的承受能力l 公司對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力 /內(nèi)部平衡能力 (視公司情況而定 )l 調(diào)節(jié)對(duì)象：l 每等級(jí)中位數(shù)值：確?？杀粚?shí)際操作；確?？杀还境惺躭 帶寬：確保薪資整體趨勢(shì)符合公司戰(zhàn)略要求調(diào)整帶寬確定調(diào)整后的中位值延展、中位值級(jí)差及相鄰等級(jí)重疊度情況調(diào)整市場(chǎng)薪資回歸后的中位值數(shù)列分析目前薪資與計(jì)劃薪資體系的吻合性確定可行的薪資方案需要時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)數(shù)據(jù)更新 薪資方案調(diào)整的程序沒有最佳的方案，只有相對(duì)可行的方案 方案調(diào)節(jié)調(diào)整中位值確定調(diào)整后的中位值級(jí)差l 不能過低 (相鄰崗位級(jí)差小于 10%)– 許多崗位在一條近似值的線上– 有必要重新評(píng)估l 不能過高 (低等崗位相鄰級(jí)差大于25%)l 基準(zhǔn)：– 低等崗位級(jí)差 10%15%– 中等崗位級(jí)差 20%25%– 高等崗位級(jí)差 30%40%調(diào)整步驟l 適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要l 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求 (建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場(chǎng)化水平 )l 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位確定調(diào)整后的帶寬l 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化l 在薪資增長與業(yè)績關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬l 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化 (視公司特性及戰(zhàn)略要求 )，如：– 生產(chǎn)型 /支持型崗位： 15%25%– 管理型 /專業(yè)型崗位： 25%40%– 高級(jí)管理崗位： 40%60%方案調(diào)節(jié)調(diào)整帶寬調(diào)整步驟l 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略l 綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢(shì)l 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要l 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平帶寬的舉例說明20%+20%50%寬度15%+15%35%寬度中位值[ ]帶寬 % 最大值