【文章內(nèi)容簡介】 度 考 核 15/10/2022PAGE48 考核第二步：季度中每月末上級與下級回顧目標(biāo) 業(yè)績目標(biāo) ?根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績效標(biāo)準(zhǔn) ?找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法 要點(diǎn)： 及時溝通，及時調(diào)整；計(jì)劃性 制 度 考 核 15/10/2022PAGE49 季度中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在 績效診斷箱 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 有作這方面工作的知識和經(jīng)驗(yàn)嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 制 度 考 核 有不可控制的外部障礙嗎？ 有應(yīng)用知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ 15/10/2022PAGE50 季度中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進(jìn)辦法 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 發(fā)展策略 管理策略 發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。 制 度 考 核 15/10/2022PAGE51 考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié) 針對計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工作，提出自我評價意見 要點(diǎn)： 認(rèn)真檢查，如實(shí)評價 制 度 考 核 15/10/2022PAGE52 考核第四步：被考核人與上級共同認(rèn)定績效完成情況 要點(diǎn)： 我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋 被考核人上級根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度 制 度 考 核 15/10/2022PAGE53 考核第五步：評分與匯總 上級就任務(wù)績效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評分 同級就態(tài)度評分 人力資源部匯總所有的相關(guān)評分，反饋給部門主管 要點(diǎn)： 對各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。 制 度 考 核 15/10/2022PAGE54 評分方法：一般人員態(tài)度考核評定表 等級 A B C 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 得分 100 85 60 D 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 30 根據(jù)考核評定表的描述，選擇 A、 B、 C、 D等級。 15/10/2022PAGE55 評分方法 (續(xù) )：一般人員態(tài)度考核評定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 積極性 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工題，并提出新思路題，并提出新思路和建議 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；難得提出新思路和建議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心，對上司交辦工作能夠非常出色的完成 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心，對上司交辦工作按要求完成 工作有一定的責(zé)任心，對上司交辦工作基本上能完成 工作責(zé)任心不強(qiáng)，上司不能放心交辦工作 紀(jì)律性 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn) 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，但有時存在要求不嚴(yán)的情況，一般沒有違規(guī)情況出現(xiàn) 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，但要求不嚴(yán)的情況較多；時有違規(guī)出現(xiàn) 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況 15/10/2022PAGE56 評分方法 (續(xù) )：任務(wù)績效及綜合得分 任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。 通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。 制 度 考 核 15/10/2022PAGE57 考核第六步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評定員工等級 部門主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評定員工考核等級 要點(diǎn)： 嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評定等級。 制 度 考 核 15/10/2022PAGE58 綜合評定等級定義 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 90分以上 80－ 90 70－ 80 60－ 70 60分以下 制 度 考 核 綜合得分為 90分以上者，評級為“優(yōu)”； 綜合得分為 8090分者，評級為“良”； 綜合得分為 7080分者，評級為“中”； 綜合得分為 6070分者，評級為“基本合格”； 綜合得分為 60以下者，評級為“不合格”。 15/10/2022PAGE59 考核結(jié)果的硬性比例限制 為什么要做比例限制 ？ 沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。 客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。 站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)時統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。 如果沒有比例限制，會造成所有的人的評價都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn)。 隨著管理科學(xué)化推進(jìn)級管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會由硬性的“比例分配”過渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。 制 度 考 核 15/10/2022PAGE60 考核結(jié)果總體分布模型 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 正態(tài)分布模型 考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過 15% 良不超過20%。 制 度 考 核 15/10/2022PAGE61 xxxx考核等級的比例限制 不限制比例時： 考核綜合得分大于等于 60分小于 70分的等級評定為基本合格， 小于 60分等級評定為不合格。 中等由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。 等級比例限制 人員類別 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 評定人 高層管理人員 20% 20% 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理 中層管理人員 15% 20% 不限制 不限制 不限制 考核管理委員 會 一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門主管 制 度 考 核 15/10/2022PAGE62 考核第七步：審批 考核管理委員會審批所有考核結(jié)果 要點(diǎn)： 是否超過優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績評價是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn) 制 度 考 核 15/10/2022PAGE63 考核第八步：反饋 直接上級向下級反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施 要點(diǎn)： 深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同 制 度 考 核 15/10/2022PAGE64 申訴及其處理 被考核者對考核結(jié)果持有異議 ， 可以向人力資源部提交申訴書 。 人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述 ， 應(yīng)及時上報(bào)考核管理委員會處理 ， 并將進(jìn)展情況告知申述人 。 考核管理委員會在接到申訴后 ， 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查 ， 并將處理結(jié)果通知申訴人 。 制 度 考 核 15/10/2022PAGE65 考核等級的應(yīng)用 ? 考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績效工資、年終獎金 ? 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予職務(wù)晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理 ? 人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng) 制 度 考 核 15/10/2022PAGE66 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴(yán)格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 制 度 考 核 15/10/2022PAGE67 “對于一個組織中的優(yōu)秀員工來說，沒有什么比與一位勉強(qiáng)合格的員工接受同樣標(biāo)準(zhǔn)的提薪更令他沮喪了 ——他的工作積極性也因此受到了破壞！” 制 度 考 核 15/10/2022PAGE68 國際上著名的人力資源管理咨詢公司 HAY公司把考核評價過程描述為“尋找圣杯”。 一位杰出的管理權(quán)威把考核評價過程稱為管理的一大致命疾病。 實(shí)施績效考核評價是人力資源管理領(lǐng)域最棘手的任務(wù)。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移 —— 績效評價的棘手是確實(shí)存在的事實(shí)。 尋找圣杯 制 度 考 核 15/10/2022PAGE69 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬 考核 導(dǎo)讀 規(guī)劃與招聘 概述 薪酬體系 崗位評價 薪酬制式 15/10/2022PAGE70 薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和依據(jù) 目的 原則 依據(jù) 使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。 薪酬作為可分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE71 薪酬體系 年薪制 等級 工資制 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營層。 實(shí)行等級工資制的員工包括管理職系中的部長、主任和生產(chǎn)技術(shù)職系、財(cái)會職系、行政事務(wù)職系與專業(yè)職系的員工。 公司內(nèi)員工分成 5個職系，分別為管理職系、生產(chǎn)技術(shù)職系、財(cái)會職系、行政事務(wù)職系和專業(yè)職系。針對這 5個職系，薪酬體系分別采取兩種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制。 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE72 薪酬結(jié)構(gòu) 公司員工收入包括以下幾個組成部分： 固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資； 浮動工資，包括績效工資、年底獎金； 附加工資，包括一般福利、生產(chǎn)基地補(bǔ)貼、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。 等級工資制收入 = 固定工資 + 績效工資 + 年底獎金 +附加工資 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE73 引進(jìn)浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤 采取當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 基本工資 + 等級工資 80% 20% 55% 40% 加大當(dāng)期收入，及時對員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償 以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素 + 特殊貢獻(xiàn)獎 工齡工資 + + 附加工資 各項(xiàng)統(tǒng)籌 其他福利 + 5% 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE74 固定工資 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資 ?基本工資： 每月 600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。 ?工齡工資： 體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在大朝山公司內(nèi)部的工齡工資為 20元 /年，大朝山公司外的工齡為 5元 /年。 ?等級工資： 按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。 制 度 薪 酬 15/10/2022PAGE75 浮動工資 浮動工資包括績效工資與年底獎金兩種形式。 ?績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤 ， 體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價值 。 績效工資按季度計(jì)算 ， 下一季度分?jǐn)偟?3個月支付 。 ?年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤 ， 是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵 。 年底獎金 ， 下年初支付 。 制 度 薪 酬 15/10/2